Maitre Caroline Meunier, Avocat à Strasbourg

04/06/2026

18 445 € par poste en 2026 : les nouveaux montants d’aides aux entreprises adaptées sont-ils bien intégrés ? 👇

Depuis le 1er janvier 2026, l’aide au poste atteint 18 445 € avant 50 ans, 18 683 € entre 50 et 55 ans et 19 164 € à partir de 56 ans. Elle s’applique à un poste à temps plein et peut être ajustée selon le temps de travail.

À actualiser aussi : 4 911 € pour l’accompagnement d’un travailleur handicapé mis à disposition, 12 600 € pour l’aide socle du CDD tremplin et 5 355 € pour l’aide socle des entreprises adaptées de travail temporaire. Des montants spécifiques existent à Mayotte.

Le bon réflexe consiste à vérifier l’âge du salarié, le dispositif mobilisé, la quotité de travail et le territoire concerné pour appliquer le bon montant.

Dans le cadre de leur activité, les entreprises adaptées (EA) peuvent se voir verser plusieurs aides de l’État, pouvant prendre différentes formes, afin de favoriser l’embauche de travailleurs handicapés. Quels en sont les montants pour 2026 ?

27/05/2026

On chiffre souvent des travaux “TTC” en pensant sécuriser l’indemnisation. Pourtant, une réparation intégrale n’a pas vocation à créer un gain fiscal.

La TVA n’a vocation à être indemnisée que si elle reste définitivement à la charge de la victime. ⚖️

Dans la pratique, cela se joue sur deux plans : le débiteur doit d’abord soutenir, dans ses écritures, que la TVA est récupérable ; puis la victime doit justifier qu’elle n’est pas assujettie ou qu’elle ne peut pas la récupérer. 📄🔍

Astuce : documentez le régime de TVA dès l’assignation et formulez une demande TTC explicitement, sinon le chiffrage risque de basculer en HT. 🧾

Réf : Civ. 3e, 29 janv. 2026, F-D, n° 23-15.292

25/05/2026

Une expertise CCI peut se retrouver au centre du contentieux. ⚖️

C’est pourquoi Caroline Meunier Avocat recommande de la préparer comme une expertise judiciaire : dossier de pièces complet, observations écrites datées, demandes de précisions si un point reste flou. 📄

Le réflexe utile : faire consigner chaque désaccord dans vos écritures, pas seulement à l’oral. 🔎

Lors de votre dernière expertise CCI, vos observations ont-elles été annexées au rapport ?

18/05/2026

Milieu pénitentiaire : un accès aux images sous forte réserve

🎥 Par cette décision, le Conseil d’État encadre plus strictement l’usage du référé « mesures utiles » pour obtenir des images de vidéosurveillance carcérale. Il distingue clairement la conservation des enregistrements, déjà assurée par l’administration en cas d’enquête, et leur communication, qui reste beaucoup plus difficile.

⚖️ L’affaire est née de la demande d’une personne détenue affirmant avoir subi une agression de la part d’agents pénitentiaires. Elle sollicitait du juge la conservation et la remise des images, mais la Haute juridiction relève qu’une enquête administrative avait déjà été ouverte et que les enregistrements avaient été extraits avant leur effacement.

🔐 Cette décision modifie l’approche du référé en rappelant que le juge ne peut pas ordonner la communication des images lorsqu’existe une contestation sérieuse liée aux impératifs de sécurité pénitentiaire. Elle confirme aussi que l’accès peut passer de manière indirecte, notamment par la CNIL, ce qui rend l’analyse du dossier et du bon fondement juridique particulièrement importante.

Source : CE 25 mars 2026, n° 507529

15/05/2026

La mise à disposition par un groupement d’employeurs soulève souvent les mêmes questions en droit du travail. Voici les points à retenir pour sécuriser l’analyse.

Un salarié passé de l’intérim à un groupement d’employeurs auprès de la même entreprise peut-il demander un CDI à l’entreprise utilisatrice ? Non, pas sur le fondement de l’article L. 1251-40, réservé à l’intérim classique.
La requalification en CDI est-elle exclue ? Non, mais elle ne vise pas la même partie : en intérim, le risque peut peser sur l’entreprise utilisatrice ; avec un groupement d’employeurs, il pèse d’abord sur le groupement.
Pourquoi cette distinction ? Parce que les règles ne reposent pas sur la même structure contractuelle ni sur les mêmes motifs de recours.

Point clé : une continuité de présence dans la même entreprise ne suffit pas à appliquer automatiquement le même régime juridique.

08/05/2026

203 100 € : ce seuil peut déterminer le régime d’imposition applicable en 2026.

Les entreprises relevant de plein droit du micro-BIC peuvent opter pour un régime réel cette année. Selon l’activité, les seuils rappelés sont de 203 100 €, 83 600 € ou 15 000 € pour les meublés de tourisme non classés. L’option doit être exercée dans le délai de dépôt de la déclaration des revenus 2025, en mai ou juin 2026.

Pour les entreprises au régime simplifié BIC, l’option pour le régime réel normal doit être exercée au plus t**d le 20 mai 2026 si l’exercice suit l’année civile. Les seuils de référence atteignent 945 000 € pour certaines ventes ou prestations d’hébergement, et 286 000 € pour les autres activités.

Le point utile est simple : vérifier rapidement le régime applicable, le chiffre d’affaires retenu et l’échéance concernée. Une décision prise à temps évite un choix subi et permet d’aligner le régime fiscal sur la situation réelle de l’activité.

05/05/2026

Sommes d’argent exonérés et dons familiaux : pas de réforme sur la limite d’âge du donateur

Beaucoup pensaient qu’avec l’allongement de la vie, la limite d’âge finirait par bouger.

Le gouvernement ferme la porte.

Pour l’instant, le seuil reste fixé à 80 ans.

Et cela change concrètement le timing des donations familiales.

Source : Rép. min. Duby-Muller n°10828, JOAN 24 mars 2026 p. 2525.

05/05/2026

🔎 Géolocalisation : l’employeur peut-il surveiller ses salariés ?

Une entreprise a mis en place un système de géolocalisation pour ses salariés distributeurs de courriers publicitaires.

👉 Ce système enregistre la position des salariés toutes les 10 secondes, grâce à un boîtier mobile que les salariés portent pendant leurs tournées et qu’ils activent eux-mêmes.
👉 Objectif affiché : contrôler le temps de travail et les déplacements.

Un syndicat conteste le dispositif de géolocalisation, qu’elle juge intrusif.

L’employeur peut-il suivre en continu l’activité de ses salariés via la géolocalisation ?

👉 La Cour de cassation rappelle un principe clair : la géolocalisation n’est pas interdite… mais elle est strictement encadrée.

Elle n’est licite que si :
✔️ elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir,
✔️ elle est proportionnée au but recherché,
✔️ et surtout, aucun autre moyen moins intrusif ne permet le contrôle.
👉 À défaut, le dispositif porte une atteinte injustifiée à la vie privée du salarié.

En l’occurrence, la Cour de cassation a validé le dispositif de géolocalisation mis en place par l’employeur en retenant que la géolocalisation constituait le seul moyen permettant un suivi fiable du temps de travail.

👉 Entre organisation du travail et respect des libertés individuelles, l’équilibre reste donc particulièrement délicat.

📌 Cour de cassation, ch. sociale, 18 mars 2026, n° 24-18.976

01/05/2026

Une information obtenue oralement peut-elle constituer un recel ? Depuis une décision du 18 février 2026, la réponse peut être oui.

Une information peut-elle être un recel sans document ? Oui, si l’on bénéficie, par tout moyen, d’une information issue d’un crime ou d’un délit, en connaissance de cause.

Quelle qualification est surtout visée ? Le recel par profit (art. 321-1, al. 2) : il faut un profit tiré de l’information, pas seulement le fait de l’avoir entendue.

Quels points déclenchent le risque ? Origine délictueuse identifiée + démarche active pour en tirer avantage (prix, mémoires techniques, offres, marchés publics).

Politique interne, traçabilité des sources et réflexe d’alerte avant toute utilisation d’une information sensible : trois barrières simples.

Recel d’informations : oui, mais pas n’importe lequel

30/04/2026

🔎 Prime “exceptionnelle” : l’employeur peut-il décider de ne plus la verser ?

Une salariée percevait, depuis 2012, une prime qualifiée d’ « exceptionnelle ». Généralisée au sein de l’entreprise et versée chaque année, son montant était devenu stable depuis 2016. Puis, en 2020, l’employeur a décidé de ne plus la verser… ce que la salariée a contesté.

👉La Cour de cassation rappelle qu’une prime, même dite « exceptionnelle », peut devenir obligatoire lorsqu’elle constitue un usage d’entreprise. Or, un tel usage s’impose à l’employeur tant qu’il n’a pas été régulièrement dénoncé.

👉 Pour y mettre fin, l’employeur doit :
✔️ informer les représentants du personnel,
✔️ informer individuellement les salariés,
✔️ respecter un délai de prévenance suffisant.

À défaut, la prime reste due.

Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 11 février 2026, 24-18.719, Inédit