Véronique Boiché-Callus Avocat Droit des Affaires

05/06/2026

Le bail commercial sous contrôle : la fin des équilibres implicites

La loi de simplification de la vie économique ne se contente pas d’ajuster le statut des baux commerciaux : elle redistribue plusieurs leviers de négociation au profit du preneur tout en renforçant les exigences pesant sur les locataires en difficulté.

L’apport majeur réside moins dans chacune des mesures prises isolément que dans leur effet cumulatif. Paiement mensuel du loyer à la demande du locataire, plafonnement des garanties, transfert automatique de l’obligation de restitution du dépôt de garantie au nouvel acquéreur, délai maximal de restitution après remise des clés : autant de dispositions qui réduisent les zones d’incertitude et limitent les mécanismes de sécurisation traditionnellement utilisés par les bailleurs.

L’effet pratique le plus significatif est sans doute la réallocation du risque financier. Le bailleur dispose désormais de marges de protection plus étroites, tandis que le locataire bénéficie d’une trésorerie mieux préservée. En contrepartie, l’accès aux délais de paiement face à une clause résolutoire est durci par l’exigence de démontrer sa capacité à apurer la dette et à reprendre le paiement courant.

La réforme impose une révision immédiate des modèles de baux, des mécanismes de garantie et des stratégies contentieuses en matière d’impayés. Ce qui relevait hier de la liberté contractuelle devient largement encadré par la loi.

Réf : Loi n° 2026-403, 26 mai 2026, JO 27 mai

04/06/2026

Le droit à la déconnexion est-il automatiquement violé lorsqu’un salarié se connecte pendant un arrêt maladie ? ⚖️.

La Cour de cassation répond non dans une affaire récente. L’absence de dispositif dédié à la déconnexion n’a pas suffi, à elle seule, à caractériser un manquement. Les juges ont relevé qu’aucune obligation de traiter immédiatement les courriels n’était établie et que les messages reçus étaient, pour la plupart, des notifications automatiques.

Autre point décisif : le salarié s’était connecté spontanément à son poste professionnel pour répondre et effectuer des actions ponctuelles. Dans ce contexte précis, l’employeur n’a pas été considéré comme ayant manqué à ses obligations. La solution reste toutefois liée aux faits : demande de travail, fréquence des échanges, nature des messages et preuve d’une initiative personnelle restent déterminantes.

Pour les entreprises, l’intérêt pratique est clair : formaliser les consignes pendant les arrêts de travail, limiter les sollicitations directes, encadrer les notifications et conserver une trace des échanges. Une décision utile pour distinguer la sollicitation de l’employeur de la connexion spontanée du salarié.

03/06/2026

Les jobs d’été des mineurs suivent une protection par âge. 👇

Entre 14 et 16 ans, le travail n’est possible que pendant des vacances d’au moins 14 jours, avec autorisation de l’inspection du travail et un repos continu égal à la moitié des vacances. Avant 16 ans, la journée est limitée à 7 heures.

Pour tous les mineurs, le cadre reste strict : 35 heures par semaine, pause de 30 minutes après 4 h 30, repos quotidien renforcé, deux jours de repos hebdomadaire et interdiction de certains travaux ou, sauf exception, des jours fériés. Plus le salarié est jeune, plus les règles se renforcent.

Autres points à prévoir :
📄 Le CDD doit être écrit et remis sous 48 heures.
✍️ Le contrat d’un mineur doit être signé par son représentant légal.
🩺 La visite médicale doit avoir lieu avant l’embauche du mineur.

29/05/2026

Salarié et auto-entrepreneur : cumul possible… mais encadré. 👀

Clause de contrat, devoir de loyauté, non-concurrence… certaines règles doivent être vérifiées avant de se lancer.

Anticiper, c’est éviter les erreurs et sécuriser votre projet dès le départ. 💡

28/05/2026

2,41 % : c’est la hausse automatique du Smic au 1er juin 2026.

Le taux horaire brut passe de 12,02 € à 12,31 €. Pour 151,67 heures de travail, le Smic mensuel brut augmente de 1 823,07 € à 1 867,06 €. Le mouvement est automatique : il intervient lorsque le seuil légal de revalorisation est atteint en cours d’année.

Le déclenchement repose sur l’indice des prix à la consommation. Lorsque sa progression dépasse 2 % par rapport à l’indice retenu lors de la dernière fixation du Smic, la hausse s’applique dès le premier jour du mois qui suit la publication de l’indice. C’est ce mécanisme qui conduit à l’ajustement du 1er juin 2026.

Le point pratique est simple : vérifier sans attendre les paramétrages de paie, les rémunérations proches du minimum légal, les grilles internes et, si nécessaire, les minima conventionnels. Une mise à jour préparée en amont limite les écarts sur les bulletins de juin et facilite la communication avec les équipes concernées.

27/05/2026

1 mois de salaire maximum : c’est l’indemnité pouvant être allouée pour certaines irrégularités de procédure dans un licenciement prononcé depuis le 18 décembre 2017 📌.

La Cour de cassation a jugé, le 18 mars 2026, que l’omission des adresses des commissions conventionnelles de recours dans la lettre de licenciement relevait d’une irrégularité de procédure. Cette irrégularité ne suffit donc plus, à elle seule, à priver le licenciement de cause réelle et sérieuse. Les juges doivent encore examiner les griefs invoqués à l’appui de la rupture.

La portée pratique est importante pour les employeurs comme pour les salariés. Le débat se déplace : la seule violation de la procédure conventionnelle n’emporte plus automatiquement l’absence de cause réelle et sérieuse. En revanche, le périmètre exact de cette solution reste discuté, car la décision ne tranche pas clairement toutes les hypothèses de garanties conventionnelles.

Avant notification, trois vérifications sont utiles :

• la date du licenciement ;
• les étapes prévues par le code du travail ;
• les clauses conventionnelles applicables, notamment les recours et consultations.

Cette r***e limite le risque contentieux et sécurise l’analyse du dossier.

Violation de la procédure conventionnelle de licenciement : abandon de la garantie de fond privant le licenciement de cause réelle et sérieuse ?

25/05/2026

17 mois d’intervalle n’effacent pas la distinction entre intérim et groupement d’employeurs.

La Cour de cassation rappelle qu’un salarié mis à disposition par un groupement d’employeurs ne peut pas invoquer contre l’entreprise utilisatrice la requalification prévue par l’article L. 1251-40. Lorsque la relation a d’abord relevé de l’intérim puis d’un groupement d’employeurs, les droits au CDI auprès de l’entreprise utilisatrice ne peuvent être examinés qu’au titre des missions d’intérim.

La logique est structurelle. En intérim, le risque pèse sur l’entreprise utilisatrice si le motif de recours n’est pas valable. Avec un groupement d’employeurs, la mise à disposition obéit à un régime différent : le contrôle porte sur le contrat conclu par le groupement, et la requalification éventuelle ne vise pas la même personne.

Le point pratique est clair : il faut distinguer les séquences contractuelles, vérifier les motifs mobilisés, suivre la prescription biennale et identifier, dès l’origine, la partie exposée à une demande de requalification. Cette lecture aide à sécuriser les mises à disposition et à éviter des analyses trop globales d’une relation de travail.

Groupement d’employeurs : pas de requalification contre l’entreprise utilisatrice

19/05/2026

Le chèque “sans date” : la Cour ne le tolère plus comme zone grise

L’arrêt du 4 février 2026 (Com. FS-B, n° 23-14.413) pose une règle importante : la date n’est pas une formalité décorative, c’est une condition d’existence du chèque.

La date à apposer est celle de la création ; sans elle, “le titre ne vaut pas chèque”.

D’abord : rappel formaliste assumé.
La date de création sert à tout : capacité/pouvoirs du tireur, point de départ du délai de présentation, déclenchement des prescriptions. C’est la “clé de voûte” temporelle du chèque. Donc l’absence de date ne crée pas un “chèque imparfait”, mais un non-chèque : tu perds le régime cambiaire, les actions attachées, les prescriptions spécifiques… tu sors du droit du chèque.

Ensuite : la Cour “écrase” le débat de prescription en amont.
Le porteur plaidait une question de délai (L. 131-59) : la Cour répond “inopérant, puisque ce n’est pas un chèque”. C’est une stratégie jurisprudentielle claire : quand la datation est viciée, tout le contentieux cambiaire s’évapore. Résultat : la prescription n’est même plus le vrai problème ; la vraie question devient preuve du mandat / autorisation de dater.

En pratique, cet arrêt renforce une idée simple : si tu joues avec la date, tu joues avec l’existence même du titre. Et ce choix a une conséquence brutale : le porteur perd l’arme cambiaire, et se retrouve renvoyé vers le droit commun (créance, preuve, restitution, responsabilité), souvent moins favorable et plus incertain.

14/05/2026

Créer son entreprise pendant le chômage : vraie sécurité ou illusion ? 👀

Les ARE permettent de conserver un revenu le temps de tester son projet, sans tout risquer dès le départ.

Un vrai tremplin… à condition de bien structurer son lancement. 💡

12/05/2026

APC et forfait-jours : un refus effectif

Cass. soc., 21 janv. 2026 : l’APC ne peut augmenter les jours d’un forfait-jours sans droit de refus réel (L. 2254-2).

Selon L. 3121-55, la convention individuelle fixe le nombre de jours ; le modifier touche au contrat.

Le salarié peut refuser sous un mois. L’employeur doit alors maintenir l’ancien forfait ou engager le licenciement spécifique prévu par L. 2254-2.

À retenir :
📌 L’origine conventionnelle de la durée du travail ne neutralise pas le refus.
📌 Un accord collectif encadre le forfait, sans remplacer l’écrit individuel.
📌 La cour d’appel de Paris (15 nov. 2023) est censurée.

La décision sécurise le consentement sur le forfait annuel.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512