Camille Layssol-Auger - Avocat Droit du Travail

21/04/2026

Par un arrêt du 25 mars 2026 ( Cass. soc., 25 mars 2026, n° 24-14.788) , la Cour de cassation précise, pour la première, le régime de la preuve applicable en cas de litige consécutif à la rupture de la période d’essai d’une salariée par un employeur qui avait connaissance de son état de grossesse.
Pour la Haute juridiction, lorsque la rupture de la période d'essai à l'initiative de l'employeur intervient après qu'il a été informé de l'état de grossesse de la salariée, il lui appartient d'établir que sa décision est justifiée par des éléments sans lien avec l'état de grossesse.
Il n'appartient donc pas à la salariée de démontrer que la rupture de période d'essai est discriminatoire, mais à l'employeur de prouver qu'elle ne l'est pas en faisant état de motifs non liés à la grossesse.

Maître Camille LAYSSOL AUGER, Avocat à Toulouse, expert en droit du travail et de la sécurité sociale met à votre disposition son savoir-faire pour vous conseiller et vous défendre.

27/03/2026

L'inaptitude peut être constatée à l'issue d'une visite médicale initiée par le médecin du travail:

si le salarié en arrêt de travail peut effectivement être déclaré inapte à la suite d’une visite médicale ponctuelle qu’il a demandée (Cass. soc., 24 mai 2023, n° 22-10.517 FS-B), le médecin du travail peut également prendre l'initiative de réaliser une visite médicale et, le cas échéant, déclarer le salarié inapte à l'issue de celle-ci, dès lors qu'il respecte les conditions légales de constatation de l'inaptitude (Cass. soc., 11 mars 2026, n° 24-21.030 F-B), à savoir :

- la réalisation d’au moins un examen médical du salarié (accompagné si besoin d’examens complémentaires) permettant un échange sur les mesures d’aménagement, d’adaptation ou de mutation de poste, ou la nécessité de proposer un changement de poste ;
- la réalisation d’une étude de poste et d’une étude des conditions de travail dans l’établissement ;
- l’indication de la date d’actualisation de la fiche d’entreprise ;
- et un échange avec l’employeur.

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16/02/2026

Dénonciation de faits de harcèlement : l'enquête interne est-elle obligatoire?

Un salarié est licencié pour faute grave à la suite de signalements de deux collègues relatant des faits d’agressions et de harcèlement sexuels.
L’employeur se fonde alors sur diverses pièces (déclarations des victimes, plainte pénale, attestations de collègues, compte rendu psychologique) pour notifier un licenciement pour faute grave.
La cour d’appel a annulé le licenciement, estimant que l’absence d’enquête interne contradictoire affaiblissait la preuve des faits et profitait au salarié.

À TORT, selon la Cour de Cassation qui rappelle :

1/ qu'en droit du travail, la preuve n’est pas soumise à un formalisme strict : l’employeur peut librement produire des éléments probatoires pertinents.
2/ qu'aucune disposition du Code du travail n’impose à un employeur de mener une enquête interne avant de sanctionner ou de licencier un salarié en cas de signalement de harcèlement.
La valeur et la portée des pièces produites pourront être appréciées par le juge .
3/ que l’enquête interne n’est pas une condition de validité du licenciement
Le simple fait que l’employeur n’ait pas ouvert une enquête interne ne suffit pas à écarter la force probante des éléments (déclarations des victimes, attestations, plainte, etc.).
Ainsi, l’absence d’enquête à la suite de la dénonciation de faits , ne peut pas, à elle seule, entraîner l’invalidation du licenciement pour faute grave.

12/12/2025

Ai-je le droit de servir du champagne lors d’un pot dans l’entreprise ?

Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail à l'exceptions du vin, de la bière, du cidre et du poiré (Code du travail, art. R. 4228-20).Les alcools forts, spiritueux, sont ainsi interdits . Le champagne appartient à la catégorie des vins. Il est donc autorisé.

Cependant, le règlement intérieur ou une note de service peut, sous certaines conditions, restreindre, voire interdire toute consommation d’alcool dans l’entreprise y compris des pots dans l'entreprise.

Par ailleurs, il est interdit laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise (Code du travail, art. R. 4228-21).Le non-respect de cette interdiction est sanctionné par une amende de 10 000 euros appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 4741-1).

Il n’est pas interdit d’organiser des « pots » au sein de l’entreprise mais attention, n’oubliez pas votre obligation en matière de sécurité et de santé des salariés. Même si certains alcools sont autorisés et que les pots dans l’entreprise ne sont pas illicites, assurez-vous que les travailleurs ne vont pas être mis en danger.

Il est, à ce titre, impératif de ne pas laisser un salarié prendre son véhicule pour rentrer chez lui alors qu’il n’est pas en état de conduire. En cas d’accident en état d’ivresse, votre responsabilité sera engagée.

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17/11/2025

L’employeur peut-il exiger du salarié qu’il réponde aux e-mails ou au téléphone hors temps de travail ?

En aucun cas. Les horaires de travail du salarié sont strictement encadrés et l’employeur ne peut pas exiger que le salarié accomplisse des tâches professionnelles en dehors de ce temps de travail.Lorsque l’employeur l'impose malgré tout, le salarié est en droit d’exiger le paiement de ces temps qui sont alors qualifiés d’heures supplémentaires.
La situation est moins évidente lorsque c’est le salarié qui prend lui-même l’initiative de solliciter son employeur en dehors des heures de travail.
L’encadrement passe nécessairement par la mise en place de périodes de déconnexion des messageries professionnelles (courriels mais également messagerie vocale, SMS, messagerie instantanée, etc.) qui correspondent au minimum au temps de repos du salarié. Ce droit à la déconnexion est d’ailleurs imposé par la réglementation puisque les entreprises de 50 salariés et plus sont tenues de mettre en place des instruments de régulation de l’outil numérique.

Cette question est intégrée à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et les conditions de travail. À défaut d’accord sur ce point, l’employeur élabore une charte, après avis du CSE.

Ces mesures visent à assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

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12/11/2025

Un dispositif d'évaluation professionnelle jugé illicite en raison de critères imprécis et subjectifs
Dans une affaire récente, la Cour de cassation a rappelé si l'employeur tient de son pouvoir de direction, né du contrat de travail, le droit d'évaluer le travail de ses salariés, la méthode d'évaluation des salariés qu'il retient doit reposer sur des critères précis, objectifs et pertinents au regard de la finalité poursuivie.
D'une part, la partie expressément consacrée aux « compétences comportementales groupe » ne pouvait être considérée comme secondaire ou accessoire et, d'autre part, l'abondance de critères et de sous-critères comportementaux, sans qu'il fût possible a priori de savoir dans quelle proportion exacte ils entraient en ligne de compte, ni s'il existait réellement en pratique ,dans leur mise en oeuvre générale, une certaine forme d'équilibre avec les critères d'appréciation purement techniques, posait question quant à l'objectivité et l'impartialité du système d'évaluation.
La Cour a ensuite retenu que les notions d'« optimisme », d'« honnêteté » et de « bon sens », utilisées sous les items « engagement » et « avec simplicité », dont la connotation moralisatrice rejaillissait sur la sphère personnelle des individus, apparaissaient comme trop vagues et imprécises pour établir un lien direct, suffisant et nécessaire avec l'activité des salariés et qu'elles conduisaient à une approche trop subjective de la part de l'évaluateur.

06/11/2025

Congé de naissance :
Chaque salarié bénéficie, sans exception aucune, d’un droit spécifique à congé pour la naissance d’un ou de plusieurs enfants.
Cette autorisation d’absence n’est pas destinée qu’au père de l’enfant. Elle peut être accordée, plus largement, au conjoint, au concubin et au partenaire pacsé de la mère. Ainsi, le salarié touché par l’évènement sera autorisé, après l’avoir justifié auprès de son employeur, à s’absenter pour une durée de 3 jours (ouvrables et non fractionnables, sauf dispositions conventionnelles plus favorables).
Cette brève période d’absence est assimilée à une période de travail effectif à la fois pour la détermination de la durée des congés payés et le décompte des heures supplémentaires. En outre, elle ne génère aucune perte de rémunération.
La prise du congé de naissance est, contrairement aux autres congés pour évènements familiaux, obligatoire.
Le congé de naissance peut débuter, au choix du salarié : soit au jour même de la naissance de l’enfant soit le premier jour ouvrable suivant.
De fait, si la naissance de l’enfant intervient alors même que le salarié est en congés payés, le début du congé de naissance sera automatiquement reporté à l’issue de cette première période d’absence.

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13/10/2025

TELETRAVAIL ET TITRES RESTAURANT :

Le dispositif des titres restaurant permet de prendre en charge une partie des frais de repas engagés par les salariés pendant leur pause-repas, les jours où ils travaillent. La participarion de l'employeur à l’acquisition de ces titres constitue un avantage en nature pour le salarié.
Le titre restaurant bénéficie d’une exonération de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. Mais il faut respecter deux conditions. La participation de l'employeur doit être comprise entre 50 et 60 % de la valeur nominale du titre et inférieure à 7,26 euros.

Le 8 octobre 2025, la Cour de cassation (chambre sociale, 8 octobre 2025, n° 24-12.373) a confirmé que les employeurs ne peuvent pas refuser l'octroi des titres restaurant à des salariés au seul motif qu'ils exercent leur activité en télétravail. Elle souligne que la seule condition fixée par le Code du travail est que le repas du salarié soit compris dans son horaire journalier (Code du travail, art. R. 3262-7).

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06/10/2025

PERIODE D'ESSAI - Rappels
La période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent. Elle n’est pas obligatoire et doit être expressément stipulée dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
Sa durée maximale est fixée par le Code du travail, mais des accords de branche peuvent prévoir des durées différentes.
Selon l’article L. 1221-19 du Code du travail, la période d’essai peut varier en fonction de la catégorie professionnelle :
2 mois maximum pour les ouvriers et employés ; 3 mois maximum pour les agents de maîtrise et techniciens ; 4 mois maximum pour les cadres.
Ces durées peuvent être renouvelées une fois si un accord de branche étendu le prévoit et si cette faculté de renouvellement est prévue par le contrat de travail.
Pendant la période d’essai, le contrat de travail peut être librement rompu par l’employeur ou le salarié, sans qu’il ne soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité, sauf disposition conventionnelle contraire. Les règles concernant le licenciement ne s’appliquent pas.

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29/09/2025

Entretien préalable : l'employeur n'a pas l'obligation d'informer le salarié sur le droit de se taire

Lors de l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ou à un licenciement, le Code du travail prévoit que l’employeur recueille les explications du salarié après avoir indiqué les motifs de cet entretien.
Aucune information n’est prévue sur le droit pour le salarié de se taire.
Le silence du Code du travail sur ce droit est-il conforme à la Constitution ? Le Conseil constitutionnel a répondu par l’affirmative dans une décision rendue le 19 septembre dernier.
Il n'y a donc pas de nouvelle obligation d'information pour les employeurs .

Mme Nezha B. et autres [Notification du droit de se taire au salarié faisant l’objet d’une procédure de sanction disciplinaire ou de licenciement pour motif personnel]