Ariane Sostras Cabinet As Avocat

09/06/2026

30 % des suffrages peuvent suffire à faire basculer l’issue d’une négociation obligatoire.

La Cour de cassation pose d’abord une règle claire : la négociation obligatoire ne prend pas fin à la date fixée unilatéralement par l’employeur. En l’absence d’accord, elle se poursuit jusqu’à l’établissement du procès-verbal de désaccord. Tant que ce document n’est pas établi, une organisation syndicale peut encore accepter la dernière proposition.

Deuxième limite : l’employeur ne peut pas subordonner la signature d’un accord sur les salaires effectifs à l’existence d’une majorité. Il ne peut pas non plus refuser de signer avec une ou plusieurs organisations syndicales représentatives atteignant le seuil de 30 % prévu par le code du travail. La décision apporte un cadre utile sur la loyauté des négociations et la validité des accords.

Concrètement, les entreprises ont intérêt à revoir trois points : calendrier de clôture, contenu du procès-verbal de désaccord, circuit interne de validation des signatures. La sécurisation de ces étapes réduit le risque de contestation. Le débat reste ouvert sur l’équilibre entre liberté contractuelle et loyauté : quel point vous paraît le plus structurant ?

Négociations obligatoires dans l’entreprise et absence d’accord majoritaire : la double limite posée par la Cour de cassation

04/06/2026

Salariés aidants : un rôle souvent invisible… mais très lourd au quotidien. 👀

Entre travail et accompagnement d’un proche, l’équilibre peut vite devenir difficile à tenir.

Les entreprises ont un vrai rôle à jouer pour mieux soutenir ces collaborateurs et préserver leur bien-être. 💡

02/06/2026

Un accord de participation régulièrement rédigé et déposé ne protège pas, à lui seul, contre un redressement. ⚖️

La Cour de cassation valide une logique stricte : l’exonération de cotisations dépend de la conformité de la répartition effectivement opérée à l’accord déposé, et la charge de la preuve pèse sur l’employeur. 📄

Dans le dossier jugé, des erreurs d’application touchant une part significative des salariés ont suffi à soumettre aux cotisations l’intégralité des sommes versées. 🔍

Pratique : documenter les règles de présence/absences, sécuriser les données paie, tracer les contrôles et faire coïncider la pratique avec le texte (ou modifier et déposer l’accord). 🧾

Réf : Cass. 2e civ. 19-2-2026 n° 24-10.924

28/05/2026

2,41 % : à compter du 1er juin 2026, le Smic horaire passe de 12,02 € à 12,31 €. 📌

Cette hausse résulte du mécanisme légal de revalorisation automatique, déclenché lorsque l’indice des prix à la consommation augmente d’au moins 2 % depuis la dernière fixation du Smic. Le seuil a été franchi avec l’indice publié le 13 mai 2026. ⚖️

Effet immédiat sur la paie : le Smic mensuel brut atteint 1 867,06 € pour 151,67 heures, contre 1 823,07 € auparavant. Cela représente près de 44 € brut supplémentaires par mois pour un temps complet, avec un impact direct sur les rémunérations indexées sur le minimum légal. 📊

Le bon réflexe consiste à vérifier sans attendre les bulletins de juin, les grilles internes, les taux horaires et les clauses qui font référence au Smic. Un contrôle ciblé permet d’appliquer la hausse de façon cohérente et de limiter les écarts. Quels points vérifiez-vous en priorité ? ✅

27/05/2026

2 250 € par bulletin irrégulier pour une personne morale : la mention de l’emploi sur le bulletin de paie n’est pas une formalité secondaire.

Le bulletin doit indiquer l’emploi exact du salarié, ainsi que sa position dans la classification conventionnelle applicable. Cette obligation vaut sur bulletin électronique comme sur bulletin papier. Si l’intitulé affiché ne correspond pas aux fonctions réellement exercées, le document doit être régularisé.

La règle est claire : l’absence de concordance entre l’emploi réel et l’emploi mentionné peut suffire à justifier une demande de remise de bulletins conformes, même sans erreur sur la rémunération et même sans preuve d’un préjudice. La conformité du bulletin s’apprécie donc aussi sur le contenu des mentions obligatoires, pas seulement sur les montants versés.

En pratique, un contrôle ciblé réduit le risque : intitulé du poste, classification conventionnelle, cohérence avec le contrat, les avenants et le certificat de travail. Ce point mérite une vérification particulière lors d’un changement de fonctions, d’une promotion ou d’une évolution durable du poste sur plusieurs mois ou plusieurs années.

22/05/2026

APC et forfait-jours : un refus effectif

Cass. soc., 21 janv. 2026 : l’APC ne peut augmenter les jours d’un forfait-jours sans droit de refus réel (L. 2254-2).

Selon L. 3121-55, la convention individuelle fixe le nombre de jours ; le modifier touche au contrat.

Le salarié peut refuser sous un mois. L’employeur doit alors maintenir l’ancien forfait ou engager le licenciement spécifique prévu par L. 2254-2.

À retenir :
📌 L’origine conventionnelle de la durée du travail ne neutralise pas le refus.
📌 Un accord collectif encadre le forfait, sans remplacer l’écrit individuel.
📌 La cour d’appel de Paris (15 nov. 2023) est censurée.

La décision sécurise le consentement sur le forfait annuel.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

18/05/2026

CDD : deux indemnités peuvent se cumuler

⚖️ La Cour de cassation rappelle qu’un CDD doit respecter des règles de forme et de fond. Lorsque plusieurs manquements existent, ils peuvent ouvrir droit à plusieurs indemnités.

📩 Les juges ont été saisis par un salarié engagé sous plusieurs CDD successifs. Il demandait la requalification en CDI et une indemnité liée au re**rd de transmission de ses contrats.

📌 La décision précise que ces deux indemnités ne réparent pas le même préjudice. La requalification sanctionne l’usage irrégulier du CDD. Le re**rd de transmission sanctionne le défaut d’information du salarié. Un examen des contrats peut donc être utile avant toute contestation.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 23-19.526

15/05/2026

Prêt de main-d’œuvre : le risque employeur

Un salarié prêté à une filiale étrangère reste lié à son employeur français.

Même avec un contrat local, les rappels de salaire peuvent viser l’entreprise prêteuse.

La mise à disposition ne transfère pas tout le risque.

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

08/05/2026

“On attend la visite de reprise, et on verra ensuite.” C’est souvent là que le décalage commence. 🤔

La Cour de cassation rappelle qu’un avis d’inaptitude peut être établi lors d’une visite médicale qui n’est pas forcément la reprise. ⚖️
Une inaptitude peut surgir sans prévenir, et c’est l’organisation interne qui fait la différence.

Concrètement : identifiez qui réceptionne l’avis, qui déclenche l’analyse reclassement/dispense, et comment la traçabilité est assurée (dates, échanges, informations connues). 🗂️
Quand la décision tombe, le temps RH et le temps juridique s’accélèrent. ⏱️

Réf : Soc. 4 févr. 2026, F-B, n° 24-21.144

30/04/2026

Une adresse personnelle peut-elle être transmise sans accord lorsqu’elle figure dans un courrier professionnel ?

La réponse est non. La Cour de cassation rappelle qu’un employeur porte atteinte à la vie privée du salarié lorsqu’il transmet à un tiers un courrier laissant apparaître son domicile, sans accord préalable. Le fait que ce tiers connaisse déjà cette adresse ne change pas l’analyse.

Point important : l’adresse du salarié relève de sa vie privée. Sa diffusion doit donc être strictement limitée. La solution s’inscrit dans une ligne déjà affirmée : la seule constatation de l’atteinte peut ouvrir droit à réparation, sans qu’il soit nécessaire de démontrer un préjudice distinct.

Concrètement, ce sujet impose de revoir les pratiques internes : occultation systématique des coordonnées personnelles avant transfert, circuit de validation des courriers sensibles, consignes claires pour les équipes de ressources humaines et les responsables. Un contrôle simple en amont réduit le risque contentieux et sécurise les échanges.

La protection de la vie privée au travail se joue souvent dans des gestes administratifs très concrets.