Maître Nathalie Fouque-Augier

03/06/2026

Emploi d’été 🌞

Un recrutement estival reste un CDD classique. Motif légal, contrat écrit remis sous 48 heures et, pour un mineur, signature du représentant légal sont indispensables.

La gestion doit aussi être précise : période d’essai encadrée, salaire au moins au SMIC ou au minimum conventionnel, versement sur le compte approprié, visite médicale avant l’embauche pour les mineurs.

Points à vérifier avant l’embauche :
📌 Pas d’affectation à des travaux dangereux.
📌 Horaires, pauses et repos adaptés aux mineurs.
📌 Avant 16 ans : autorisation de l’inspection du travail et emploi limité pendant les vacances.

Un emploi d’été se prépare comme tout recrutement. Cette rigueur protège l’organisation et le dirigeant.

28/05/2026

Toutes les 10 secondes : la Cour de cassation valide un dispositif de géolocalisation utilisé pour contrôler la durée du travail, mais dans un cadre précis.

Dans sa décision du 18 mars 2026, elle rappelle la règle : la géolocalisation n’est licite que si aucun autre moyen, même moins efficace, ne permet un contrôle objectif, fiable et accessible du temps de travail. Elle n’est pas justifiée si le salarié dispose d’une liberté dans l’organisation de son travail.

Dans l’affaire jugée, les distributeurs n’avaient qu’une autonomie limitée. Les juges ont aussi retenu qu’aucune solution alternative ne permettait un suivi suffisant des horaires. Ont pesé dans l’analyse : l’activation du dispositif par le salarié, son usage limité à la phase de distribution et l’absence d’atteinte supplémentaire à l’autonomie existante.

En pratique, le point décisif reste souvent la preuve. Il faut pouvoir démontrer, de manière concrète, les missions concernées, le niveau réel d’autonomie et l’absence d’alternative crédible. La distinction entre moyen « moins efficace » et moyen insuffisant va continuer d’alimenter les échanges.

Validation d’un système de géolocalisation assurant le contrôle de la durée du travail des salariés

25/05/2026

Transfert d’entreprise : le licenciement qui peut se retourner contre l’employeur

Lorsqu’un licenciement intervient au moment d’un transfert d’entreprise, il peut être considéré comme sans effet.

Le salarié peut alors demander la poursuite de son contrat de travail, ou obtenir une indemnisation.

Mais attention : cette indemnisation reste encadrée par le barème applicable au licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Réf. : Soc. 21 janv. 2026, F-B, n° 24-21.142

20/05/2026

Cour de cassation : forfait-jours, le nombre de jours reste une clause essentielle

La chambre sociale (21 janvier 2026) rappelle qu’un accord de performance collective ne peut pas augmenter un forfait-jours sans reconnaître un droit de refus effectif au salarié ⚖️

Un cadre au forfait (207 jours) s’est opposé à l’accord du 1er juin 2018 augmentant le forfait annuel. La cour d’appel de Paris (15 novembre 2023) avait jugé le refus inopérant, au motif que la durée du travail relèverait de la norme collective.

Au visa des articles L. 2254-2 et L. 3121-55 du code du travail, la Cour de cassation censure : la convention individuelle de forfait doit fixer le nombre de jours, et toute modification de ce nombre modifie le contrat. En cas de refus dans le délai légal, l’employeur doit soit maintenir la clause, soit engager la procédure de licenciement spécifique.

Le forfait-jours conserve ainsi une dimension contractuelle non neutralisable par la seule norme collective.

Réf : Soc. 21 janv. 2026, FS-B, n° 24-10.512

15/05/2026

Requalification du CDD : le cumul est admis

⚖️ La requalification d’un CDD en CDI n’empêche pas, à elle seule, l’octroi d’une autre indemnité. Tout dépend du préjudice réparé.

📩 Les juges avaient été saisis après le refus d’accorder une indemnité pour re**rd de transmission du CDD. La cour d’appel avait estimé qu’elle ne pouvait pas se cumuler avec l’indemnité de requalification.

📌 La Cour de cassation censure cette analyse. Lorsque les conditions sont réunies, les deux indemnités peuvent être accordées. Cette décision invite à vérifier les délais, les motifs de recours et la succession des contrats.

🔎 Source : Cour de cassation, chambre sociale, 25 mars 2026, n° 23-19.526

08/05/2026

203 100 €, 83 600 € ou 945 000 € : en 2026, ces seuils déterminent le régime d’imposition de nombreuses petites entreprises.

Les entreprises relevant de plein droit du micro-BIC peuvent opter pour un régime réel. Pour une application en 2026, l’option doit en principe être exercée dans le délai de dépôt de la déclaration d’ensemble des revenus de 2025, donc en mai ou juin 2026 selon le département. Les seuils à avoir en tête sont de 203 100 €, 15 000 € et 83 600 € selon l’activité exercée.

Les entreprises placées de plein droit sous le régime simplifié BIC peuvent aussi opter pour le régime réel normal au plus t**d le 20 mai 2026 lorsque leur calendrier est aligné sur l’année civile. Les seuils de référence sont alors de 945 000 € pour certaines activités de vente ou de logement et 286 000 € pour les autres.

Le bon réflexe consiste à vérifier dès maintenant le chiffre d’affaires 2025, le régime applicable en 2026 et la date limite correspondante. Cette r***e permet d’anticiper l’option, sa reconduction tacite annuelle et ses effets pratiques. Un sujet utile à partager avant les échéances de mai et juin.

30/04/2026

Un contrat “local” signé pendant une mission à l’étranger est souvent présenté comme un écran. En prêt de main-d’œuvre, ce raisonnement ne tient pas. ⚖️

La chambre sociale (Soc. 18 févr. 2026) rappelle que l’entreprise prêteuse demeure l’employeur : salaires dus selon les règles applicables, preuve des horaires (C. trav., art. L. 3171-4) et obligation de sécurité (C. trav., art. L. 4121-1) ne disparaissent pas avec l’expatriation. 📌

La résiliation judiciaire intervient quand les manquements rendent la poursuite du contrat intenable, et la rupture se retourne contre l’employeur. 🚨

Vos dispositifs de suivi des horaires et de prévention couvrent-ils réellement les salariés mis à disposition hors UE ?

Réf : Soc. 18 févr. 2026, FS-B, n° 24-14.172

27/04/2026

Le décret n° 2026-74 du 12 février 2026 renforce l’organisation de la justice amiable en donnant une gouvernance plus lisible au sein des juridictions. 📌

Au tribunal judiciaire comme à la cour d’appel, une fonction dédiée de magistrat coordonnateur de l’amiable est créée, avec un rôle d’animation et de coordination des pratiques (conciliation, médiation, audiences de règlement amiable). 🧭

Le pilotage passe aussi par l’évaluation : un rapport annuel doit couvrir l’ensemble des processus amiables et faciliter une consolidation des données au niveau national. 🗂️

Côté conciliateurs de justice, le statut est modernisé : compatibilité affirmée avec la médiation de la consommation à titre bénévole, changement de ressort facilité, et formation structurée (1 journée initiale puis 1 journée de formation continue par an, avec entrée en vigueur des nouvelles exigences au 1er janvier 2028). ✅

Le décret n° 2026-74 du 12 février 2026 relatif aux magistrats coordonnateurs de l’amiable et aux conciliateurs de justice : la politique nationale de la justice amiable est en marche !

24/04/2026

Licenciement pour harcèlement sexuel : faut-il impérativement une enquête interne pour prouver les faits ?

Une décision récente de la Cour de cassation a clarifié la règle de preuve.

Réf : Cass. soc. 14-1-2026 n° 24-19.544 F-B

23/04/2026

L’énergie coûte plus cher… mais vous n’êtes pas sans solution. 👀

Certaines aides, comme celles proposées par l’URSSAF, peuvent vous permettre d’étaler ou d’alléger vos charges.

Un levier souvent méconnu, mais essentiel pour préserver votre trésorerie. 💡