CeG Avocat - Emmanuel Gautret

04/06/2026

Difficultés économiques ne veulent pas dire tout modifier. ⚖️

Un salaire ou une prime prévue au contrat ne peut pas être réduit sans accord du salarié. Mieux vaut connaître les règles avant d’agir.

03/06/2026

Job d’été ne veut pas dire contrat allégé. ⚠️

Chaque été, de nombreuses entreprises recrutent des étudiants ou des mineurs pour renforcer leurs équipes. Mais juridiquement, un emploi saisonnier reste un CDD avec ses propres obligations : contrat écrit, motif précis, salaire conforme à la loi ou à la convention collective. 📄

Pour les mineurs, des règles supplémentaires s'ajoutent : temps de travail encadré, repos adaptés, interdiction de certains travaux et visite médicale préalable. 🔍

Le bon réflexe consiste à vérifier tous les points administratifs avant l’arrivée du salarié, plutôt que de corriger après coup.

02/06/2026

Cour de cassation (ch. soc.) : congés payés et arrêt maladie, plafond de 24 jours précisé

Une demande de régularisation rétroactive de congés après un arrêt maladie non professionnel se traite période par période, en vérifiant si le plafond légal est atteint 🗂️

Depuis la loi DDADUE du 22 avril 2024, ces arrêts ouvrent droit à 2 jours ouvrables par mois, dans la limite de 24 jours par période de référence ; le dispositif s’applique rétroactivement du 1er décembre 2009 au 23 avril 2024.

Par arrêt du 21 janvier 2026, la chambre sociale retient que, pour calculer ce plafond, les congés acquis avant la période de référence et reportés ne sont pas pris en compte.

Côté RH et contentieux, le recalcul doit intégrer uniquement les jours acquis sur la période concernée ; en référé, l’absence de vérification du plafond fragilise une demande de provision ⚖️

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-22.228

01/06/2026

⚖️ Négociation de départ : sécuriser chaque étape, maximiser chaque levier

La négociation de départ (rupture conventionnelle, licenciement négocié, transaction) ne se limite pas à une discussion sur une indemnité. Elle suppose une analyse fine de la situation contractuelle et du rapport de force.

Variables de rémunération, bonus, clause de non-concurrence, conditions de sortie… chaque élément peut avoir un impact déterminant sur l’issue de la négociation 💼

Sans stratégie juridique adaptée, le risque est double : sous-évaluation des droits et acceptation de contraintes défavorables post-départ.

Chez CeG Avocat, nous accompagnons cadres et dirigeants à chaque étape :

➡️ Analyse des leviers de négociation
➡️ Construction d’une stratégie de sortie sur mesure
➡️ Négociation avec l’employeur 🤝
➡️ Sécurisation juridique de l’accord (rupture, transaction, clauses associées)

🎯 Objectif : obtenir des conditions de départ optimisées et juridiquement sécurisées.

📄 Lire l'article complet : https://ceg-avocat.fr/avocat-negociation-de-depart-versailles/

Avocat en négociation de départ à Versailles : indemnités, clauses sensibles et droits du salarié. Un accompagnement pour sécuriser et optimiser votre accord de rupture.

28/05/2026

⚖️ Risques psychosociaux : un risque juridique structurant pour l’employeur

Les risques psychosociaux (stress, harcèlement moral, burn-out, surcharge) ne relèvent plus du seul champ RH : ils engagent pleinement l’obligation de sécurité de l’employeur⚠️

En pratique, une défaillance dans leur prévention peut ouvrir la voie à :

> la reconnaissance d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle
> des contentieux prud’homaux ⚖️
> la mise en cause de la responsabilité civile, voire pénale de l’entreprise

La jurisprudence impose une approche proactive : évaluer, prévenir et traiter les situations à risque avant leur cristallisation contentieuse 🔍

Chez CeG Avocat, nous accompagnons les entreprises dans la sécurisation de leurs pratiques et la gestion des situations sensibles liées aux RPS.

➡️ Découvrir l'article : https://ceg-avocat.fr/risques-psychosociaux-entreprise-avocat-droit-travail-paris/

Risques psychosociaux : sécurisez votre entreprise avec l’accompagnement de Maître Emmanuel Gautret, avocat en droit social.

27/05/2026

Une mise à disposition n’est pas une délégation de responsabilité : elle impose une organisation et des preuves.

Chez CeG Avocat, trois réflexes avant tout départ :
🧾 Répartir par écrit les actions de prévention et le suivi de la charge/du temps.
📂 Exiger une traçabilité (plannings, relevés, incidents, mesures).
↩️ Prévoir le recours de la prêteuse contre l’utilisatrice en cas de faute.

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

21/05/2026

CDD : deux indemnités peuvent se cumuler

⚖️ La Cour de cassation rappelle qu’un CDD doit respecter des règles de forme et de fond. Lorsque plusieurs manquements existent, ils peuvent ouvrir droit à plusieurs indemnités.

📩 Les juges ont été saisis par un salarié engagé sous plusieurs CDD successifs. Il demandait la requalification en CDI et une indemnité liée au re**rd de transmission de ses contrats.

📌 La décision précise que ces deux indemnités ne réparent pas le même préjudice. La requalification sanctionne l’usage irrégulier du CDD. Le re**rd de transmission sanctionne le défaut d’information du salarié. Un examen des contrats peut donc être utile avant toute contestation.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 23-19.526

20/05/2026

⚖️ Procédure disciplinaire : faut-il consulter un avocat avant d’agir ?

Avertissement, mise à pied disciplinaire, rétrogradation, licenciement pour faute… En matière disciplinaire, une erreur de procédure peut avoir des conséquences importantes pour l’employeur.

📌 Respect des délais, qualification des faits, proportionnalité de la sanction, rédaction des convocations ou des notifications : chaque étape doit être juridiquement sécurisée.

Faire appel à un avocat en droit du travail en amont permet notamment de :

✔️ évaluer les risques
✔️ sécuriser la procédure disciplinaire
✔️ éviter les vices de forme
✔️ prévenir un contentieux prud’homal.

Une sanction mal encadrée peut être contestée et fragiliser la position de l’entreprise. Dans cet article, CeG Avocat revient sur les situations dans lesquelles il est essentiel de consulter un avocat avant d’engager une procédure disciplinaire.

📖 👉https://ceg-avocat.fr/procedure-disciplinaire-faut-il-consulter-un-avocat-avant-agir/

Procédure disciplinaire (avertissement, mise à pied, licenciement) : CeG Avocat vous accompagne en amont pour sécuriser la situation.

18/05/2026

⚖️ Harcèlement moral : à quel moment l’employeur doit-il consulter un avocat ?

Face à une situation de harcèlement moral présumée, la réactivité de l’employeur est essentielle. Un signalement, des tensions persistantes au sein d’une équipe, une dégradation du climat social ou encore des arrêts de travail répétés peuvent nécessiter un accompagnement juridique rapide.

📌 Faire appel à un avocat en droit du travail permet notamment de :

✔️ sécuriser les démarches internes
✔️ encadrer une enquête interne
✔️ prévenir les risques contentieux
✔️ garantir le respect des obligations de l’employeur

Une gestion tardive ou inadaptée peut engager la responsabilité de l’entreprise et avoir des conséquences importantes, tant sur le plan humain que juridique.

Dans cet article, CeG Avocat revient sur les situations dans lesquelles l’accompagnement d’un avocat devient indispensable.

👉 https://ceg-avocat.fr/quand-employeur-doit-il-consulter-un-avocat-en-cas-de-harcelement-moral/

Harcèlement moral : risques juridiques, obligations de l’employeur et rôle de l’avocat pour prévenir et gérer les situations sensibles.

15/05/2026

450 € à 2 250 € par bulletin irrégulier : la mention de l’emploi sur le bulletin de paie n’est pas une formalité secondaire.

La Cour de cassation rappelle qu’un bulletin doit reprendre l’emploi réellement occupé par le salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle applicable. Dans l’affaire jugée le 11 mars 2026, une salariée exerçait depuis près de 8 ans les fonctions de « global service manager », alors que ses bulletins mentionnaient « sales assistant ».

Point important : la régularisation peut être exigée même sans erreur de rémunération et même sans preuve d’un préjudice. Dès lors que l’emploi indiqué est inexact, le bulletin n’est pas conforme. L’obligation de délivrance d’un document exact reste entière, sur support électronique comme sur papier.

La bonne pratique est simple : vérifier l’intitulé du poste à chaque évolution de fonctions, aligner bulletin, contrat, avenants et certificat de travail, puis prévoir un contrôle trimestriel des mentions obligatoires.