Aurélie FAURE

Aurélie FAURE Me Aurélie FAURE, Avocat à Toulouse en Droit du travail. Salariés : vous souhaitez connaître vos ...

Salariés : vous souhaitez connaître vos droits et les démarches pour les faire valoir? Employeurs: vous souhaitez sécuriser la gestion de vos salariés? Que ce soit en matière de conseil, de négociation ou de litige, je vous accompagne avec réactivité et détermination.

05/06/2026

En période de crise, tout peut-il vraiment être remis en question ? 👀

Certains avantages peuvent être dénoncés… mais uniquement s’ils ne sont pas contractuels, et selon une procédure bien encadrée.

“Je peux faire une activité pendant mon arrêt, si ce n’est pas du travail ?” C’est une question qui revient souvent. Le ...
02/06/2026

“Je peux faire une activité pendant mon arrêt, si ce n’est pas du travail ?” C’est une question qui revient souvent.

Le cadre est strict : l’article L 323-6 du code de la sécurité sociale conditionne les IJSS au fait de s’abstenir de toute activité non autorisée. 📄
Pendant un arrêt, ce qui n’est pas autorisé noir sur blanc est présumé interdit.

Conséquence : la CPAM peut suspendre les IJSS, et l’employeur peut aussi suspendre les indemnités complémentaires. ⚠️

Si une activité doit être maintenue, le bon réflexe est de demander au médecin de l’indiquer expressément sur l’arrêt. 🩺

L’arrêt Soc. 21 janvier 2026 encadre le licenciement « privé d’effet » lors d’un transfert d’entreprise (L. 1224-1).Le s...
29/05/2026

L’arrêt Soc. 21 janvier 2026 encadre le licenciement « privé d’effet » lors d’un transfert d’entreprise (L. 1224-1).

Le salarié peut, à son choix, demander au cessionnaire la poursuite du contrat ou réclamer au cédant la réparation de la rupture. Si le cédant licencie et le cessionnaire refuse de reprendre, l’action peut viser l’un ou l’autre.

En l’absence de texte spécial, l’indemnisation relève de l’article L. 1235-3 : le juge fixe le montant dans le barème, selon la situation concrète. L’article L. 1235-3-1, réservé aux nullités, n’est pas applicable.

À retenir :
📌 Option du salarié : réintégration chez le cessionnaire ou indemnisation.
⚖️ Coresponsabilité possible, avec recours entre employeurs.
🧾 Réparation plafonnée par le barème, sans assimilation à un licenciement nul.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

🔎 Congés payés et arrêt maladie : la Cour de cassation précise le plafond de 24 jours🔔 Une précision importante pour emp...
22/05/2026

🔎 Congés payés et arrêt maladie : la Cour de cassation précise le plafond de 24 jours
🔔 Une précision importante pour employeurs et salariés
La Cour de cassation (chambre sociale) vient apporter une clarification déterminante sur le calcul des congés payés en cas d’arrêt maladie non professionnel. Un point technique… mais aux conséquences financières bien réelles.
📚 Ce que dit la décision du 21 janvier 2026
Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, les arrêts maladie non professionnels ouvrent droit à 2 jours ouvrables de congés payés par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence.
Ce dispositif s’applique rétroactivement du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024.
Dans son arrêt (n° 24-22.228), la Cour précise que :
✔️ Le plafond de 24 jours s’apprécie période par période
✔️ Les congés acquis avant la période de référence et simplement reportés ne sont pas intégrés dans le calcul du plafond
⚖️ Les conséquences pratiques en entreprise et en contentieux
Toute demande de régularisation rétroactive doit faire l’objet d’un recalcul précis par période
En référé, l’absence de vérification du plafond légal peut fragiliser une demande de provision
Les enjeux financiers peuvent être significatifs en cas de longues périodes d’arrêt Une erreur d’analyse peut exposer à un rappel injustifié… ou à un risque prud’homal.
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14/05/2026

1 mois de salaire maximum : c’est l’indemnité pouvant être allouée pour certaines irrégularités de procédure dans un licenciement prononcé depuis le 18 décembre 2017 📌.

La Cour de cassation a jugé, le 18 mars 2026, que l’omission des adresses des commissions conventionnelles de recours dans la lettre de licenciement relevait d’une irrégularité de procédure. Cette irrégularité ne suffit donc plus, à elle seule, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les juges doivent encore examiner les griefs invoqués à l’appui de la rupture.

La portée pratique est importante pour les employeurs comme pour les salariés. Le débat se déplace : la seule violation de la procédure conventionnelle n’emporte plus automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse. En revanche, le périmètre exact de cette solution reste discuté, car la décision ne tranche pas clairement toutes les hypothèses de garanties conventionnelles.

Avant notification, trois vérifications sont utiles :

• la date du licenciement ;
• les étapes prévues par le code du travail ;
• les clauses conventionnelles applicables, notamment les recours et consultations.

Cette r***e limite le risque contentieux et sécurise l’analyse du dossier.

En principe, l’employeur peut invoquer une irrégularité de l’instruction pour demander l’inopposabilité. Exception : enc...
12/05/2026

En principe, l’employeur peut invoquer une irrégularité de l’instruction pour demander l’inopposabilité. Exception : encore faut-il que cette irrégularité lui fasse réellement grief dans le contradictoire. ⚖️

Sur la rechute de maladie professionnelle, la Cour de cassation écarte précisément l’argument tiré de l’absence d’envoi du questionnaire médical à la victime par le médecin-conseil, même en présence de réserves motivées. 📌

Pourquoi ? Parce que ce questionnaire relève du champ médical. 🔒 L’employeur n’y a pas accès, et il ne peut donc pas soutenir que son contradictoire a été atteint par cette seule omission, dès lors qu’il a pu émettre ses réserves dans les 10 jours francs et contester devant le juge.

Une contestation sérieuse doit viser un manquement qui altère effectivement les droits procéduraux de l’employeur, pas une irrégularité formelle sans incidence démontrable. ⚠️

C’est souvent là que se joue la solidité du recours.

Réf : Civ. 2e, 19 févr. 2026, F-B, n° 24-10.126

08/05/2026

25% des salariés concernés par une erreur de répartition : la conséquence peut être la soumission de 100 % des sommes de participation aux cotisations sociales.

L’exonération suppose un accord conforme, aléatoire et collectif, déposé, puis appliqué strictement selon ses clauses. En pratique, seules les sommes effectivement distribuées conformément à l’accord déposé ouvrent droit à exonération.

Dans une décision du 19-2-2026 (Cass. 2e civ. n° 24-10.924), des erreurs d’application ont touché 25 % de l’effectif en 2016 et 17 % en 2017 (exclusions irrégulières, prise en compte du temps de présence, éléments de salaire retenus). La Cour rappelle aussi que la preuve des conditions de l’exonération incombe au cotisant.

Action utile : organiser un contrôle annuel sur 100 % des bénéficiaires (champ, présence, éléments de salaire), avec un second contrôle avant clôture, et conserver le dossier de calcul et de dépôt. La même logique s’applique à l’intéressement.

Un accord de performance collective peut réorganiser la durée du travail, mais il ne peut pas neutraliser la convention ...
28/04/2026

Un accord de performance collective peut réorganiser la durée du travail, mais il ne peut pas neutraliser la convention individuelle de forfait-jours. ⚖️

Dès que l’accord augmente le nombre de jours prévu au forfait, il modifie le contrat (Cass. soc., 21 janv. 2026 ; C. trav., art. L.3121-55). Le salarié peut refuser dans le délai d’un mois (art. L.2254-2). ⏳

Pour sécuriser côté employeur :
📌 notifier explicitement le droit de refus et son délai
📌 tracer la réponse du salarié par écrit 📝
📌 en cas de refus : soit maintien du forfait antérieur, soit licenciement spécifique engagé dans les deux mois 🔒

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

24/04/2026

Un nouveau congé parental entre dans le droit du travail.

Sa mise en œuvre progressive en 2026 marque une évolution importante pour l’organisation de la garde des jeunes enfants.

Source : Loi 2025-1403 du 30-12-2025 art. 99, V, 1° à 9°, VI et X : JO 31

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Toulouse
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