Cabinet Fabienne YVER avocat

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Cabinet Fabienne YVER avocat

Au sein de notre cabinet d'avocat nous sommes là pour vous aider à résoudre vos problèmes juridiq... Notre objectif : la reconnaissance de vos droits .

Au sein de notre cabinet d'avocat nous sommes là pour vous aider à résoudre vos problèmes juridiques en matière de droit de la fonction publique, droit du travail et de la sécurité sociale, droit du dommage corporel. Nous nous engageons à soutenir et à protéger vos intérêts et à vous fournir des conseils juridiques personnalisés et spécialisés. Vous bénéficierez d'une écoute active et bienveillante, d'un accompagnement ciblé et d'une totale confidentialité.

04/06/2026

L’absence d’information du salarié n’exonère pas l’employeur.

L’obligation de sécurité s’impose même si le salarié ne signale pas l’absence d’équipements conformes.

La Cour de cassation a également rappelé que les préconisations du médecin du travail doivent être respectées, y compris dans des entreprises tierces.

En cas de non-respect, la responsabilité de l’employeur peut être engagée et des dommages-intérêts peuvent être prononcés.

Réf : Cass. soc. 11-6-2025 n° 24-13.083 F-B, D.

19/05/2026

Au départ, il y a souvent deux positions bien arrêtées.

Puis les échanges se tendent, chacun campe sur ses arguments et la perspective d’un procès commence à s’imposer.

C’est précisément là que la médiation prend tout son sens. 🤝

Dans un cadre volontaire, confidentiel, neutre et impartial, elle permet de remettre de la communication là où le dialogue s’était bloqué.

Le médiateur n’impose pas de solution. Il aide les parties à clarifier leurs désaccords, à exprimer leurs intérêts et à chercher, ensemble, un accord acceptable pour chacune d’elles.

Cette voie est souvent plus rapide, moins coûteuse et plus adaptée qu’une procédure longue et incertaine. 📌

Avec une bonne préparation, et si besoin l’accompagnement d’un avocat, la médiation peut ouvrir un espace de résolution concret et utile pour tous. ✨

Trouver un accord ne signifie pas renoncer à ses intérêts. Cela peut aussi vouloir dire les défendre autrement.

05/05/2026

Pendant longtemps, le harcèlement moral a souvent été perçu comme une atteinte dirigée contre une personne.

La Cour de cassation rappelle une réalité plus large : des méthodes de gestion peuvent, à elles seules, dégrader les conditions de travail de toute une équipe. ⚖️

Pression constante, objectifs irréalisables, management par la peur : lorsqu’une organisation altère la santé physique ou psychique des salariés, le harcèlement moral managérial peut être retenu, même sans preuve de ciblage personnel. 📌

C’est un rappel important pour penser le management comme un véritable enjeu de santé au travail. 🤝

Réf : Cass. soc. 10-12-2025 n° 24-15.412

03/03/2026

La médiation est souvent une voie sous-estimée pour sortir d’un conflit sans “gagnant” ni “perdant”.

C’est un processus volontaire et confidentiel : un médiateur, neutre et impartial, aide les parties à construire une solution mutuellement acceptable.

Son vrai atout, c’est le sur-mesure : on peut explorer des options créatives, adaptées aux besoins réels, tout en préservant la relation quand c’est important. 🤝

Autre avantage : c’est fréquemment plus rapide et moins coûteux qu’une procédure judiciaire, avec un taux de réussite élevé.

Elle peut s’appliquer à des différends familiaux, commerciaux ou au travail… mais elle n’est pas adaptée en cas de violences ou d’abus graves.

Quand le dialogue redevient possible, l’issue aussi. 🌿

Si vous vous demandez si la médiation peut convenir à votre situation, nous pouvons vous orienter. ✅

02/02/2026

La jurisprudence du Conseil d’État marque une évolution importante dans l’appréciation de la proportionnalité des sanctions administratives.

🔎Pour rappel, l'arrêt DAHAN du 13 novembre 2013 avait marqué un tournant en affirmant que le juge administratif exerçait un contrôle dit "normal" sur le choix de la sanction disciplinaire infligée à un agent public.

🔎Ce principe a été réaffirmé dans une affaire impliquant un enseignant-chercheur qui avait participé à l'expulsion violente d'étudiants dans le cadre d'un mouvement de protestation, ce qui avait conduit à sa condamnation pénale. La juridiction disciplinaire n'avait alors infligé qu'une sanction de quatre ans d'interdiction d'exercer.

Le Conseil d'État a jugé que la sanction était disproportionnée : il a rappelé que les faits graves commis par l'enseignant, en contravention avec les valeurs d'éthique et de responsabilité du service public, justifiaient une sanction plus sévère, en l'espèce la révocation.

💡La haute juridiction rappelle ainsi qu'il appartient au juge administratif de contrôler la qualification juridique des faits et la proportionnalité de la sanction à la faute.

La place du juge administratif comme garant d'une application équilibrée du droit disciplinaire est renforcée, le contrôle de proportionnalité est clarifié.

CE, chambres réunies, 27.09.2024, n°488978

08/01/2026

✨ En ce début d'année 2026, nous vous adressons nos meilleurs vœux ! ✨

Notre engagement reste inchangé : vous offrir un accompagnement toujours humain et de qualité. Nous demeurons déterminés à explorer ensemble des solutions amiables, avec l'envie de ne jamais rien lâcher. 💪
Votre confiance est notre moteur et nous sommes impatients de partager cette année avec vous.

Faisons de 2026 une année de réussite et de collaboration fructueuse !

18/11/2025

📌 L’employeur peut-il changer le titre d’un poste sans accord du salarié ?

Réponse de la Cour de cassation : non, pas sans conditions.

Une salariée « Office Manager » est réaffectée comme « Assistante comptabilité et gestion ».
Mêmes missions ? Pas tout à fait.
Même statut ? Pas sûr.
L’entreprise pensait n’avoir changé que le nom du poste.

👉 La Cour rappelle qu’il s’agit d’un élément du contrat de travail, non modifiable sans l’accord du salarié.

La qualification s’évalue au regard des fonctions réellement exercées :
- même niveau de responsabilités ?
- même rattachement hiérarchique ?
- même valeur professionnelle ?

La cour d’appel avait reconnu un préjudice de 600€, mais la Cour de cassation annule :
➡️ il fallait vérifier si la salariée exerçait toujours des fonctions équivalentes.

Réf : Cass. soc. 17-9-2025 n° 24-16.336

$La médiation pénale représente une alternative significative aux poursuites judiciaires traditionnelles pour les infrac...$

31/10/2025

La médiation pénale représente une alternative significative aux poursuites judiciaires traditionnelles pour les infractions de faible gravité.

📌Le cadre légal :

La médiation pénale a été instituée en France par la loi du 4 janvier 1993 et renforcée par celle du 9 mars 2004.
Cette procédure permet de traiter les infractions de faible gravité en dehors du cadre judiciaire traditionnel, en mettant l'accent sur la réparation du dommage et la réinsertion de l'auteur.
Elle est décidée par le procureur de la République, conformément à l’article 41-1 du code de procédure pénale, après recueil de l'accord de la victime.
Elle est envisagée lorsqu’elle permet de répondre à trois objectifs, à savoir :
- La réparation du dommage causé à la victime,
- La fin du trouble résultant de l’acte infractionnel,
- Le reclassement de l’auteur des faits.

📌Le rôle central du médiateur :

Au cœur de la médiation pénale se trouve le médiateur, un professionnel spécialement formé pour faciliter le dialogue entre la victime et l'auteur de l'infraction.
Le processus vise à trouver une solution amiable, respectant les besoins et les droits de chacun.
La confidentialité des échanges et la non-inscription de l'accord au casier judiciaire de l'auteur favorisent une résolution constructive du conflit.

📌Les limites et les possibilités d'accompagnement :

En pratique, cela concerne des infractions simples telles que les troubles du voisinage, les dégradations de biens, le non-paiement de pension alimentaire ou encore les vols simples...
Tant l'auteur que la victime peuvent être assistés par un avocat tout au long de la procédure, garantissant la protection de leurs droits.
En cas d'échec de la médiation, le procureur dispose de la latitude pour décider des suites à donner.

💡Cette procédure offre une alternative privilégiant la réparation du dommage et la responsabilisation de l'auteur des faits.
Elle souligne l'importance d'une justice plus humaine et adaptable, capable de répondre efficacement aux besoins des victimes et des auteurs d'infractions de faible gravité.

24/09/2025

Le Comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) est un organisme consultatif institué dans le cadre du régime général de la sécurité sociale.

🔎 Sa mission principale :

Lorsqu'un salarié effectue une déclaration de maladie professionnelle et que la reconnaissance automatique par la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) n'est pas possible, le CRRMP est chargé de rendre un avis motivé sur le caractère professionnel ou non de l'affection dont est atteint le salarié, c'est-à-dire sur l'existence d'un lien direct entre sa maladie et son travail habituel.

Si les conditions de prise en charge de la maladie ne sont pas réunies ou en cas de maladie non inscrite aux tableaux répertoriant les maladies professionnelles, la CPAM a l'obligation de saisir le CRRMP (article L461-1 du code de la sécurité sociale).

🔎 Sa compétence :

Le CRRMP se prononce donc sur le lien direct et essentiel entre la maladie et le travail habituel de la victime dans les cas suivants :

- Lorsque la maladie n’est pas désignée dans un tableau de maladies professionnelles,

- Lorsque la maladie est désignée dans un tableau mais que l’une ou plusieurs des conditions du tableau (délai de prise en charge, durée d’exposition, liste limitative des travaux) ne sont pas remplies.

⚠️ L'avis rendu par le CRRMP s'impose à la CPAM dans sa prise de décision.

⚠️ A retenir : Le CRRMP n'est pas compétent pour statuer sur les recours contre une décision de refus de la CPAM, c'est un organisme consultatif.

19/09/2025

🔎 Un principe : un contrat à durée déterminée (CDD) prend fin automatiquement à la date prévue.

🔎 Des exceptions : la loi prévoit la possibilité de rupture anticipée mais seulement dans certains cas limitatifs.
> conclusion d’un CDI par le salarié,
> accord commun entre les parties,
> force majeure,
> faute grave de l’une des parties,
> inaptitude reconnue par le médecin du travail,
> demande de résolution judiciaire par le salarié.
En dehors de ces hypothèses, la rupture est illicite et peut entraîner des indemnisations importantes.

⚠️ Procédures et formalités à respecter :
Chaque mode de rupture obéit à une procédure précise : notification écrite, respect des délais de prévenance, tenue éventuelle d’un entretien et vérification des justificatifs.
En cas de faute grave, l’employeur doit suivre la procédure disciplinaire prévue par le code du travail.

⚠️ Conséquences financières et droits du salarié :
Les effets de la rupture varient selon le motif : absence d’indemnité de fin de contrat pour le salarié démissionnaire, indemnité de licenciement en cas d’inaptitude, dommages-intérêts en cas de rupture abusive.
L’indemnité de précarité reste due sauf exceptions (contrat saisonnier, usage,...) et son montant ne peut être inférieur à 10 % de la rémunération brute totale.

📌Rupture anticipée et sécurité juridique vont de pair.
En cas de doute, consulter les dispositions conventionnelles applicables ou solliciter un conseil spécialisé permet de prévenir tout contentieux prud’homal.

Adresse

5 Rue Vicat
Grenoble
38000

Site Web

https://fabienne-yver-avocat.fr/

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