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Légisavoie, le droit du travail pour tous

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tion : droit du travail, hygiène, santé, sécurité, formation, ressources humaines, QVCT, RSE. Nous proposons une veille juridique et jurisprudentielle en droit social, des modèles types (courriers, contrats de travail, procédures, accords, affichages obligatoires, etc...), des articles, analyses et synthèses juridiques, une mise en conformité à la législation sociale, des dossiers thématiques incluant des modèles prêts à l'emploi, un accompagnement dans la mise en place des démarches QVCT et RSE. Nous accompagnons aussi les rédacteurs web en stratégie éditoriale et les sites d'informations juridiques en coordination éditoriale.

12/06/2026

🔍 Le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels est obligatoire pour toutes les entreprises dès le 1er salarié.
Il n’y a aucune exception d’effectif !

👉️ Il sert à identifier, évaluer, retranscrire et prévenir les risques auxquels les salariés sont exposés : physiques, chimiques, psychosociaux, organisationnels, etc.

C’est la pierre angulaire de l’obligation de sécurité de l’employeur.

↪️ Concrètement, il s’agit de :

🔸Cartographier les risques de chaque unité de travail ;
🔸Définir un plan d’actions de prévention ;
🔸Réduire les AT/MP, l’absentéisme et les contentieux ;
🔸Structurer le dialogue social avec les représentants du personnel et services de prévention ;
🔸Prouver la démarche de prévention en cas d’accident ou de contentieux.

✔️ À faire 👇️

- Mettre à jour le DUERP au moins 1 fois par an et après tout événement modifiant les risques.
- Associer le CSE et les salariés.
- Conserver les versions successives.
- Déployer un plan d’action réaliste et suivi.
- Former les managers à la prévention.

❌ À ne surtout pas faire 👇️

- Copier-coller un modèle sans analyse terrain.
- Le laisser dans un tiroir sans mise à jour.
- Le rédiger seul sans impliquer les équipes.
- Le confondre avec un simple document RH.
- Attendre un accident pour agir

⚠️ Pourquoi c’est stratégique ?

Parce qu’en cas d’accident du travail, de maladie professionnelle ou de contentieux, le DUERP devient la première pièce examinée.
Un DUERP vide, obsolète ou incohérent = amendes, faute inexcusable potentielle, coûts financiers, image dégradée, tensions sociales.
Un DUERP bien construit protège vos salariés… et votre entreprise !

👉 Besoin d’un accompagnement pour structurer ou mettre à jour votre DUERP ? Contactez-moi !

11/06/2026

🌴 Congés payés et maladie : voici ce que vous devez maîtriser avant l’été

Chaque année, le scénario revient : un salarié tombe malade juste avant ou pendant ses congés… et les questions pleuvent.

👉 Congés maintenus ? Reportés ? Perdus ?
👉 Quelles obligations pour l’employeur ?
👉 Quels droits pour le salarié ?

Lorsque le salarié tombe malade pendant ses congés, la règle a changé depuis le revirement jurisprudentiel du 10 septembre 2025 : les congés non pris à cause d’un arrêt maladie doivent être reportés.

Et l’employeur a désormais une obligation d’information dans un délai d’1 mois.

Voici les bons réflexes pour sécuriser vos pratiques avant les départs en vacances 👇

Besoin d’un audit, d’une mise en conformité ou d’un accompagnement sur vos pratiques RH ? ➡️ Contactez-moi ❗️

10/06/2026

⚠️ Affichages obligatoires : à jour ou pas ❓

👉 Toute entreprise, quel que soit son effectif, est tenue de communiquer aux salariés certaines informations par le biais d’affichages et d’en diffuser d’autres par tout moyen.

💶 A défaut, l’employeur encourt des amendes.

💡 En parallèle, depuis le 1er novembre 2023, chaque salarié doit disposer d'un document contenant des informations sur les éléments essentiels de sa relation de travail au moment de son recrutement.

↪️ Coordonnées de l’inspection du travail, de la médecine du travail, des secours d’urgence, numéro de téléphone de la mission de lutte contre les discriminations et promotion de l'égalité du Défenseur des droits, avis relatif au DUERP, horaires de travail, interdiction de fumer, etc etc…

Pensez-vous être jour ou pas au sein de votre entreprise ❓
Vous voulez faire le point ❓ Contactez-moi ❗

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09/06/2026

🚨PAPRIPACT, êtes-vous à jour ?

Le PAPRIPACT (programme annuel de prévention des risques professionnels et d’amélioration des conditions de travail) est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus.

Complémentaire du DUERP, il doit :

➡️ Fixer la liste détaillée des mesures de prévention des risques professionnels devant être prises au cours de l'année à venir, ainsi que, pour chaque mesure, ses conditions d'exécution, des indicateurs de résultat et l'estimation de son coût ;

➡️ Identifier les ressources de l'entreprise pouvant être mobilisées ;

➡️ Comprendre un calendrier de mise en œuvre.

Le PAPRIPACT ne se limite pas à une simple formalité administrative. Il incarne une démarche proactive visant à identifier, évaluer et prévenir les risques professionnels, tout en favorisant un environnement de travail sécurisé.

Il permet aux entreprises de réduire les accidents du travail et maladies professionnelles, d’améliorer la qualité de vie au travail.

🔸Les salariés doivent être invités et encouragés à participer activement à l'identification des risques et à la proposition de solutions d'amélioration.

🔸Les représentants du personnel, membres du CSE ou de la CSSCT, doivent être consultés annuellement sur ce programme.

08/06/2026

Dépassement de la durée maximale de travail : préjudice automatique pour le salarié ou pas ⁉️

OUI ‼️

➡️ Droit européen :

Le dépassement de la durée moyenne maximale de travail hebdomadaire, en ce qu'il prive le travailleur d'un repos suffisant, lui cause un préjudice dès lors qu'il est ainsi porté atteinte à sa sécurité et à sa santé et que ce dépassement constitue une violation du droit européen sans qu'il soit besoin de démontrer l'existence d'un préjudice spécifique.

CJUE,14 octobre 2010, C-243/09

➡️ Droit français :

Le dépassement de la durée maximale de travail quotidienne ou hebdomadaire cause nécessairement au salarié un préjudice qu'il appartient aux juges du fond de réparer par l'octroi soit de temps de repos supplémentaire soit de dommages-intérêts.

Cass. soc., 26 janvier 2022, n° 20-21.636 ; Cass. soc., 11 mai 2023, n° 21-22.281 ; Cass. soc., 18 septembre 2024, n° 23-10.080 ; Cass. soc., 2 avril 2025, n° 23-23.614

Idem pour le travail de nuit ! : Le seul dépassement de la durée maximale hebdomadaire du travail de nuit cause nécessairement un préjudice au salarié.

Cass. soc., 27 septembre 2023, n° 21-24.782

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06/06/2026

Le règlement intérieur, un instrument juridique important pour sécuriser l’entreprise !

👉 Il est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés.

👉 Il est fortement recommandé en‑dessous des 50 salariés car il sécurise l’employeur en cas de sanction ou de litige, il clarifie les règles du jeu pour tous, il structure le management et les pratiques internes.

🎯 Le règlement intérieur permet de :

🔹 Fixer les règles de discipline dans l’entreprise.
🔹 Définir l’échelle des sanctions.
🔹 Sécuriser les procédures disciplinaires.
🔹 Encadrer l’hygiène et la sécurité.
🔹 Prévenir les risques professionnels.
🔹 Formaliser les droits et obligations de chacun.
🔹 Réduire les contentieux prud’homaux.

👉 Besoin d’un règlement intérieur conforme, solide et adapté à votre activité ? Contactez-moi !

05/06/2026

Handicap en entreprise : l’essentiel pour sécuriser vos pratiques👇️

⚖️ Toute entreprise d’au moins 20 salariés doit intégrer dans son effectif au moins 6 % de bénéficiaires de l’OETH (obligation d’emploi des travailleurs handicapés).

Vous pouvez remplir cette obligation en :

➡️ Recrutant et maintenant dans l’emploi des travailleurs handicapés en CDI, CDD, alternance, intérim, etc. :
- titulaires d’une RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ;
- victimes d’accident du travail ou maladie professionnelle avec une incapacité ;
- titulaires d’une pension d’invalidité ;
- anciens militaires ou assimilés titulaires d’une pension militaire d’invalidité.

➡️ Passant des contrats de prestations ou d’achats avec des entreprises adaptées, des établissements et services d’aide par le travail, ou des travailleurs indépendants handicapés ;

➡️ Concluant un accord agréé par la DREETS portant sur l’emploi de travailleurs handicapés. Cet accord de 6 ans maximum prévoit un programme d’actions en faveur du handicap et se substitue au paiement de la contribution, sous réserve du respect des engagements.

↪️ Cette obligation est déclarée chaque année via la déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH), intégrée à la DSN d’avril.

💶 Si l’entreprise ne respecte pas le quota des 6 %, elle doit verser une contribution financière annuelle à l’URSSAF.

👉️ La RQTH ouvre droit, pour le salarié, à des aménagements de poste et une protection contre certaines discriminations.
L’employeur peut bénéficier d’aides financières de l’Agefiph.

🔎 L’aménagement du poste constitue une obligation de moyens renforcée pour l’employeur qui doit mettre en place des mesures appropriées :

🔸 Adaptation du matériel ;
🔸 Organisation du temps de travail ;
🔸 Télétravail ;
🔸 Réaménagement des missions.

⚠️ Le refus n’est possible que si l’aménagement crée une charge disproportionnée … à démontrer.

⚠️ En cas d’inaptitude d’un salarié liée à un handicap, le reclassement est renforcé :
🔸 Recherche personnalisée ;
🔸 Analyse précise des compétences ;
🔸 Étude de tous les postes disponibles ;
🔸 Possibilité d’aménagements lourds.

❗ La jurisprudence sanctionne sévèrement les recherches superficielles ou formelles.

⛔️ Il est interdit de discriminer un salarié en raison de son handicap que ce soit à l’embauche, pendant l’exécution du contrat, ou lors de la rupture du contrat.

Sanctions : dommages‑intérêts, nullité du licenciement, réintégration.

04/06/2026

Quand le choc psychologique devient un accident du travail…

Le choc psychologique peut être reconnu comme un accident du travail. Oui, même sans lésion physique !
La jurisprudence l’admet depuis longtemps : dès lors qu’un événement soudain, daté et objectivable survient au travail et provoque une atteinte psychique, la qualification d’AT peut être retenue.

Rappel juridique : qu’est‑ce qu’un accident du travail ? 👇️

Un accident du travail est un événement soudain survenu par le fait ou à l’occasion du travail, ayant entraîné une lésion physique ou psychique.

➡️ Les juges considèrent qu’un choc émotionnel brutal peut constituer une lésion psychique.
↪️ Le salarié bénéficie alors de la présomption d’imputabilité.

Pour que le choc psychologique soit reconnu comme AT, 3 conditions doivent être réunies :

1️⃣ Un lien de causalité entre l’accident et la lésion : le fait accidentel doit avoir entraîner une lésion psychique.

2️⃣ La fait accidentel à l’origine de la lésion psychique doit être soudain. C’est ce qui le distingue de la maladie professionnelle.

3️⃣ Le fait accidentel doit être intervenu du fait ou à l’occasion du travail.

⚖️ Exemples 👇️

🔹 Dépression nerveuse apparue soudainement 2 jours après un entretien d'évaluation au cours duquel avait été notifié au salarié un changement d'affectation, et consécutive selon l'expertise médicale technique à cet entretien (Cass. 2è civ., 01/07/03, n° 02-30.576).

🔹 Choc émotionnel provoqué par l’agression dont le salarié avait été victime sur son lieu de travail, (Cass. 2è civ., 15/06/04, n° 02-31.194).

🔹 Choc psychologique après avoir assisté à la chute d’un collègue depuis une toiture (CA Aix en Provence, 03/06/25, n° 24/03827).

🔹 Etat anxieux d’un salarié développé suite à la présentation d’un nouvel outil informatique dans le cadre d’une restructuration et à la coupure du système informatique (Cass. 2è civ., 25/09/25, n° 23-17.928).

🔹 Choc psychologique vécu lors d’une réunion houleuse lors de laquelle le salarié a été critiqué sur son style de management et ses compétences (Cass. soc., 19/11/25, n° 24-12.238).

🔹 Choc émotionnel déclenché par la lecture d’un mail de la hiérarchie, rempli de reproches et critiques, ayant entraîné un état d’anxiété sévère et immédiat (CA Nîmes, 18/12/25, n° 24/03271).

💡Salariés, employeurs, voici ce qu’il faut faire (ou pas !) face à un choc psychologique 👇️

03/06/2026

Congé de naissance supplémentaire : les décrets sont enfin parus, le dispositif est opérationnel pour le 1er juillet ❗️

Une maman va pouvoir être absente 6 mois au lieu de 4 : 16 semaines de congé maternité et 2 mois de congé supplémentaire de naissance.

Un papa va pouvoir être absent 3 mois au lieu de 1 : 1 mois de congé paternité et 2 mois de congé supplémentaire de naissance.

Je t'explique tout dans mon carrousel 😉

Et en bonus, ce qu’il ne faut pas perdre de vue 👇️

➡️ Le congé est un congé total, il ne peut pas être pris sous forme de période de travail à temps partiel.

➡️ Le salarié n’a pas le droit d’exercer une autre activité professionnelle durant le congé.

➡️ Pour avoir droit aux IJSS, le salarié doit justifier à la date de début du congé :
• des conditions d’ouverture du droit aux IJSS maternité ;
• de 6 mois d’affiliation au régime général.

➡️ Le congé ouvre droit à 1 trimestre d’assurance retraite pour chaque période de 58 jours indemnisée au titre du congé supplémentaire de naissance.

➡️ En cas de décès de l’enfant ou de diminution importante des ressources du foyer, le salarié peut reprendre son activité avant le terme prévu du congé, en prévenant son employeur 8 jours au moins avant la date de reprise souhaitée.

02/06/2026

La prescription, c’est le délai au-delà duquel une action n’est plus possible.

Et en droit du travail, chaque domaine a son propre délai…

🔹2 mois pour sanctionner une faute
↪️ À compter du jour où l’employeur a eu connaissance des faits fautifs.

🔹12 mois pour contester un licenciement
↪️ À compter de la date de notification du licenciement = date de réception par le salarié de la lettre recommandée.
⚠️ Le délai est de 5 ans en cas d’action portant sur la rupture du contrat de travail fondée sur un harcèlement moral.

🔹12 mois pour contester une rupture conventionnelle
↪️ Pour le salarié : à compter de la date d’homologation de la convention de rupture par la DREETS.
↪️ Pour l’employeur : à compter de la signature de la convention de rupture.
↪️ En cas de licenciement économique avec proposition d’un CSP : à compter de l’adhésion du salarié au CSP.

🔹2 ans pour toute action portant sur l’exécution du contrat de travail
Exemples : requalification du contrat de travail, contestation d’une sanction disciplinaire, paiement d'une indemnité pour repos compensateur de remplacement non pris, réparation du préjudice né d’une insuffisance de cotisations de retraite complémentaire, paiement d'une indemnité d'occupation du domicile en télétravail, réparation pour perte des droits acquis au titre de l’épargne salariale …
↪️ À compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

🔹3 ans pour réclamer un rappel de salaire, de congés payés, des heures supplémentaires, primes, variables, paiement d’une indemnité de départ en retraite ou d’une indemnité compensatrice de préavis, etc.
↪️ À compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

🔹5 ans pour engager une action en matière de harcèlement moral ou sexuel
↪️ À compter du dernier acte de harcèlement invoqué.
⚠️ Les faits anciens peuvent être invoqués s’ils éclairent un harcèlement continu.

🔹5 ans pour demander réparation du préjudice résultant d’une discrimination
↪️ À compter de la révélation de la discrimination.

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Chambéry
73000

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