Antoine Fourcade - Avocat

04/01/2023

Chers tous,

Vous trouverez ci-dessous le lien vers LA nouvelle page … à suivre (pour ne plus rien louper l’actualité juridique) 🤦‍♀️🤦‍♂️😁

Au plaisir de vous accueillir au sein de mon nouveau Cabinet 😉

Depuis sa création en 2002, notre cabinet d'Avocats à BOURGES s’est adapté à toutes les év...

01/01/2023

🚨 Épisode II du 🍾 ☺️

Je vous souhaite une excellente année 2023 ✨.

Soucieux de vous apporter la sécurité, l'efficacité mais aussi l'écoute dont vous avez besoin, j’ai plaisir à vous annoncer mon association prochaine avec la SELARL ARENES AVOCATS CONSEILS (https://www.arenes-avocats.fr).

Je rejoins donc Maîtres Valérie JAMET-MOREL, Anne-Claire THEVENARD et Aurore JOURDAN afin de rassembler nos compétences et notre savoir-faire pour vous offrir une prestation complète et de qualité.

Enfin, je profite de ce post pour vous remercier de la confiance qui m’a été faite durant l’année passée.

Maître Antoine FOURCADE 🧑🏼‍💼

Faites appel aux services de SELARL ARENES AVOCATS CONSEILS, votre cabinet d'Avocats implanté à Bourges dans le département du Cher. Contactez-nous !

17/12/2022

Teasing : LE post le + important de l’année !

🥂🍾 Champagne et fin d’année 🎄🎁

📕 Le Code du travail prévoit qu’aucune boisson alcoolisée n’est autorisée sur le lieu de travail.

➡️ …. Mais il existe des exceptions. En effet, le vin, la bière, le cidre et le poiré peuvent être tolérés au sein de l’entreprise (Code du travail, art. R. 4228-20).

🚫 Les alcools forts, spiritueux sont ainsi interdits dans l’entreprise.

🍾🇫🇷 Le champagne est une appellation d’origine contrôlée qui est réservée aux vins mousseux blancs ou rosés = Le champagne appartient donc à la catégorie des vins.

🥳 Il est donc possible de servir une coupe de champagne lors d’un pot dans l’entreprise (toujours avec modération) ! ☺️

⚠️ Le règlement intérieur ou une note de service peut, sous certaines conditions, restreindre (voire interdire) la consommation d’alcool dans l’entreprise.

🚦Ce qui n’est pas interdit est toutefois bien encadré. En effet, l’employeur ne peut pas
laisser entrer ou séjourner des personnes en état d’ivresse dans l’entreprise (Code du travail, art. R. 4228-21) [amende de 3750 euros appliquée autant de fois qu’il y a de salariés concernés dans l’entreprise (Code du travail, art. L. 4741-1)].

✅ Il faut aussi bien garder à l’esprit l’obligation de sécurité qui pèse sur l’employeur.

🤷 Enfin, n’oubliez pas que tout salarié peut refuser de participer à des évènements où l’alcool et les pratiques prônées par l’employeur entraînent des dérives ; Cela relevant de la liberté d’expression et d’opinion du salarié.
↪️ Refuser les apéros fun et très alcoolisés de l’entreprise relève de la liberté d’expression du salarié (Cour de cassation, chambre sociale, 9 novembre 2022, n° 21-15.208).

BONUS (Pour les plus courageux électeurs 😀)

- 📣 Et le plus important à retenir -

Le Cabinet vous souhaite de belles fêtes de fin d’année et vous remercie sincèrement de la confiance que vous avez pu lui témoigner en 2022.

🤫 Des changements s’annoncent en 2023 😀🥂(pour toujours mieux vous accompagner) !

14/12/2022

‼️💥🤕

Aujourd’hui, audience de la Cour de cassation en assemblée plénière.

Le sujet est crucial pour les victimes d’accident du travail et d’une faute inexcusable de leur employeur.

🙋‍♂️⁉️ La question est la suivante : la victime d’un accident du travail avec faute inexcusable peut-elle prétendre à l’indemnisation de ses souffrances endurées permanentes au-delà du versement de la rente accident du travail ?

La réponse paraît évidente, bien sûr qu’il faut indemniser, comme pour les victimes de droit commun, les souffrances permanentes.

Malheureusement le régime d’indemnisation des employés victimes est largement défavorable du fait de l’article L 452-3 du Code de la sécurité sociale qui prévoit limitativement certains postes de préjudices indemnisables sous prétexte que les autres sont déjà inclus dans la rente.

Toutefois concernant les souffrances endurées le texte est clair ! La victime peut solliciter « la préparation du préjudice causé par les souffrances physiques et morales par elle endurée ».

Or, depuis 2006, la nomenclature Dintilhac intègre les souffrances endurées permanentes dans le déficit fonctionnel permanent, qui lui, est indemnisé au sein de la rente.

Ainsi, certains employeurs usent de cet argument pour évincer l’indemnisation des souffrances endurées permanentes.

Néanmoins, certaines Cours d’appel continuent à s’interroger sur les textes législatifs et les jurisprudences, même constantes.

À noter ✍️ : L’avis rendu par l’Avocat Général est d’exclure purement et simplement les souffrances endurées de la rente, pour les indemniser de manière autonome ; Ce qui serait, si l’avis est suivi, une grande évolution pour les victimes.

L’Assemblée plénière de la Cour cassation se prononcera le ➡️ 20 janvier 2023 à 14h00 !

A suivre 😊🙏🏼

14/12/2022

👨🏼‍⚖️♥️ Préavis 💔📕

Le 7 décembre 2022, la Cour de cassation rappelle que selon l'article L. 1231-4 du code du travail, l'employeur et le salarié ne peuvent renoncer par avance au droit de se prévaloir des règles du licenciement (notamment celles relatives au préavis).

En l'espèce, une salariée renonçait le 21 avril 2016 à l'exécution du préavis avant d'être licenciée … le 27 mai 2016.

La Cour de cassation valide l'interprétation des juges du fond qui ont condamné l'employeur au paiement d'une indemnité compensatrice de préavis ainsi que les congés payés afférents au motif que la renonciation de la salariée n'était pas valable comme intervenue antérieurement à la notification du licenciement.

⚖️ Cass. soc., 7 décembre 2022, n°21-16.000

14/12/2022

🚨⚖📣 [ ] : Le ministère du travail a mis à jour le 7 décembre 2022 ses questions-réponses relatives à l'activité partielle dans le contexte du en en précisant que :

📌 Dans le cas où une directement affectée par le délestage n’est pas en mesure d’aménager le temps de travail de ses salariés pour faire face à cette situation, il lui est possible, en dernier recours, de mobiliser, pour la durée du délestage et, le cas échéant, pendant la durée nécessaire à la remise en marche des unités de production, le dispositif d’activité partielle de droit commun, sur le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » (sous-motif « délestage »).

📌L’utilisation de ce motif autorise les entreprises à bénéficier de la souplesse prévue à l’article R.5122-3 du code du travail permettant à l’employeur de disposer d’un délai de trente jours à compter du placement des salariés en activité partielle pour adresser sa demande préalable.

📌Le salarié percevra dans ce cas une indemnité au taux de droit commun, soit 60 % de sa rémunération brute antérieure, dans la limite de 60 % de 4,5 Smic.

📌L’employeur recevra de l’Agence de services et de paiement (ASP) une allocation d’activité partielle équivalente à 36 % de la rémunération brute antérieure du salarié, dans la limite de 36 % de 4,5 Smic, avec un plancher de 7,88 euros.

Questions-réponses activité partielle 1). Les entreprises dont l'activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre d'agression russe en Ukraine sont-elles éligibles au dispositif…

28/11/2022

L’actualité du lundi illustrée : 🛣️🚗🏎️🕖⏰💶

⚖️🔴 La chambre sociale de la Cour de cassation rend un nouvel arrêt important sur le temps de trajet des salariés itinérants, accompagné d'un communiqué de presse.

Il s'agit d'un revirement de jurisprudence pour tenir compte du droit de l'UE.

➡️ "le temps de trajet d’un salarié itinérant entre son domicile et son premier client, puis entre son dernier client et son domicile peut, dans certains cas, être pris en compte au titre des heures supplémentaires."

(Cass. soc., 23 nov. 2022, n°20-21.924)

27/11/2022

🚨 Si vous vous interrogez sur l’étendue de l’obligation de reclassement de l’employeur en cas d’inaptitude du salarié, ce post est fait pour vous

Lorsque qu’un salarié a été déclaré inapte sans dispense de reclassement, l’employeur doit alors rechercher un poste de reclassement de manière loyale.

❓Mais jusqu’où s’étend cette obligation ?

⚖️ Dans un arrêt du 16 novembre 2022, la Cour de cassation rappelle que l’obligation de reclassement en cas d’inaptitude physique est limitée aux entreprises relevant d’un même groupe.

Dans ce cas, l’employeur avait dépassé son obligation légale en interrogeant des entreprises extérieures au Groupe.

🫢 L’une d’elles lui avait fait part de l’existence d’un poste disponible mais l’employeur ne l’avait pas proposé à son salarié inapte.

😨 La Cour d’appel avait suivi le raisonnement du salarié en décidant que l’employeur avait manqué à son obligation de loyauté dans la recherche d’un poste de reclassement en ne proposant pas ce poste !

La Cour de cassation juge que l’entreprise n’a pas manqué à son obligation de reclassement en ne proposant ce poste puisqu’il concernait une Société n’appartenant pas au même Groupe.

✅ En pratique :

1️⃣ Limitez-vous aux recherches de reclassement intra-groupe et …

2️⃣ Si vous allez au-delà, proposez au salarié de contacter les entreprises qui vous auraient répondu ;

3️⃣ Si des entreprises vous répondent mais que vous oubliez d’en informer le salarié, pas de panique : comme vous avez déjà dépassé vos obligations, vous serez donc droit « dans vos 👢 » en cas de contentieux ! 😌

12/11/2022

⚖️ Indemnités transactionnelles : la Cour de cassation maintient le cap 🧭

Par principe, toutes les sommes💰versées aux travailleurs sont des rémunérations …

➡️ Sauf si l'employeur rapporte la preuve qu'elles concourent, pour tout ou partie de leur montant, à l'indemnisation d'un préjudice.

Conséquences : L'indemnité qui a un fondement exclusivement indemnitaire n'entre pas dans l'assiette des cotisations sociales.

(Cass. soc. 13 octobre 2022, 21-10.175)

31/10/2022

⚖ CONSEIL DE PRUD’HOMMES et Procédure.

📖 La demande en justice est formée par requête qui contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci.

Aux termes de l'article 70, alinéa 1er, du code de procédure civile, les demandes reconventionnelles ou additionnelles sont recevables si elles se rattachent aux prétentions originaires par un lien suffisant.

⚖ En matière prud’homale, la procédure étant orale, le requérant est recevable à formuler contradictoirement des demandes additionnelles qui se rattachent aux prétentions originaires, devant le juge lors des débats, ou dans ses dernières conclusions écrites réitérées verbalement à l’audience lorsqu’il est assisté ou représenté par un avocat (Cass. Soc., 19 octobre 2022 no 21-13.060).

Cet arrêt reprend les dispositions légales.

Il permet donc de faire une petite piqure de rappel sur la recevabilité des demandes « de dernière minute » formulées devant le Conseil de prud’hommes 😄

28/09/2022

Le Cabinet de Maitre FOURCADE intervenait en défense.

27/09/2022

PAS DE REQUALIFIQUATION DU CDI MI-TEMPS EN PLEIN TEMPS EN CAS D’AVENANT PORTANT HEURES COMPLÉMENTAIRES

⚡️ La conclusion d'un avenant de complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, sur le fondement de l'article L. 3123-25 du code du travail "ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail convenue, à un niveau égal à la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement- un temps plein".

Cass. soc. 21 septembre 2022 n° 20-10.701🏛

Pour tout vous expliquer 💡

- Un salarié a été engagé en qualité d'agent de service suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel ;

- Les parties ont signé un avenant portant la durée mensuelle du travail à 152 heures pour la période du 1er janvier au 6 novembre 2015. Le contrat de travail a ensuite été transféré à une autre société ;

- Le salarié saisit la juridiction prud'homale d'une demande en requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, à compter du 1er janvier 2015, assortie de demandes en paiement de diverses sommes.

Saisie, la Cour d’appel retient que :

🔹la validité de l'avenant du 22 décembre 2014 ayant pour objet de déterminer les conditions d'un complément d'heures du contrat de travail à temps partiel

🔹 la requalification dudit contrat en CDI temps plein.

Censurant les juges du fond, la Chambre sociale de la Cour de cassation juge qu’aux termes de l'article L. 3123-25, alinéa 1, du Code du travail, une convention ou un accord de branche étendu peut prévoir la possibilité, par avenant au contrat de travail, d'augmenter temporairement la durée du travail prévue par le contrat.

✅ D’une part, par dérogation au dernier alinéa de l'article L. 3123-17, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée déterminée par l'avenant donnent lieu à une majoration de salaire qui ne peut être inférieure à 25 %.

✅ D’autre part, selon l'article L. 3123-17, alinéa 2, du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail ou à la durée fixée conventionnellement.

En conclusion 🚨

Dès lors et sur le double fondement de ces dispositions,la conclusion d'un avenant régissant un complément d'heures à un contrat de travail à temps partiel, en application de l'article L. 3123-25 Code du travail n'est pas de nature à porter la durée du travail contractuelle à un niveau égal à la durée légale du travail - ou à la durée fixée conventionnellement, soit un temps plein de travail hebdomadaire.