30/03/2020
DROITS ET OBLIGATIONS DES SALARIES & EMPLOYEURS DURANT L’EPIDEMIE DE CORONAVIRUS
L’employeur a une obligation de sécurité à l'égard de son personnel.
L'article L 4121-1 du Code du travail énonce que l’employeur doit prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé physique des travailleurs, parmi lesquelles des actions de prévention des risques, d'information et de formation des salariés et de mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.
En cas de risque avéré, l'employeur engage sa responsabilité, sauf s'il démontre avoir pris les mesures de prévention nécessaires et suffisantes pour éviter la contamination de son personnel (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-24.444 FP-PBRI : RJS 2/16 n° 123).
SUIVRE LES PRÉCONISATIONS GÉNÉRALES DU GOUVERNEMENT
Dans ce cadre, la première recommandation consiste à se tenir informé quotidiennement des consignes diffusées sur le site officiel gouvernement.fr/info-coronavirus, les communiquer aux salariés par tout moyen - mail, affichage, réunion - et en assurer l'effectivité pour les entreprises encore en activité.
Au 3 mars 2020, sont recommandées les mesures conservatoires suivantes :
- informer les salariés et les former aux mesures d'hygiène ;
- éviter les voyages et déplacements non impératifs dans les zones à risque ;
- aménager les postes de travail pour les salariés ayant été en contact avec une personne infectée pendant 14 jours : mettre en place le télétravail ; si le télétravail n'est pas possible, adapter le poste de travail de sorte que le salarié évite les lieux où se trouvent les personnes fragiles, toute sortie ou réunion non indispensable, les contacts proches (cantine, ascenseurs, etc.) (QR n° 11).
L'employeur devra informer le personnel de la présence d'un « cas contact » au sein de l'entreprise et des mesures prises afin de permettre aux personnes fragiles d'éviter toute exposition (femmes enceintes, malades chroniques, personnes âgées).
L'employeur peut solliciter le médecin du travail pour la mise en œuvre des recommandations gouvernementales.
PEUT-ON IMPOSER LE TÉLÉTRAVAIL ?
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, l'article L 1222-11 du Code du travail autorise l'employeur à mettre en œuvre le télétravail sans l'accord des salariés.
La mise en œuvre du télétravail est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11).
La mise en place du télétravail dans ce contexte ne nécessite aucun formalisme particulier
Cependant, je recommande à tout employeurs d'informer les salariés de la mise en place du télétravail par mail.
QUARANTAINE : PEUT-ON L'IMPOSER AU SALARIÉ ?
Dès qu'il est informé du risque de propagation du virus par un salarié susceptible d'être contaminé, l'employeur doit demander à ce dernier de ne pas se rendre sur son lieu de travail et recourir au télétravail, ou à défaut aménager son poste.
Lorsque le télétravail n'est pas compatible avec l'activité et que le poste ne peut être aménagé pour limiter les contact, l'employeur peut demander au salarié de ne pas se présenter sur son lieu de travail.
Les salariés doivent respecter les instructions données par l'employeur en matière de santé et de sécurité (C. trav. art. L 4122-1). Aussi le salarié qui persisterait à venir travailler en dépit de la mesure d'éviction commet une faute susceptible d'être sanctionnée.
Le salarié atteint du coronavirus doit-il prévenir son employeur ?
Les salariés sont astreints à une obligation de vigilance.
Aux termes de l'article L 4122-1 du Code du travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail. Les salariés sont tenus de faire toute diligence en matière de sécurité et de respecter les consignes prescrites à cet effet.
La méconnaissance par le salarié de son obligation de vigilance peut faire l'objet d'une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement (Cass. soc. 28-2-2002 n° 00-41.220 FS-PBRI : RJS 5/02 n° 585 ; Cass. soc. 23-3-2005 n° 03-42.404 F-PB : RJS 6/05 n° 641).
Le salarié continuant à venir travailler, sachant qu'il n'est pas en état de le faire compte tenu de son état de santé, commet une faute justifiant son licenciement dans la mesure où ce comportement volontaire met en danger la sécurité des autres salariés (Cass. soc. 12-10-2017 n° 16-18.836 FD : RJS 12/17 n° 790).
QUELLE INDEMNISATION POUR LES SALARIÉS EN QUARANTAINE ?
Les salariés qui font l'objet d'une mesure d'isolement, d'éviction ou de maintien à domicile et se trouvent dans l'impossibilité de travailler du fait d'un contact avec une personne malade du coronavirus peuvent se voir prescrire un arrêt de travail par un médecin de l'ARS (agence régionale de santé) pour une durée maximale de 20 jours et percevoir des indemnités journalières sans condition d'ouverture de droits et sans application du délai de carence. Ce régime dérogatoire s'applique depuis le 2 février 2020 pour une durée de 2 mois (Décret 2020-73 du 31-1-2020 : voir FRS 4/20 inf. 4 p. 7 ; Circulaire Cnam 9/2020 du 19-2-2020).
Le contrat de travail est alors suspendu et le salarié bénéficie des garanties légales ou conventionnelles de maintien de salaire en complément des indemnités journalières.
Le délai de carence du maintien de salaire légal (C. trav. art. L 1226-1) a été supprimé à compter du 5 mars 2020 pour la durée d'application de la règle dérogatoire concernant les IJSS, soit jusque fin mars en principe, sans que la condition d'un an d'ancienneté ait été supprimée (Décret 2020-193 du 4-3-2020).
L'éventuel délai de carence conventionnel reste, en l'état actuel des textes, applicable. Il conviendra donc de comparer la totalité des indemnisations complémentaires légale et conventionnelle afin de déterminer la plus favorable au salarié.
Si le salarié ne bénéficie pas d'un arrêt de travail prescrit par l'ARS, l'employeur à l'origine de la mesure d'éviction ne peut pas suspendre la rémunération du salarié et la période d'absence est assimilée à une période normalement travaillée.
Ce régime est applicable au parent dont l'un des enfants est à l'isolement.
CHOMAGE PARTIEL
CORONAVIRUS : GESTION DE L’ACTIVITÉ PARTIELLE
▪ Pour toute demande d’autorisation préalable et d'indemnisation d'activité partielle : merci de vous référer aux instructions sur le site de saisie de l’activité partielle en place : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr.
▪ Assistance au 0800 705 800 (métropole) ou 0821 401 400 (pour les DOM), ou via courrier électronique au support technique : [email protected]
C. trav. art. R 5122-1.
Entreprises remboursées à 100 % des indemnités légales versées aux salariés dans la limite de 4,5 Smic et assouplissement des formalités, telles sont les principales mesures prévues par le décret du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle pour faire face à la crise du Coronavirus.
Pour limiter les conséquences de la crise sanitaire liée au Covid-19, qui entraîne une forte baisse d’activité pour les entreprises, le décret 2020-325 du 25 mars 2020 aménage le dispositif d’activité partielle afin d’en faciliter l’accès et réduire les montants laissés à la charge des employeurs.
En résumé, les modalités de calcul de l’allocation d’activité partielle due par l’Etat à l’employeur sont alignées sur celles applicables à l’indemnité due aux salariés, pour les rémunérations inférieures à 4,5 Smic, ce qui limite considérablement le reste à charge pour l’entreprise. Dans le cadre des formalités pour les demandes spécifiques à l’épidémie, l’employeur disposera de 2 mois pour consulter le CSE et pourra demander à l’administration de recourir au dispositif dans les 30 jours suivant le placement de ses salariés en activité partielle. Jusqu’au 31 décembre 2020, le délai d’acceptation par la Direccte des demandes d’autorisation est ramené de 15 à 2 jours.
Vous trouverez ci-après, sous forme de Questions-Réponses, l’ensemble des règles relatives à la mise en place de l’activité partielle dans l’entreprise dans le cadre de la crise sanitaire actuelle, au regard du nouveau décret et du site internet du ministère du travail mis à jour au 26 mars 2020.
Ces règles s’appliquent aux demandes d’indemnisation au titre des heures chômées depuis le 1er mars 2020 (décret 25-3-2020, art. 2).
A la question : Comment calcule-t-on le taux horaire des salariés pour l’indemnité d’activité partielle ? Par exemple, pour un salarié étant à 39h, doit-on prendre le salaire majoration inclus, en divisant par 169h ou doit-on prendre le salaire sans la majoration (uniquement les 35h) divisé par 151,67h ?
La DIRECCTE a répondu : Tout d’abord, il ne faut pas confondre les heures indemnisées et le taux horaire pour le calcul de l’indemnité. Les heures indemnisées sont celles dans la limite de 35h, ne sont donc pas indemnisées les heures supplémentaires. En revanche, les heures supplémentaires sont elles bien prises en compte dans le taux horaire de référence. • La méthode de calcul de l’indemnité d’activité partielle : Il s’agit d’additionner, sur la période de référence, les éléments de rémunération brute compris dans l’assiette de calcul. La rémunération brute doit ensuite être ramenée à un montant horaire, en fonction des heures effectuées sur la période de référence, dans la limite de la durée légale du travail, ou lorsqu’elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée figurant au contrat de travail. Cette opération permet de pouvoir calculer ensuite l’indemnité brute horaire d’activité partielle à verser au salarié, en appliquant le coefficient de 70%. Exemple Pour une période de référence de 3 mois, pour un salarié dont l’horaire contractuel est de 39 heures par semaine soit 169 heures par mois : - Décembre 2019 : 169h – rémunération brute de 2 526€ - Janvier 2020 : 169h – rémunération brute de 2 600€ - Février 2020 : 170h – rémunération brute de 2700€ Le taux horaire sera calculé en additionnant les éléments de rémunération brute à prendre en compte et en les divisant par 455,01 (151,67 X 3), car les durées doivent être plafonnées à la durée légale du travail. Dans cet exemple, le taux horaire du salarié sera donc de (2526+2600+2700) / (455,01) soit 17,20 €. L’indemnité brute d’activité partielle à verser au salarié sera donc de 70% de 17,20€, soit 12,04€/heure.
• Le montant à verser au salarié Le montant de l’indemnité brute d’activité partielle est fonction du nombre d’heures réellement chômées par chaque salarié, dans la limite de la durée légale du travail, ou lorsqu’elle est inférieure, la durée collective de travail ou la durée figurant au contrat de travail. Exemple Un salarié, avec un montant brut horaire d’activité partielle de 12€, dispose d’un contrat de travail de 39H/semaine. Il est en activité partielle durant 160H en mars 2020. Il a donc travaillé 9H. Pour déterminer le nombre d’heures à indemniser, on doit plafonner la durée du travail réalisable dans le mois à la durée légale, soit 151,67H/mois, selon la méthode de calcul suivante : (durée légale du travail – nombre d’heures travaillées dans le mois) Le nombre d’heures à indemniser sera donc de (151,67 – 9) = 142,67 H Dans ces conditions, l’indemnité d’activité partielle versée au mois de mars 2020 sera de 142,67 X 12€, soit 1 712,04€ bruts.
UN CAS DE FORCE MAJEURE JUSTIFIANT LA RUPTURE DES CONTRATS DE TRAVAIL ?
La force majeure s'entend de la survenance d'un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution (Cass. soc. 16-5-2012 n° 10-17.726 FS-PBR : RJS 7/12 n° 627). Le fait du prince constitue un autre cas de force majeure ; il s'entend de tout acte de la puissance publique qui rend impossible, pour l'un ou l'autre des contractants, l'exécution du contrat de travail.
Cette cause de rupture des contrats a été rarement admise en jurisprudence, y compris à l'occasion de l'annulation de festivités ou fermetures administratives en raison de la guerre du Golfe (Cass. soc. 10-12-1996 n° 93-44.847 D ; CA Aix-en-Provence 11-3-1997 n° 92-15720, 18e ch.). Mais il est difficile, à l'heure actuelle, de mesurer les impacts du coronavirus sur l'économie française.
Compte tenu de l'interdiction de rassemblements de plus de 5 000 personnes et de l'annulation de manifestations sportives ou culturelles, certaines entreprises peuvent s'interroger, en particulier, sur la poursuite des CDD conclus pour faire face à ces surcroîts d'activité.
À notre avis
La qualification évoquée par le Gouvernement ne saurait s'imposer au juge, lequel vérifiera si les critères jurisprudentiels de la force majeure sont réunis. S'agissant des CDD, les critères de la force majeure ne seront pas remplis si le contrat a été conclu alors que le risque de pandémie était connu et dès lors que l'entreprise peut recourir à l'activité partielle. S'agissant des CDI, la faculté pour l'employeur d'invoquer un cas de force majeure semble très faible, voire inexistante.
QUELLE INDEMNISATION POUR LES PARENTS NE POUVANT TELETRAVAILLER
Le parent concerné contacte son employeur et envisage avec lui les modalités de télétravail qui pourraient être mises en place.
Si aucun aménagement de ses conditions de travail ne peut lui permettre de rester chez lui pour garder son enfant, c'est l'employeur qui doit via la page employeur du site ameli.fr déclarer l'arrêt de travail de son salarié (le parent n'a pas besoin d'entrer en contact avec sa caisse d'assurance maladie).
Cet arrêt est accordé pour toute la durée de fermeture de l'établissement accueillant l'enfant. Pour en bénéficier, l'employé doit remplir certaines conditions :
• Les enfants doivent avoir moins de 16 ans le jour du début de l'arrêt ;
• Les enfants doivent être scolarisés dans un établissement fermé ou être domiciliés dans une des communes concernées (les listes des communes sont régulièrement mises à jour sur les sites internet des rectorats) ;
• Un seul parent (ou détenteur de l'autorité parentale) peut se voir délivrer un arrêt de travail (le salarié doit fournir à son employeur une attestation sur l'honneur certifiant qu'il est le seul à le demander à cette occasion) ;
• L'entreprise ne doit pas pouvoir mettre l'employé en télétravail (l'arrêt de travail doit être la seule solution possible sur cette période).
L'indemnisation est enclenchée à partir de cette déclaration. Le salarié percevra les indemnités journalières et, le cas échéant, le complément de salaire de son employeur dès le 1er jour d'arrêt (sans délai de carence).
Ce téléservice s'applique aux salariés du régime général. Il ne concerne pas les autres régimes spéciaux, notamment les agents de la fonction publique. Ces derniers pourront être placés par leur administration en autorisation spéciale d'absence ou en congé de maladie (sur la base d'un arrêt de travail établi par le médecin assurant le contrôle médical de la mesure de maintien à domicile).
Les salariés et exploitants relevant du régime agricole peuvent faire leur déclaration sur le site de la MSA .
Ce dispositif ne s'applique pas aux personnels soignants des établissements de santé.
Ces dispositions peuvent être mises en place jusqu'au 30 avril 2020.
DES JOURS DE REPOS PEUVENT-ILS ÊTRE IMPOSÉS ?
Dans ce cadre exceptionnel, l'employeur peut déplacer des congés déjà posés par le salarié sur une autre période à venir pour couvrir la quarantaine de 14 jours (C. trav. art. L 3141-16).
Les jours de RTT laissés à la disposition de l'employeur peuvent également être positionnés sur cette période, selon les modalités fixées par l'accord collectif.
Si le salarié n'a pas posé de congés payés ou si la pose de RTT est libre, l'employeur ne peut pas l'y contraindre ( pour l’instant).
PRENDRE DES MESURES D'HYGIÈNE
Si un salarié est atteint du coronavirus, le Gouvernement préconise de procéder au nettoyage des locaux après un délai de latence de 3 heures en privilégiant la séquence suivante : équipement des personnels d'entretien d'une blouse à usage unique et de gants de ménage, lavage des sols avec un bandeau à usage unique imprégné de détergent, rinçage avec un nouveau bandeau, séchage, désinfection à l'eau de Javel diluée avec un nouveau bandeau.
L'employeur devra évaluer les risques liés à la pandémie grippale et mettre à jour le document unique d'évaluation des risques dans des délais raisonnables en y intégrant les mesures de prévention préconisées par le Gouvernement (C. trav. art. R 4121-2 😉.
Lors des précédentes pandémies grippales de 2007 et 2009, le Gouvernement avait recommandé aux entreprises de fournir du matériel d'hygiène et des équipements de protection individuelle (masques de protection et solutions hydroalcooliques) en associant le médecin du travail à la formation des salariés. Ces mesures ne figurent pas dans le Questions/réponses.
SALARIÉS À L'ÉTRANGER : PEUT-ON IMPOSER LE RAPATRIEMENT ?
Rien n'est dit par le Gouvernement sur la nécessité de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé.
Mais
Il est prudent de proposer aux salariés expatriés dans une zone à risque un rapatriement anticipé en conservant la trace écrite de cette proposition ; ce rapatriement ne peut pas être imposé aux salariés concernés car cette mesure constitue une modification de leur contrat de travail, supposant leur accord exprès. Le refus du salarié ne constituerait d'ailleurs pas à lui seul un motif de licenciement.
Le salarié séjournant dans une zone considérée « à risque » qui sollicite son rapatriement pourra invoquer son droit de retrait si son employeur n'organise pas son retour. S'il contracte le coronavirus, la responsabilité civile de l'employeur est susceptible d'être recherchée dès lors que la connaissance du danger auquel le salarié était exposé est avérée.
LE SALARIÉ PEUT-IL FAIRE JOUER SON DROIT DE RETRAIT ?
Certains salariés en contact avec le public (notamment des conducteurs de cars, les salariés du musée du Louvre) ont ces derniers jours exercé leur droit de retrait.
Le ministère du travail estime toutefois que dès lors que l'employeur a pris les mesures de prévention et de protection nécessaires, conformément aux recommandations du Gouvernement, l'exercice de leur droit de retrait par les salariés devrait demeurer exceptionnel.
Aucune sanction ni retenue de salaire ne peuvent être prises à l'encontre d'un travailleur ou d'un groupe de travailleurs qui se sont retirés d'une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu'elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d'eux (C. trav. art. L 4131-3), et ce quelle que soit la durée du retrait (Cass. crim. 25-11-2008 n° 07-87.650 F-PF : RJS 2/09 n° 180).
Il en est de même lorsque le droit a été exercé par suite d'une erreur d'appréciation du salarié, sous réserve que celui-ci ait eu un motif raisonnable de penser qu'il y avait danger grave et imminent.
Ce n'est qu'en l'absence de motif raisonnable que l'employeur pourra opérer une retenue sur salaire ou sanctionner le salarié, y compris par un licenciement, sous réserve de l'appréciation des juges.
Le licenciement pour un motif lié à l'exercice légi- time du droit de retrait est nul (Cass. soc. 25-11-2015 n° 14-21.272 FS-PB : RJS 2/16 n° 126).
QUAND CONSULTER LE CSE ?
Le CSE a pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail : il a donc vocation à exercer un rôle de premier plan en cas d'épidémie. Il doit être consulté dès lors que des modifications importantes de l'organisation du travail sont envisagées (C. trav. art. L 2312-8), avant toute demande de mise en place de l'activité partielle (C. trav. art. R 5122-2) et également dans le cadre de la modification du document unique d'évaluation des risques. Le recours à la visioconférence est encouragé pour les réunions. L'employeur peut prendre des mesures conservatoires avant la consultation, si l'urgence l'exige.
Le CSE peut aussi se réunir, à la demande motivée de deux de ses membres représentants du personnel, sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (C. trav. art. L 2315-27).
Bien qu'elle revête un caractère temporaire, la mise en place du télétravail dans les cas exposés n° 3 et 4 peut constituer un aménagement important modifiant les conditions de travail rendant obligatoire la consultation du CSE (C. trav. art. L 2312-8).
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