Ariane Sostras Cabinet As Avocat

15/10/2026

🏢 Dirigeants : le budget 2027 pourrait modifier certaines règles du jeu.

Les projets de loi de finances et de financement de la Sécurité sociale pour 2027 comportent plusieurs mesures susceptibles d'impacter la gestion sociale et financière des entreprises.

📌 À surveiller particulièrement :

▪️ Les indemnités de rupture, avec un nouveau plafond d'exonération envisagé.
▪️ Les cotisations patronales, dont les modalités de réduction pourraient évoluer.
▪️ La prime de partage de la valeur, avec la prolongation de certains avantages sociaux.
▪️ Les arrêts de travail, avec de nouvelles dispositions en matière de prévention de la désinsertion professionnelle.

⚖️ Ces changements pourraient nécessiter une adaptation de certaines pratiques RH et sociales.

Les textes étant encore en discussion, leur contenu définitif reste à confirmer.

Les projets de loi de finances et de financement de la sécurité sociale pour l’année 2027 ont été déposés à l’Assemblée nationale le 1er octobre 2026. Leur examen en séance publique devrait respectivement débuter les 13 et 20 octobre. Tour d’horizon des principales …

12/10/2026

Revirement important en droit du travail : le non-respect par l’employeur des préconisations individuelles du médecin du travail ouvre désormais, à lui seul, droit à réparation. ⚖️

La chambre sociale juge que ce manquement engendre inévitablement une atteinte à la sécurité et à la santé du salarié. Le salarié n’a donc plus à démontrer un préjudice distinct ni un lien de causalité pour obtenir des dommages et intérêts.

La portée de la décision doit toutefois être circonscrite : elle vise les mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail. L’arrêt ne tranche pas expressément le cas des aménagements du temps de travail, ni celui d’un refus motivé par écrit sur le fondement de l’article L. 4624-6. 📝

Sur le plan opérationnel, la voie la plus sécurisée reste soit l’exécution des préconisations, soit leur contestation selon la procédure prévue par le code du travail.

Non-respect par l’employeur des préconisations individuelles du médecin du travail : un droit à réparation désormais automatique

09/10/2026

Risque : traiter la négociation préélectorale comme un simple échange formel. ⚖️

L’arrêt du 10 juin 2026 rappelle une distinction utile : l’administration n’a pas à organiser de contradictoire préalable lorsqu’elle tranche la répartition entre collèges électoraux, mais l’employeur reste tenu, lui, à une loyauté réelle dans la négociation. 📌

Conséquence : un grief de déloyauté ne peut pas reposer sur une exigence vague. Encore faut-il que les syndicats aient demandé les éléments nécessaires au contrôle de l’effectif et de la régularité des listes électorales. L’obligation de loyauté protège la qualité de la négociation, pas l’idée d’une transparence sans objet ni demande identifiée.

Bonne pratique : formaliser les demandes syndicales, y répondre par écrit, et tracer les documents remis ou mis à disposition, notamment le registre unique du personnel et, si nécessaire, les pièces complémentaires utilement sollicitées. 🗂️

Source : Soc. 10 juin 2026, F-B, n° 25-14.504

05/10/2026

🛠️ La prévention au travail continue d'évoluer pour mieux protéger les salariés.

Le Plan Santé au Travail 2026-2030 encourage les entreprises à renforcer leurs actions de prévention au quotidien : un meilleur accompagnement des nouveaux collaborateurs, davantage de formation, et une attention particulière aux publics les plus exposés.

À retenir :
📍 La prévention s'étend à de nouveaux enjeux comme la santé mentale, la QVCT et les évolutions des conditions de travail.
👷 Les entreprises sont invitées à adapter leurs pratiques et à mieux évaluer les risques propres à leurs activités.
🧭 Le déploiement du plan se fera progressivement dans les régions, avec des ajustements prévus jusqu'en 2030.

Investir dans la prévention, c'est contribuer à la santé des équipes, à la performance de l'entreprise et à un environnement de travail durable.

25/09/2026

2 nouvelles fiches et une mise à jour générale : le guide DGT de juin 2026 sur les salariés protégés évolue sur des points très opérationnels.

Le document reprend, sous forme de fiches, les règles applicables à la rupture et au transfert du contrat de travail : compétence de l’inspecteur du travail, bénéficiaires de la protection, motifs de licenciement, modification du contrat, fin du CDD, discrimination, recours et effets d’une annulation contentieuse.

Les changements les plus sensibles concernent notamment la compétence matérielle, les procédures internes, le disciplinaire, l’économique avec les efforts de reclassement, ainsi que l’inaptitude médicale. Deux ajouts doivent retenir l’attention : la licéité et la recevabilité des moyens de preuve, et les faits commis hors exécution du contrat de travail.

Point utile : ce guide éclaire la pratique administrative et la jurisprudence, sans supprimer l’examen du mandat, de la procédure suivie et du motif invoqué dans chaque situation.

Le guide de la DGT relatif aux décisions administratives en matière de rupture ou de transfert du contrat de travail des salariés protégés a fait l’objet d’une importante refonte pour tenir compte des dernières évolutions législatives et jurisprudentielles.

18/09/2026

⚠️ Votre entreprise grandit ? De nouvelles obligations sociales peuvent suivre.

Le franchissement de certains seuils d’effectif peut avoir des conséquences concrètes : CSE, cotisations, contributions… Et encore faut-il savoir comment l’effectif est calculé.

Mieux vaut anticiper ces changements avant qu’ils ne s’imposent. On fait le point dans la vidéo. 👇

04/09/2026

Intérim : précisions sur le CSE et le DUERP

En matière d’intérim, la répartition des obligations de santé et de sécurité suscite des difficultés pratiques. L’arrêt du 13 mai 2026 apporte une réponse sur le DUERP et sur les devoirs d’information de l’entreprise de travail temporaire.

La chambre sociale juge que l’évaluation des risques professionnels, pour les postes occupés par les intérimaires, relève de l’entreprise utilisatrice. Il lui appartient d’identifier les risques inhérents à son activité. L’entreprise de travail temporaire n’a donc pas à intégrer ces risques dans son propre DUERP ni dans son Papripact.

La Cour précise aussi que l’entreprise de travail temporaire doit informer chaque année son CSE, si celui-ci le demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées. Il s’agit d’une information, non d’une consultation.

Source : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

01/09/2026

Un assuré rachète des trimestres pour ses années d’études.

Puis une réforme rend une partie de ce rachat moins utile.

Il peut demander un remboursement, mais uniquement dans le délai fixé par la loi, même s’il affirme ne pas avoir été correctement informé.

Civ. 2e, 13 mai 2026, F-B, n° 23-22.617

26/08/2026

Dans une procédure, le point n’est pas seulement de savoir si le syndicat peut être partie au procès, mais si la personne qui parle en son nom en a effectivement le pouvoir. ⚖️

Cas général : le représentant non avocat doit justifier soit d’un pouvoir spécial, soit d’une clause statutaire l’habilitant à agir en justice.
Exception utile : le défaut de pouvoir est une irrégularité de fond pouvant être couverte jusqu’au moment où le juge statue. 📌

La nuance est décisive : l’urgence de la procédure, ou la qualité de défenderesse du syndicat, ne dispense jamais de vérifier l’habilitation. Le juge ne peut pas neutraliser les statuts au nom du pragmatisme. 🔍

Chez SOSTRAS Ariane - Cabinet AS AVOCAT, ce point appelle une vérification systématique des statuts et du mandat avant toute audience.

Réf : Civ. 2e, 21 mai 2026, F-B, n° 25-11.726

24/08/2026

Arrêt maladie : travailler ne suffit pas à créer un préjudice indemnisable

Le travail accompli pendant un arrêt maladie n’emporte pas, par lui-même, droit à réparation. Par son arrêt du 1er juillet 2026, la chambre sociale resserre l’accès à l’indemnisation lorsque le salarié a agi de sa propre initiative.

La Cour approuve les juges du fond d’avoir rejeté la demande d’une salariée qui avait continué à travailler sans sollicitation de l’employeur et sans démontrer la réalité ni la consistance de son préjudice. Le seul constat d’un travail pendant l’arrêt ne suffit donc ni à caractériser un manquement imputable à l’employeur, ni à ouvrir automatiquement droit à dommages-intérêts.

La portée pratique est nette : le contentieux se joue sur deux preuves distinctes, celle d’une intervention de l’employeur et celle d’un préjudice certain. À défaut, l’argument tiré de l’obligation de sécurité ne peut servir de fondement indemnitaire autonome.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732.