Iurislab Consulting, S.L.

Iurislab Consulting, S.L. Iurislab Consulting, es una empresa especializada en consultoría Laboral y Recursos Humanos.

29/06/2026

El Tribunal Supremo ha fijado un criterio relevante en materia de permiso parental que impacta directamente en la gestión laboral de las empresas y en la aplicación práctica de los derechos de conciliación.

En relación con su disfrute de forma discontinua, el Alto Tribunal determina que este debe organizarse necesariamente por semanas completas, descartando la posibilidad de su fraccionamiento en días sueltos. Esta interpretación refuerza la necesidad de planificación organizativa en los departamentos de Recursos Humanos.

Asimismo, la sentencia aclara que durante el permiso parental sí se genera derecho a vacaciones, al considerarse tiempo computable a estos efectos, lo que obliga a revisar los sistemas de cálculo de vacaciones, nóminas y gestión administrativa del personal.

Se trata de un pronunciamiento que aporta seguridad jurídica, pero que también exige adaptar procedimientos internos y herramientas de gestión para asegurar una correcta aplicación de la normativa vigente.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/el-tribunal-supremo-aclara-el-permiso-parental-disfrute-por-semanas-completas-y-derecho-a-vacaciones/











23/06/2026

El Real Decreto-ley 7/2026 incorpora nuevas medidas con impacto directo en la gestión laboral, organizativa y societaria de las empresas como respuesta a la crisis de Oriente Medio.

Entre las novedades más relevantes destacan las limitaciones a los despidos en empresas beneficiarias de determinadas ayudas públicas, la reducción de los plazos para implantar planes de movilidad sostenible y nuevas obligaciones de seguimiento, negociación y control que requerirán una revisión de los procedimientos internos.

Además, la norma introduce medidas excepcionales en materia mercantil que pueden afectar a la evaluación del equilibrio patrimonial y a la adopción de acuerdos societarios.

La correcta interpretación y aplicación de estas novedades resulta fundamental para evitar sanciones, contingencias laborales o la pérdida de ayudas públicas, especialmente en empresas de mediano y gran tamaño.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/plan-de-respuesta-a-la-crisis-de-oriente-medio-medidas-sociales-y-nuevas-obligaciones-empresariales/










15/06/2026

El Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) se ha consolidado como una de las medidas con mayor impacto en la cotización a la Seguridad Social y en la planificación de costes laborales a medio y largo plazo.

Desde su entrada en vigor, introduce una cotización adicional obligatoria que afecta a empresas, personas trabajadoras y profesionales autónomos, con una aplicación progresiva que se mantendrá hasta 2050. Su finalidad es reforzar la sostenibilidad del sistema público de pensiones ante el incremento previsto de jubilaciones en las próximas décadas.

La correcta gestión del MEI exige revisar los procesos de nómina, actualizar previsiones presupuestarias y conocer cómo evolucionarán los tipos de cotización en los próximos años para evitar incidencias y planificar adecuadamente los costes laborales.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/mecanismo-de-equidad-intergeneracional-mei-que-es-como-funciona-y-como-impacta-en-las-nominas-hasta-2050/










09/06/2026

Las últimas resoluciones dictadas por el Tribunal Supremo y distintos Tribunales Superiores de Justicia están consolidando criterios que pueden tener un impacto directo en la gestión laboral de las empresas y en la toma de decisiones de los departamentos de Recursos Humanos.

Durante los últimos meses se han pronunciado sobre cuestiones tan relevantes como el uso de teléfonos personales para atender urgencias profesionales, la gestión del teletrabajo, los procedimientos de conciliación, la comunicación de despidos, los descansos semanales coincidentes con festivos, la negociación de planes de igualdad o el ejercicio de los derechos sindicales.

Estas resoluciones no solo aclaran la interpretación de la normativa laboral vigente, sino que también refuerzan la importancia de disponer de protocolos internos adecuados, procedimientos documentados y mecanismos de cumplimiento que permitan reducir riesgos y anticiparse a posibles conflictos laborales.

La evolución de la jurisprudencia continúa marcando la práctica diaria de las relaciones laborales, por lo que mantenerse actualizado resulta esencial para adaptar la gestión empresarial a los criterios que están consolidando los tribunales.

Lea el análisis completo en nuestro blog: https://iurislab.es/jurisprudencia-laboral-reciente-criterios-clave-tribunal-supremo-impactan-gestion-empresarial/










05/06/2026

La recuperación de diversas medidas sociolaborales y de Seguridad Social tras la aprobación de los nuevos RDL 2/2026 y 3/2026 vuelve a introducir cambios relevantes para empresas, personas trabajadoras, profesionales autónomos y departamentos de RRHH.

Las nuevas normas restablecen gran parte de las medidas que habían quedado sin efecto tras la derogación del RDL 16/2025, recuperando aspectos que afectan directamente a la cotización, los costes laborales, la gestión de nóminas, la clasificación CNAE, determinadas limitaciones en materia de despidos y diversas obligaciones de cumplimiento normativo.

La correcta adaptación a estas novedades puede resultar determinante para la planificación empresarial, el control de costes sociales y la prevención de incidencias derivadas de una aplicación incorrecta de la normativa laboral y de Seguridad Social.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/se-recuperan-medidas-sociolaborales-derogacion-rdl/










01/06/2026

La revalorización de las pensiones para 2026 ya ha sido aprobada y establece cambios relevantes que afectan tanto a las personas beneficiarias como a empresas, departamentos de RRHH y profesionales de la gestión laboral.

Con efectos desde el 1 de enero de 2026, las pensiones contributivas se incrementan con carácter general un 2,7%, al tiempo que se actualizan los límites máximos de percepción, las cuantías mínimas, las pensiones no contributivas y diversos complementos y prestaciones vinculadas al sistema de Seguridad Social.

Entre las principales cuestiones destacadas:
• Revalorización general del 2,7% para las pensiones contributivas.
• Actualización del límite máximo de las pensiones públicas para 2026.
• Nuevas cuantías para pensiones mínimas, no contributivas y SOVI.
• Revisión de los requisitos y límites de ingresos para complementos por mínimos.
• Actualización del complemento para la reducción de la brecha de género y otras prestaciones familiares.

Estos cambios pueden tener incidencia en la planificación de jubilaciones, la gestión de compatibilidades entre trabajo y pensión, el control de prestaciones y el asesoramiento laboral y de Seguridad Social.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/revalorizacion-pensiones-claves-normativas-efectos-practicos/










28/05/2026

La aprobación del nuevo umbral salarial para la Tarjeta azul-UE introduce cambios relevantes para las empresas que contratan profesionales altamente cualificados procedentes de terceros países.

Desde el 31 de enero de 2026, las ofertas de empleo y contratos vinculados a esta autorización deberán respetar nuevos criterios salariales objetivos, vinculados a la ganancia media anual publicada por el INE.

Además, la norma incorpora coeficientes reductores en determinados supuestos, reglas automáticas de actualización y aspectos transitorios que pueden afectar directamente a procesos de selección internacional ya iniciados.

La correcta coordinación entre contratación, salario y requisitos migratorios será clave para evitar incidencias o retrasos en la concesión de autorizaciones.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/aprobado-nuevo-umbral-salarial-tarjeta-azul-ue-claves-practicas-empresas-profesionales/









22/05/2026

La falta de convalidación de la prórroga del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) para 2026 ha generado un escenario de incertidumbre para empresas, departamentos de RRHH y profesionales responsables de la gestión laboral.

Ante esta situación, el Ministerio de Trabajo ha emitido un criterio interpretativo que aclara cómo actuar mientras no se apruebe el nuevo SMI de 2026 y fija aspectos relevantes para la gestión empresarial.

Entre las principales cuestiones destacadas:
• Los salarios vigentes no pueden reducirse alegando la ausencia de una prórroga formal del SMI.
• El SMI aplicado en 2025 continúa siendo la referencia para nuevas contrataciones.
• No pueden aplicarse reducciones salariales mediante decisiones unilaterales o mecanismos de inaplicación.
• La Inspección de Trabajo seguirá utilizando el SMI vigente como referencia de control.

Este escenario transitorio obliga a revisar contratos, nóminas y procesos de contratación para evitar incidencias, regularizaciones o posibles sanciones posteriores.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/aplicacion-salario-minimo-interprofesional-criterio-interpretativo-ministerio-trabajo/









12/05/2026

La declaración de “no apto” emitida por el servicio de prevención no basta, por sí sola, para justificar un despido objetivo por ineptitud sobrevenida.

La reciente doctrina del Tribunal Supremo, en línea con el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, refuerza la obligación empresarial de valorar previamente ajustes razonables, adaptación del puesto y posibles recolocaciones antes de extinguir el contrato.

La jurisprudencia insiste además en que corresponde a la empresa acreditar de forma efectiva:
• La imposibilidad de adaptación del puesto.
• La inexistencia de vacantes compatibles.
• Que las medidas alternativas supondrían una carga excesiva.
La falta de estas actuaciones puede derivar en la declaración de improcedencia del despido, incluso aunque exista informe de “no apto”.

En nuestro nuevo análisis abordamos:
• Los requisitos legales de la ineptitud sobrevenida.
• El alcance y límites de los informes del servicio de prevención.
• Las obligaciones empresariales previas al despido.
• Los criterios que está aplicando actualmente la jurisprudencia.

Lea el análisis completo en nuestro blog: https://iurislab.es/suficiente-declaracion-no-apto-para-extinguir-contrato-ineptitud-sobrevenida/









05/05/2026

Las ayudas para fomentar la contratación indefinida de personas desempleadas pertenecientes a colectivos de atención prioritaria en la Comunitat Valenciana ya están en marcha, con importes que pueden alcanzar los 25.000€ por contrato.

Se trata de una medida relevante para impulsar el empleo estable en perfiles especialmente vulnerables —personas en desempleo de larga duración, mayores de 50 años, personas con discapacidad o mujeres víctimas de violencia de género—, pero su aplicación exige cumplir requisitos estrictos tanto en la formalización como en el mantenimiento del empleo.

Aspectos como el incremento real de plantilla, los periodos mínimos de inscripción en LABORA, las limitaciones en determinadas contrataciones o las obligaciones de mantenimiento durante 24 meses resultan determinantes para evitar incidencias o posibles reintegros.

El plazo de solicitud finaliza el 15 de junio de 2026 y la concesión se realiza por orden de presentación completa, lo que hace especialmente relevante anticipar la preparación de la documentación.

Lea el análisis completo en nuestro blog:
https://iurislab.es/subvenciones-fomentar-contratacion-indefinida-personas-desempleadas-colectivos-atencion-prioritaria/









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