Avocat en Droit des CSE Bonlarron & associés

12/06/2023

Discrimination Syndicale et Droit de la Preuve

A destination des élus CSE : En matière de discrimination syndicale, les élus peuvent obtenir en justice communication forcée des bulletins de paie de collègues auxquels ils se comparent
La Cour de cassation vient de rappeler sa jurisprudence en matière de preuve, en l’espèce, d’une discrimination syndicale prétendument commise au préjudice d’un(e) élu(e).
Les faits : Considérant être victimes de discriminations syndicales, liée à une évolution des rémunérations « entravée », des représentants du personnel ont saisi le juge Prud’homal des référés. Ils lui demandent d’imposer à leur employeur de fournir des informations leur permettant de comparer leurs rémunérations à celles de collègues ayant une situation similaire.
Estimant présenter au juge des éléments de fait laissant supposer l’existence à leur préjudice d’une discrimination (c. trav. art. L. 1154-1), liée à leur statut d’élu, ils invoquent l’article 145 du code de procédure civile qui permet en effet au juge d’ordonner des mesures d’instruction quand « il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige » (c. proc. civ. art. 145).
Avec succès : l’employeur est finalement condamné sous astreinte à produire des bulletins de paie, des diplômes, etc tant en première instance qu’en appel.
L’employeur a saisi la Cour de cassation pour contester cette mesure d’instruction. Sans succès qui trouve là l’occasion de rappeler sa propre jurisprudence en matière de preuve.
Elle souligne :
• Que le droit à la protection des données à caractère personnel n'est pas un droit absolu (cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-12492 FSB) ;
• Que le droit à la preuve peut justifier la production d'éléments portant atteinte à la vie personnelle à la condition que cette production soit indispensable à l'exercice de ce droit et que l'atteinte soit proportionnée au but poursuivi (cass. soc. 30 septembre 2020, n° 19-12058 FSPBRI).
Enfin, la Cour de cassation indique la marche à suivre par le juge saisi d’une demande de communication de pièces sur le fondement de l’article 145 du code de procédure civile (cass. soc. 8 mars 2023, n° 21-12492 FSB).
Il appartient en la matière au juge du fond :

• d’abord de rechercher si cette communication est nécessaire à l'exercice du droit à la preuve de la discrimination syndicale alléguée et proportionnée au but poursuivi ;
• et s'il existe ainsi un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige ;
• ensuite, si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée.
La Cour de cassation valide donc la mesure d’instruction préalable à tout procès.
Cass. soc. 1er juin 2023, n° 22-13238 FB

14/04/2023

Dans deux arrêts rendus le même jour, la Cour de cassation a rappelé que, si l’employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité du personnel pendant le temps de travail par le biais de la géolocalisation, cela ne peut pas se faire en dehors des horaires de travail ni en méc...

10/04/2023

https://www.doctrine.fr/redirect/f293e5ad0d7d8fb379b2585ab1744e27

Le licenciement d’un salarié protégé nécessite une autorisation préalable de l’inspection du travail. Or, face à une décision de refus, l’employeur peut-il attendre la fin de la période de protection pour mettre en œuvre son projet ?

03/04/2023

Une négociation du PAP sans transmission aux syndicats des éléments pour contrôler la liste électorale n’est pas loyale.
Le PAP encourt donc l'annulation.
A propos de Cass. soc. 22 mars 2023, n° 21-18085 D

https://rfsocial.grouperf.com/actu/51757.html #

Dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP), l’employeur doit communiquer aux syndicats les informations leur permettant de contrôler les effectifs de l’entreprise et la régularité des listes électorales. La Cour de cassation vient de rappeler que, sans transmission de ces informations, la négociation est déloyale et le PAP risque l’annulation.

Rappel sur les informations à fournir aux syndicats en vue de négocier le PAP

En lien avec son obligation de loyauté, l'employeur est tenu, dans le cadre de la négociation du protocole d’accord préélectoral (PAP), de fournir aux syndicats participant à la négociation les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif de l’entreprise et de la régularité de la liste électorale (cass. soc. 13 mai 2009, n° 08-60530, BC V n° 130 ; cass. soc. 26 mai 2010, n° 09-60400, BC V n° 114 ; cass. soc. 8 décembre 2010, n° 10-60126, BC V n° 284 ; cass. soc. 9 octobre 2019, n° 19-10780 FSPB).
Cette obligation peut recouvrir un vaste champ d’informations relatives notamment :
-au nombre de salariés (effectif total déterminant les institutions représentatives à mettre en place, électorat) ;
-à leur qualification (ouvriers, employés, agents de maîtrise, cadres, etc.) ;
-à la répartition des électeurs par établissement et par collège.
Litige sur le contrôle de la liste électorale lié aux salariés repris dans le cadre d’une passation de marchés

Dans cette affaire, une société, en vue de la mise en place du comité social et économique (CSE), a signé, le 14 décembre 2020, un PAP avec 4 syndicats sur les 10 ayant participé à la négociation. Plusieurs syndicats ont saisi le tribunal judiciaire pour faire annuler le PAP estimant n’avoir pas reçu les éléments nécessaires pour contrôler la régularité des listes électorales.
Les juges du fond ont constaté que l'essentiel de l'activité de la société provenait de l'obtention de marchés, supposant en cas de changement de prestataire, selon les accords conventionnels applicables, le transfert des contrats de travail des salariés affectés sur les chantiers et la reprise de l’ancienneté des salariés au moment du transfert. Or, les juges du fond ont relevé que le registre du personnel de la société ne mentionnait pas l'ancienneté des salariés transférés conventionnellement et ont estimé que les données communiquées par la société ne permettaient pas de vérifier la reprise d'ancienneté des salariés transférés conventionnellement et donc le contrôle de la liste électorale. En conséquence, ils ont annulé le PAP et ordonné à la société d’en négocier un nouveau en adressant une convocation aux syndicats dans le délai de 15 jours à compter de la signification de la décision.

La société a alors décidé de se pourvoir en cassation car elle estimait que l'absence de mention dans le registre du personnel de l'ancienneté des salariés transférés conventionnellement n’était pas un agissement déloyal dans la négociation.
Négociation du PAP déloyale en l’absence de transmission aux syndicats des éléments pour contrôler l’ancienneté des salariés repris

La Cour de cassation rejette le pourvoi de l’employeur et approuve la décision des juges du fond. Elle rappelle tout d’abord les conditions d’électorat aux élections du CSE, qui exigent notamment une ancienneté d’au moins 3 mois dans l'entreprise (c. trav. art. L. 2314-18), et les mentions à porter sur la liste électorale, lesquelles déterminent la qualité d'électeur et permettent le contrôle de la régularité des listes électorales.
Or, parmi ces mentions figurent l'ancienneté dans l’entreprise (cass. soc. 20 mars 2002, n° 00-60315, BC V n° 95).
Elle rappelle également le principe selon lequel l’employeur, tenu dans le cadre de la négociation préélectorale à une obligation de loyauté, doit fournir aux syndicats participant à cette négociation, sur leur demande, les éléments nécessaires au contrôle de l'effectif de l'entreprise et de la régularité des listes électorales (voir ci-avant).

Pour la Cour de cassation, les juges du fond pouvaient légitimement considérer que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté faute d’avoir transmis aux syndicats les pièces permettant de vérifier la reprise d'ancienneté des salariés transférés conventionnellement. Le PAP devait donc être annulé.

31/03/2023

Une nouvelle rassurante sur le front du Licenciement économique des Salariés : les règles du Contrat de Sécurisation Professionnelles sont reconduites et les indemnités versées restent privilégiées...

Le CSP va être prolongé et protégé de la contracyclicité de l'assurance chômage : https://rfsocial.grouperf.com/actu/51747.html

La convention de 2015 sur le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui arrive à échéance le 31 mars 2023, va être prorogée jusqu’à la fin de l’année (et celle de 2018 pour Mayotte). Deux avenants signés à cet effet par les partenaires sociaux ont été envoyés au ministère du Travail pour agrément. Par ailleurs, la convention sur le CSP sera modifiée afin d’en préserver les règles spécifiques d’indemnisation et de les exclure du mécanisme de modulation de l’assurance chômage entré en vigueur le 1er février 2023.

Prolongation du dispositif du CSP jusqu’au 31 décembre 2023

Pour rappel, le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) est un dispositif que les entreprises de moins de 1 000 salariés, ainsi que les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire quel que soit leur effectif, doivent proposer aux salariés dont le licenciement économique est envisagé.

Le CSP consiste en un parcours de retour à l’emploi du salarié, avec des mesures d’accompagnement renforcé et personnalisé et des périodes de formation et de travail, le cas échéant au moyen d'une reconversion ou d'une création ou reprise d'entreprise.

Pendant la durée du CSP, le bénéficiaire perçoit une allocation de sécurisation professionnelle (ASP) (c. trav. art. L. 1233-65 à L. 1233-70).

Les modalités d’application de ce dispositif sont fixées par deux conventions interprofessionnelles du 26 janvier 2015 et du 17 juillet 2018 (spécifique à Mayotte), qui font régulièrement l’objet d’avenants de prolongation.

En dernier lieu, les conventions sur le CSP ont été prolongées jusqu’au 31 mars 2023 (arrêté du 24 janvier 2023, JO du 27, texte 2 ; voir notre actu du 30/01/2023 « La convention sur le CSP est prolongée jusqu'au 31 mars 2023 »). Elles arrivent donc à échéance.

Deux avenants signés par les partenaires sociaux, qui seront prochainement agréés par le ministère du Travail, prévoient de prolonger le CSP jusqu’au 31 décembre 2023 (avenant n° 7 à la convention de 2015 et avenant n° 4 à la convention de 2018).

Sécurisation du dispositif du CSP pour l’exclure du mécanisme de modulation de l’assurance chômage

Le dispositif du CSP suit des dispositions particulières en matière d'accompagnement, de financement et d’indemnisation des bénéficiaires.

L’avenant n° 7 prévoit d’adapter la convention de 2015 compte tenu de l’entrée en vigueur le 1er février 2023 du mécanisme de modulation de l’assurance chômage, dit de contracyclicité.

Selon ce mécanisme, la durée d'indemnisation du chômage varie en fonction de la situation de l'emploi. C’est ainsi que, compte tenu de la situation actuelle, la durée d’indemnisation a été réduite de 25 % pour les fins de contrat intervenues à partir du 1er février 2023 (décret 2023-33 du 26 janvier 2023, JO du 27 ; voir notre actu du 01/02/2023 « Assurance chômage : la réduction de la durée d'indemnisation en vigueur au 1er février 2023 »).

Les dispositions de la convention de 2015 relatives à la détermination et à la durée de versement de l’ASP (conv. art. 15 et 16) seront ainsi modifiées afin d’assurer le maintien des règles spécifiques et de les exclure du dispositif de modulation.

Ces modifications seront applicables aux salariés visés par une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er février 2023.

À noter : Mayotte relève d’un régime d’assurance chômage à part, qui ne prévoit pas l’application du mécanisme de modulation. La convention de 2018 n’a donc pas besoin d’être modifiée sur ce point.

Renforcement de l’information des bénéficiaires du CSP

Du fait de ces évolutions du régime d’assurance chômage, l’avenant n° 7 prévoit également de modifier la convention de 2015 pour renforcer l’information que Pôle Emploi doit fournir aux bénéficiaires ou futurs bénéficiaires du CSP sur les nouvelles modalités d’indemnisation du chômage en amont de l’adhésion et sur des éventuels droits à chômage en amont de la sortie du dispositif (conv. art. 4 § 1 et art. 27 § 2).

Ainsi, en amont de l’adhésion au CSP, lors de l’entretien d'information réalisé par Pôle Emploi pendant le délai de réflexion de 21 jours, dont bénéficie le salarié afin d’être éclairé sur son choix, les informations suivantes devront, notamment, lui être communiquées :

-montant de l’ASP et durée d’indemnisation en cas d’adhésion au CSP ;

-modalités d’indemnisation en allocation de chômage « classique » (ARE), le cas échéant, en sortie de CSP (montant et durée prévisionnelle après imputation du CSP).

Par ailleurs, 30 jours au moins avant le terme prévisionnel du CSP, le bénéficiaire devra être informé par courrier sur ses droits à indemnisation chômage :

-la durée du droit ARE restant au terme prévisionnel du CSP, déterminée en jours calendaires, après imputation du nombre de jours indemnisés au titre de l'ASP ;

-le montant journalier de l’allocation servie au terme du CSP, et, le cas échéant, la baisse pouvant en résulter ;

-le point de départ prévisionnel de l’indemnisation en ARE ;

-la possibilité d’une nouvelle ouverture de droits ou d’un rechargement, au titre des activités occupées postérieurement à la fin de contrat de travail ayant donné lieu à adhésion au CSP.

Dans le cas où aucune indemnisation chômage n’est possible à l’issue du CSP, l’intéressé devra également en être informé par courrier au moins 30 jours avant le terme prévisionnel du CSP.

Cumul de l’ASP avec des revenus professionnels pour les salariés ayant plusieurs emplois

L’avenant n° 7 prévoit enfin de modifier la convention de 2015 (art. 12) afin de permettre à un salarié, qui exerce plusieurs emplois et qui se verrait proposer un CSP au titre de la perte d’un de ses emplois, de continuer à exercer pendant son CSP des activités professionnelles « conservées » (voir ci-dessous), dès lors qu’elles sont compatibles avec le projet de reclassement.

Le bénéficiaire du CSP pourra cumuler intégralement les rémunérations professionnelles issues des activités conservées avec son ASP. Notons que cette règle joue déjà concernant l’indemnisation du chômage.

Cette mesure s’appliquera aux salariés visés par une procédure de licenciement économique engagée à compter du 1er novembre 2023.

À noter : l’activité est considérée comme « conservée » si elle a été effectivement exercée concomitamment à l’activité perdue et si la rémunération de cette activité a effectivement été cumulée avec les revenus issus de l’activité perdue (article 33 du règlement d’assurance chômage).

Les sources : Avenant n° 7 du 15 mars 2023 à la convention CSP du 26 janvier 2015https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20230330_projetavenant7CSP.pdf ;

Avenant n° 4 du 15 mars 2023 à la convention CSP (Mayotte) du 17 juillet 2018https://revuefiduciaire.grouperf.com/plussurlenet/complements/20230330_Projetavenant4CSPMayotte.pdf