Camille Layssol-Auger - Avocat Droit du Travail

22/07/2026

Piqure de rappel sur la responsabilité pécuniaire du salarié à l'égard de son employeur :
La faute commise par un salarié dans l’exécution de ses obligations contractuelles peut justifier un licenciement. En revanche, elle ne permet pas d’obtenir automatiquement sa condamnation à réparer financièrement le préjudice subi par l’employeur. En effet, devant le juge civil, l’engagement de la responsabilité pécuniaire du salarié ne peut être obtenu qu’en présence d’une faute lourde. C’est ce que vient de rappeler la Cour de cassation dans une décision rendue le 24 juin 2026 (n°24-19.577). Un simple manquement, voire une faute grave, ne suffisent pas pour engager la responsabilité pécuniaire du salarié La responsabilité financière d'un salarié envers son employeur ne peut être engagée devant le juge civil qu'en cas de faute lourde, caractérisée par l’intention de nuire à l’employeur, à l’entreprise ou à ses dirigeants. Il faut donc pouvoir caractériser la volonté du salarié de porter préjudice à son employeur. En pratique, l’intention de nuire est rarement reconnue par les magistrats. Cette règle ne peut pas être contournée en insérant une clause de responsabilité pécuniaire dans le contrat de travail, celle-ci restant inapplicable sans faute lourde.
Devant le juge pénal, le seul fait que le salarié soit reconnu coupable d’une infraction pénale à l’origine du préjudice de l’employeur suffit à ouvrir droit à réparation.

21/04/2026

Par un arrêt du 25 mars 2026 ( Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788) , la Cour de cassation précise, pour la première, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.
Pour la Haute juridiction, lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
Il n'appartient donc pas à la salariée de démontrer que la rupture de période d'essai est discriminatoire, mais à l'employeur de prouver qu'elle ne l'est pas en faisant état de motifs non liés à la grossesse.

Maître Camille LAYSSOL AUGER, Avocat à Toulouse, expert en droit du travail et de la sécurité sociale met à votre disposition son savoir-faire pour vous conseiller et vous défendre.