Maître Constant - Droit du travail

30/05/2023

⚠ ❌ Harcèlement moral : le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi (Cass. soc., 19 avr. 2023, n° 21-21.053) : ❌ ⚠

➡ Dans cette affaire, la Cour de cassation revient sur sa jurisprudence en admettant que le licenciement d'un salarié qui dénonce des agissements sans toutefois les qualifier de harcèlement moral est nul.

▶ Elle juge : « il y a lieu désormais de juger que le salarié qui dénonce des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, peu important qu’il n’ait pas qualifié lesdits faits de harcèlement moral lors de leur dénonciation, sauf mauvaise foi (…) ».

⏺ Néanmoins, la Cour précise que cette solution ne s’applique « que si l’employeur ne pouvait légitimement ignorer, à la lecture de l’écrit adressé par le salarié ayant motivé son licenciement, que ce dernier dénonçait bien des agissements de harcèlement ».

🔘 Il appartient donc aux juges de vérifier le caractère évident de la dénonciation de harcèlement dans l’écrit du salarié, quand bien même le terme « harcèlement moral » n’a pas été employé.

⚫ Dans cette affaire, si le salarié n’utilisait pas le terme « harcèlement moral » dans son courrier de dénonciation ayant motivé son licenciement, il dénonçait des faits ayant entrainé une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.

✔ Cette dénonciation était, selon la Cour, suffisamment claire pour emporter la nullité du licenciement fondé sur ce courrier de dénonciation, en l’absence de toute mauvaise foi du salarié.

☑ Autrement dit, un salarié qui sollicite la reconnaissance d’un licenciement nul pour avoir subi et dénoncé des faits de harcèlement moral n’aura plus besoin d'avoir préalablement et de façon expresse qualifier ces faits de harcèlement moral pour obtenir, le cas échéant, la nullité de son licenciement.

Bien à vous.

03/05/2023

⏳ Un trouble anxiodépressif peut suspendre la prescription de l’action en contestation du licenciement (Cass. soc. 25-1-2023 n°21-17.791)

➡ Selon l’article 2234 du Code civil, la prescription ne court pas ou est suspendue contre celui qui est dans l’impossibilité d’agir par suite d’un empêchement résultant soit de la loi, soit de la convention, soit de la force majeure.

❗ Un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 25 janvier 2023 fournit une rare illustration de la suspension de la prescription de l’action en contestation du licenciement pour force majeure.

⚫ Dans cet arrêt, la salariée avait saisi la juridiction prud’homale quasiment trois ans après son licenciement alors que la prescription applicable est de 12 mois à compter de la notification de la rupture.

✔La Cour de cassation a estimé que son action en contestation de licenciement n’était pas prescrite dans la mesure où elle avait été placée dans l’impossibilité d’agir avant, en raison d’importants troubles anxiodépressifs, s’accompagnant de crises de panique incessantes, l’empêchant de mener à bien toute démarche tant personnelle que sociale et administrative.

Les entreprises doivent avoir connaissance de ces exceptions permettant aux salariés de saisir au-delà des délais de prescriptions légalement applicables le Conseil de prud'hommes compétent.

30/09/2021

❗⚠Temps partiel : attention à la requalification en temps complet si un salarié travaille 35 heures ou plus (même sur une seule semaine) du fait de l'accomplissement d'heures complémentaires (Cass. soc. 15-9-2021, n°19-19.563)

➡Dans cette affaire, la Cour de cassation rappelle que si un salarié à temps partiel qui accomplit des heures complémentaires travaille plus de 35 heures au cours d’une semaine, son contrat doit être requalifié en contrat à temps plein, à compter de ce dépassement, même si la durée de travail prévue au contrat est fixée mensuellement.

💉Cet arrêt donne donc une petite piqûre de rappel : les heures complémentaires accomplies par un salarié à temps partiel ne doivent jamais avoir pour effet de porter sa durée de travail à 35h par semaine.

Bien à vous.

28/04/2020

⚠️Individualisation des salariés placés en activité partielle : attention à bien respecter les modalités de mise en place !❗️

➡️En principe, en cas de réduction de l'horaire de travail, un système de « roulement » par unité de production, atelier, services peut être mis en place à condition d'une répartition équitable des heures travaillées entre chaque salarié.

➡️En pratique, ce roulement est parfois difficile à respecter. C’est pourquoi, l’ordonnance du 22 avril 2020 permet désormais à l'employeur, au choix, de :

- Placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'AP ;
- Appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.

❌Pour éviter toute discrimination dans cette individualisation, elle doit obligatoirement être mise en place (notamment) soit par accord d’entreprise, soit après avis favorable du CSE.

A défaut, une remise en cause de l’indemnisation versée par l’Etat, un redressement URSSAF, ainsi que des actions prud’homales pour inégalité de traitement peuvent être à craindre.

Je me tiens à votre disposition pour vous accompagner dans cette mise en place de l’individualisation de l’AP.

Bien à vous.

Vous êtes dans :  Accueil> Les autres textes législatifs et réglementaires> Ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l'épidémie de covid-19

26/04/2020

Covid-19 : le délai d'homologation de la rupture conventionnelle reprend son cours ce lundi 27 avril 2020 !

Pour faire face à la crise, plusieurs délais en matière de procédures administratives ont été suspendus depuis le 12 mars dernier. C'était notamment le cas des délais d'homologation des ruptures conventionnelles par les DIRECCTE, créant une véritable insécurité juridique en la matière.

Le décret n°2020-471 du 24 avril 2020, ci-joint, dresse la liste des catégories d'actes, de procédures et d'obligations pour lesquels, par dérogation, les délais reprennent leur cours à compter de ce 26 avril 2020 et le délai d'homologation des ruptures conventionnelles en fait partie !

En pratique :

- Pour les ruptures conventionnelles qui ont été reçues avant le 12 mars par la Direccte : le délai de 15 jours restant à courir reprend ce lundi 27/04 là où il s’était arrêté le
12/03 ;

- Pour les ruptures conventionnelles reçues après le 12 mars par la Direccte : le délai n’avait pas commencé à courir et commence donc à courir à compter de ce lundi 27 avril 2020.

Je me tiens à votre disposition pour vous assister dans le cadre de vos ruptures conventionnelles, éventuellement impactées par cette suspension.

Bien à vous.

Vous êtes dans :  Accueil> Les autres textes législatifs et réglementaires> Décret n° 2020-471 du 24 avril 2020 portant dérogation au principe de suspension des délais pendant la période d'état d'urgence sanitaire liée à l'épidémie de covid-19 dans le domaine du travail et de l'emploi

07/02/2020

Toutes les entreprises d'au moins 50 salariés doivent calculer et publier leur Index de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, chaque année au 1er mars. Le ministère du travail a mis…