SARL Bernard Puech Avocats & Associés - Alteri-T

31/08/2026

Arrêt maladie : l’obligation de sécurité n’efface pas l’exigence d’un préjudice

Le manquement allégué à l’obligation de sécurité ne crée pas, à lui seul, un droit automatique à indemnisation. L’arrêt du 1er juillet 2026 rappelle que le préjudice demeure une condition autonome de la responsabilité.

La chambre sociale valide le rejet de la demande d’une salariée ayant travaillé pendant son arrêt maladie de sa propre initiative, sans sollicitation établie de l’employeur. Surtout, elle approuve les juges d’avoir exigé la démonstration de la réalité et de la consistance du dommage invoqué. Le simple fait d’avoir travaillé pendant la suspension du contrat ne suffit donc pas à déclencher mécaniquement une réparation.

Pour les praticiens, la frontière est claire : lorsque l’employeur impose ou provoque le travail, sa responsabilité peut être engagée ; lorsque l’initiative vient du salarié, l’indemnisation suppose la preuve d’un préjudice certain. L’obligation de sécurité ne permet pas de contourner cette exigence.

Source : Cass. soc., 1er juill. 2026, n° 25-15.732.

27/08/2026

Le Conseil d’État confirme une lecture plus stricte du préjudice de naissance.

Depuis l’article L. 114-5 du code de l’action sociale et des familles, l’enfant ne peut pas être indemnisé du seul fait de sa naissance. Il ne peut obtenir réparation qu’en cas de faute médicale ayant provoqué directement le handicap, l’ayant aggravé ou ayant empêché des mesures de l’atténuer.

Les parents peuvent, eux, agir, mais à deux conditions utiles : démontrer une faute caractérisée du professionnel ou de l’établissement de santé, et limiter leur demande aux préjudices admis par le texte. Les charges particulières liées au handicap sur toute la vie de l’enfant restent exclues de cette indemnisation.

L’apport de la décision du 19 juin 2026 est net : la notion de « parents » vise seulement les père et mère, à l’exclusion de la fratrie et des autres proches.

Naissance et préjudice : le Conseil d’État restreint encore le droit à réparation

24/08/2026

Peut-on invoquer la sécurité au travail pour sanctionner une salariée qui n’a pas déclaré sa grossesse ? ❓

Non. La décision rappelle un point très concret : l’obligation de prévention reste à la charge de l’employeur, même lorsque le poste expose à des substances ou situations à risque. 🧪

Le raisonnement est décisif : reprocher l’absence de déclaration ne constitue pas un grief autonome, car ce reproche n’existe qu’en lien avec la grossesse. Dès qu’un motif de rupture est rattaché à cet état, il peut entraîner la nullité de l’ensemble du licenciement. ⚖️

En pratique, le bon réflexe n’est pas de demander plus d’informations personnelles, mais de mieux cartographier les risques, informer les équipes et prévoir des mesures de protection applicables sans signalement préalable. 🛠️

Réf : Soc. 3 juin 2026, FS-B, n° 24-22.719

18/08/2026

Intérimaires : qui évalue les risques ?

La Cour de cassation précise la répartition des obligations en matière de santé et de sécurité des salariés intérimaires. Elle indique qui doit intégrer les risques professionnels dans le DUERP et ce que l’entreprise de travail temporaire doit communiquer à son CSE. ⚖️

Pour les postes occupés par les intérimaires, l’évaluation des risques et la mise à jour du DUERP relèvent de l’entreprise utilisatrice. La chambre sociale retient qu’elle seule identifie les risques inhérents à son activité dans les unités de travail où les salariés sont affectés. L’ETT n’a donc pas à intégrer ces risques dans son propre DUERP ni dans son Papripact.

S’agissant du CSE de l’ETT, la Haute Juridiction vise une obligation d’information annuelle, à sa demande, sur le suivi des clients les plus accidentogènes et les actions associées 📝

Source : Cass. soc. 13-5-2026 n° 25-10.127 F-B

10/08/2026

La répartition du personnel entre collèges électoraux en cas d’échec de l’accord préélectoral vient d’être clarifiée. 📌 La Cour de cassation juge que la décision de l’administration sur ce point n’a pas à être précédée d’une procédure contradictoire préalable.

Autre apport important : l’obligation de loyauté dans la négociation préélectorale reste pleinement contrôlée. L’employeur doit fournir aux organisations syndicales, sur leur demande, les éléments nécessaires pour vérifier l’effectif et la régularité des listes électorales.

Dans l’affaire jugée, la décision ayant retenu un manquement de loyauté est cassée. Le point décisif était concret : les organisations syndicales ne démontraient pas avoir demandé des documents spécifiques complémentaires au registre unique du personnel. 📝

Pour les entreprises comme pour les représentants du personnel, cette décision précise deux repères utiles : d’un côté, le cadre procédural applicable à l’administration ; de l’autre, le niveau de preuve attendu lorsqu’un défaut de loyauté est invoqué.

Répartition du personnel entre collèges électoraux : une décision de l’administration non soumise au respect d’une procédure contradictoire préalable

03/08/2026

L’encadrement de l’usage des outils numériques relève des obligations de l’employeur en matière de santé et de sécurité au travail.

Le droit à la déconnexion vise notamment à garantir le respect des temps de repos, des congés et de la vie personnelle du salarié.

Lorsque l’organisation du travail ou les pratiques managériales conduisent à des sollicitations professionnelles hors temps de travail, la responsabilité de l’employeur peut être interrogée au regard de son obligation de prévention.

Il ne suffit donc pas d’affirmer l’existence d’un droit à la déconnexion.

Encore faut-il mettre en place des règles permettant d’éviter que les outils numériques ne prolongent de fait le temps de travail ou ne créent une pression de disponibilité permanente.

Le droit à la déconnexion s’analyse ainsi comme un prolongement de l’obligation de protection de la santé des salariés.

29/07/2026

La représentation en justice d’un syndicat obéit à une règle simple : lorsque le représentant n’est pas avocat, il doit pouvoir justifier d’un pouvoir spécial ou d’une clause statutaire l’habilitant à agir. 📌 Cette exigence ne disparaît ni parce que l’organisation est en défense, ni parce que la procédure est rapide.

Le point central est la qualification du défaut de pouvoir. Il s’agit d’une irrégularité de fond, et non d’une question de recevabilité liée à la qualité à agir. Cette distinction a des effets concrets : le juge doit vérifier l’existence du titre habilitant et ne peut pas écarter cette vérification pour des motifs de célérité. ⚖️

Autre enseignement utile : cette irrégularité peut être couverte jusqu’au moment où le juge statue, à condition que la cause du défaut ait disparu dans le bon délai. Une régularisation reste donc possible, mais elle suppose une gestion procédurale rigoureuse. 🗂️

Pour les structures syndicales, l’enjeu pratique est clair : relire les statuts, identifier qui peut représenter l’organisation en justice et sécuriser, si nécessaire, une délégation permanente. Un sujet technique, mais décisif en contentieux. ✅

Représentation en justice du syndicat : rappel pédagogique sur la qualification et le régime du défaut de pouvoir

23/07/2026

URSSAF : le redressement ne convoque plus toute la chaîne

Un redressement peut impliquer d’apprécier la situation d’un tiers : dirigeant, travailleur, prestataire ou société interposée.

Jusqu’ici, cette personne devait souvent être appelée dans la procédure, dès lors que sa qualification était discutée. La Cour de cassation abandonne cette exigence systématique.

Désormais, si le juge statue seulement sur le redressement contesté entre l’entreprise et l’URSSAF, il peut apprécier la situation du tiers sans le faire intervenir dans l’instance.

La limite demeure : lorsqu’il existe un véritable conflit d’affiliation à un régime social, la mise en cause reste obligatoire.

L’arrêt simplifie le contentieux URSSAF : moins de pièges procéduraux, mais une vigilance intacte sur la preuve du redressement.

Source : Cass. 2e civ., 4 juin 2026, n° 23-20.189 et n° 23-18.882

21/07/2026

La loi du 26 mai 2026 modifie le cadre des soins palliatifs en affirmant un objectif d’égal accès sur l’ensemble du territoire. Elle élargit aussi l’approche retenue en parlant désormais d’« accompagnement et soins palliatifs », avec une prise en charge globale de la personne malade et de ses proches. ⚖️

Le dispositif ne vise pas seulement la fin de vie. Il prévoit une intervention plus précoce, adaptée à l’état de santé, à la perte d’autonomie ou à l’aggravation d’une pathologie chronique. La douleur, les symptômes pénibles, la souffrance psychique ainsi que les besoins sociaux et spirituels entrent dans le périmètre de prise en charge. 🏥

Autre évolution concrète : la création d’un plan personnalisé d’accompagnement. Ce document doit permettre d’anticiper, coordonner et suivre les besoins sanitaires, psychologiques, sociaux et médico-sociaux du patient et de son entourage. La loi renforce aussi l’information sur les directives anticipées et sur la désignation de la personne de confiance. 📝

Le texte organise enfin une réponse plus structurée avec des organisations territoriales pilotées par les ARS, de nouvelles maisons d’accompagnement et une stratégie nationale pluriannuelle dotée de moyens dédiés. Un cadre à suivre de près pour les acteurs de santé et les familles concernées.

Une nouvelle loi au chevet des soins palliatifs