11/10/2023
La promesse d'embauche: Par abus de langage, il est généralement considéré qu’obtenir une promesse d’embauche rend la conclusion du contrat de travail certaine. En réalité, les conséquences juridiques dépendent largement de la façon dont cette promesse est rédigée.
Qu’entend-on par promesse d’embauche ?
Il arrive qu’un employeur et un candidat se mettent d’accord sur le principe de travailler ensemble, mais qu’il ne soit pas possible de conclure un contrat de travail dans l’immédiat. C’est notamment le cas lorsque le candidat est encore lié par un autre contrat de travail. Une promesse d’embauche peut alors être conclue, par laquelle les deux parties s’engagent à travailler ensemble à l’avenir.
Il est cependant possible d’interpréter cette promesse d’embauche soit comme une simple offre de contrat, soit comme une véritable promesse de contrat, selon la rédaction de l’acte. Les conséquences ne seront bien évidemment pas les mêmes sur le plan juridique.
L’offre de contrat de travail
Dans un acte, un employeur peut proposer d’engager une personne et manifester sa volonté d’être lié par un contrat de travail si le candidat sélectionné l’accepte. Il s’agit alors d’une simple offre de contrat de travail, qui ne vaudra contrat de travail que si le candidat l’accepte. L’offre peut prévoir un délai d’acceptation, à défaut la jurisprudence se réfère à la notion de « délai raisonnable. » Si le candidat refuse, le contrat n’est pas conclu, et s’il ne répond pas dans le délai imparti, l’offre devient caduque. Enfin, le candidat qui accepterait mais ne respecterait pas ses engagements est susceptible de voir sa responsabilité engagée.
Côté employeur, comme pour toute offre, la rétractation est libre tant que l’offre n’est pas parvenue à son destinataire. Il lui est également possible de se rétracter avant l’expiration du délai indiqué, mais il risque alors d’engager sa responsabilité extracontractuelle si le candidat peut démontrer que cette rétractation lui a causé un préjudice.
La promesse unilatérale de contrat
Lorsque l’acte prend la forme d’une promesse, l’employeur s’engage à conclure le contrat de travail définitif avec le candidat. La promesse d’embauche vaut alors déjà contrat de travail. Comme pour l’offre de contrat, certains éléments doivent être inclus dans l’écrit formalisant cette promesse : emploi proposé, date d’entrée en fonction envisagée, et rémunération. Ce dernier point est particulièrement important puisque la jurisprudence considère que la « promesse d’embauche » n’est pas une promesse si la rémunération est toujours en cours de négociation.
Durant le délai laissé au candidat, une simple acceptation de sa part suffira à lier contractuellement les parties. Il est également totalement libre de refuser de s’engager.
L’employeur qui souhaiterait révoquer la promesse pendant le délai d’option laissé au candidat serait considéré comme l’ayant licencié sans cause réelle et sérieuse, avec tous les risques que cela implique. Il ne pourra rompre sa promesse qu’en respectant la procédure prévue habituellement pour un licenciement. Le candidat qui aurait accepté la promesse s’est également engagé et ne peut donc rompre librement son contrat, et sera potentiellement redevable de dommages et intérêts si l’employeur peut justifier d’un préjudice subi.
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