OBP Avocats Paris

16/06/2026

Difficultés économiques ne veulent pas dire tout modifier. ⚖️

Un salaire ou une prime prévue au contrat ne peut pas être réduit sans accord du salarié. Mieux vaut connaître les règles avant d’agir.

09/06/2026

Un salarié “prêté” à une autre entreprise peut avoir deux interlocuteurs… mais pas deux protections à géométrie variable. ⚖️

La Cour de cassation rappelle que, sur la sécurité, chacun porte sa part : l’entreprise prêteuse comme l’entreprise utilisatrice doivent prévenir les risques relevant de leur périmètre, y compris lors d’une mise à disposition à l’étranger. 🛠️🌍
Dans les faits, ce qui compte n’est pas l’organigramme, c’est la traçabilité des mesures de prévention et de leur suivi. 📋

Votre convention de mise à disposition décrit-elle précisément qui fait quoi (évaluation des risques, organisation du travail, alertes, droit de retrait) et comment l’information remonte ? 🤝

OBP Avocats Paris vous accompagne pour sécuriser vos mises à disposition.

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

28/05/2026

Un dossier bien défendu commence souvent par une écoute exigeante. ⚖️

Nous prenons le temps de clarifier les faits, les objectifs et les contraintes, avant de choisir la voie la plus utile. 🔎

Ensuite, chaque écrit et chaque échange sont travaillés pour être compréhensibles, cohérents et utilisables devant vos interlocuteurs. 📝

Cette méthode évite les réactions à chaud et remet de la maîtrise dans des situations parfois sensibles.

Si vous avez besoin d’un regard juridique structuré, OBP Avocats Paris est joignable en message pour un premier point. 📩

28/05/2026

Un salarié est licencié après une période d’arrêt liée à un accident de trajet. Le point à vérifier n’est pas seulement la rupture, mais aussi l’ancienneté exacte à retenir.

Pour ouvrir le droit à l’indemnité légale de licenciement, l’ancienneté s’apprécie à la date d’envoi de la lettre de licenciement. Pour calculer son montant, elle se mesure à la fin du préavis, sauf si la dispense de préavis a été demandée par le salarié et acceptée par l’employeur.

La Cour de cassation a rappelé, le 11 mars 2026, qu’un arrêt consécutif à un accident de trajet n’est pas pris en compte dans l’ancienneté retenue, ni pour le droit à l’indemnité légale de licenciement ni pour son montant.

En pratique, une erreur sur ce point peut modifier l’ouverture du droit ou le calcul final.

Distinguer la date d’envoi, la fin du préavis et la nature de l’absence permet de fiabiliser les calculs et de limiter les contestations.

28/05/2026

2,41 % : à compter du 1er juin 2026, le Smic horaire passe de 12,02 € à 12,31 €. 📌

Cette hausse résulte du mécanisme légal de revalorisation automatique, déclenché lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du Smic. Le seuil a été franchi avec l’indice publié le 13 mai 2026. ⚖️

Effet immédiat sur la paie : le Smic mensuel brut atteint 1 867,06 € pour 151,67 heures, contre 1 823,07 € auparavant. Cela représente près de 44 € brut supplémentaires par mois pour un temps complet, avec un impact direct sur les rémunérations indexées sur le minimum légal. 📊

Le bon réflexe consiste à vérifier sans attendre les bulletins de juin, les grilles internes, les taux horaires et les clauses qui font référence au Smic. Un contrôle ciblé permet d’appliquer la hausse de façon cohérente et de limiter les écarts. Quels points vérifiez-vous en priorité ? ✅

26/05/2026

Toutes les 10 secondes : la Cour de cassation valide un dispositif de géolocalisation utilisé pour contrôler la durée du travail, mais dans un cadre précis.

Dans sa décision du 18 mars 2026, elle rappelle la règle : la géolocalisation n’est licite que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Elle n’est pas justifiée si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Dans l’affaire jugée, les distributeurs n’avaient qu’une autonomie limitée. Les juges ont aussi retenu qu’aucune solution alternative ne permettait un suivi suffisant des horaires. Ont pesé dans l’analyse : l’activation du dispositif par le salarié, son usage limité à la phase de distribution et l’absence d’atteinte supplémentaire à l’autonomie existante.

En pratique, le point décisif reste souvent la preuve. Il faut pouvoir démontrer, de manière concrète, les missions concernées, le niveau réel d’autonomie et l’absence d’alternative crédible. La distinction entre moyen « moins efficace » et moyen insuffisant va continuer d’alimenter les échanges.

Validation d’un système de géolocalisation assurant le contrôle de la durée du travail des salariés

21/05/2026

Grossesse et période d’essai : la preuve encadrée

⚖️ La Cour de cassation rappelle que la période d’essai ne permet pas de rompre le contrat pour un motif lié à la grossesse. Lorsque l’employeur connaît cet état, sa décision doit pouvoir être justifiée par des éléments étrangers à celui-ci.

📩 Les juges ont été saisis par une salariée dont la période d’essai avait été rompue après l’annonce de sa grossesse gémellaire. Elle estimait que cette rupture présentait un caractère discriminatoire.

📌 La décision modifie la répartition de la preuve. La salariée doit établir que l’employeur connaissait sa grossesse. L’employeur doit ensuite démontrer que la rupture repose sur d’autres éléments. Un examen précis des échanges et du calendrier peut être déterminant.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 24-14.788

19/05/2026

Cour de cassation : forfait-jours, le nombre de jours reste une clause essentielle

La chambre sociale (21 janvier 2026) rappelle qu’un accord de performance collective ne peut pas augmenter un forfait-jours sans reconnaître un droit de refus effectif au salarié ⚖️

Un cadre au forfait (207 jours) s’est opposé à l’accord du 1er juin 2018 augmentant le forfait annuel. La cour d’appel de Paris (15 novembre 2023) avait jugé le refus inopérant, au motif que la durée du travail relèverait de la norme collective.

Au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, la Cour de cassation censure : la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours, et toute modification de ce nombre modifie le contrat. En cas de refus dans le délai légal, l’employeur doit soit maintenir la clause, soit engager la procédure de licenciement spécifique.

Le forfait-jours conserve ainsi une dimension contractuelle non neutralisable par la seule norme collective.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

18/05/2026

Un bon conseil juridique commence par une question simple : qu’essayez-vous vraiment de sécuriser ? ⚖️

Notre travail, c’est de transformer une situation complexe en options lisibles, avec leurs risques, leurs coûts et leurs délais. 📝

Chez OBP Avocats Paris, nous avançons avec méthode : analyse, stratégie, puis mise en œuvre, sans perdre de vue vos objectifs.

Conseil, négociation ou contentieux en droit de la famille Me Virginie Ozenne Bongrand a la même exigence : précision des faits et clarté des choix.

Vous souhaitez cadrer un dossier ou sécuriser une décision : écrivez-nous pour en discuter. 📩

12/05/2026

Une décision du 11 mars 2026 précise un point souvent discuté en matière d’indemnité légale de licenciement.

La Cour de cassation juge que l’arrêt de travail lié à un accident de trajet ne compte pas dans l’ancienneté retenue pour déterminer le droit à l’indemnité légale de licenciement et son montant. Sauf disposition conventionnelle plus favorable, cette période doit donc être déduite du calcul.

La décision rappelle aussi un autre point utile : pour une créance salariale, lorsque le contrat est rompu, la prescription de trois ans permet de réclamer les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture, et non seulement les trois années précédant la saisine.

Concrètement, la distinction entre accident du travail, accident de trajet et maladie professionnelle doit être vérifiée avant tout calcul d’ancienneté ou de rappel de salaire. Une r***e des dossiers de rupture et des pratiques de paie permet de limiter les erreurs de chiffrage et les contentieux évitables.