07/10/2026
NO CONTESTES EN CALIENTE TRAS UN DESPIDO: QUE ESCRIBIR SI LA EMPRESA TE DA PLAZO PARA DEFENDERTE.
Recibir una comunicación de la empresa con un plazo de tres días para presentar alegaciones no significa necesariamente que el despido ya se haya producido. Puede tratarse de la audiencia previa a un despido disciplinario: el momento en el que el trabajador conoce las acusaciones y tiene la oportunidad de dar su versión antes de que la compañía adopte una decisión definitiva.
Desde la sentencia 1250/2024, de 18 de noviembre, el Tribunal Supremo establece que, con carácter general, la empresa debe ofrecer esa posibilidad de defensa antes de efectuar un despido disciplinario. El criterio deriva del artículo 7 del Convenio 158 de la Organización Internacional del Trabajo, que admite una excepción cuando no pueda exigirse razonablemente al empleador que conceda la audiencia. La nueva doctrina se proyecta sobre los despidos posteriores a aquella resolución.
-Primero: entender exactamente de qué se acusa.
Antes de contestar conviene comprobar si la comunicación identifica los hechos atribuidos, las fechas aproximadas y la conducta que la empresa considera sancionable. La oportunidad de defenderse solo puede ser útil cuando el trabajador conoce los cargos formulados contra él, que es precisamente la garantía recogida por el Convenio 158.
Esto no significa que la comunicación previa deba reproducir necesariamente una futura carta de despido palabra por palabra. Sí debe permitir identificar la acusación.
-Qué escribir: una respuesta corta y ordenada.
Los especialistas recomiendan evitar tanto el silencio automático como una contestación extensa redactada bajo el impacto inicial. La respuesta debe ser prudente, centrarse en los hechos y presentarse dentro del plazo concedido.
El escrito puede comenzar dejando constancia de la fecha en la que se recibió la comunicación y de que las alegaciones se formulan dentro de plazo. Después, debe responder únicamente a los hechos conocidos: negarlos cuando no sean ciertos, explicar las circunstancias relevantes o señalar qué elementos están incompletos o fuera de contexto.
Una fórmula orientativa, que deberá adaptarse a cada caso, podría ser:
“Dentro del plazo concedido, niego los hechos en los términos expuestos por la empresa y solicito que se concreten las circunstancias y se facilite la documentación necesaria para formular alegaciones completas. Ruego que esta explicación sea valorada antes de adoptar cualquier decisión y me reservo las acciones que puedan corresponderme en defensa de mis derechos”.
Qué no debe aparecer: confesiones, disculpas ambiguas ni desahogos. Frases aparentemente conciliadoras como “sé que me equivoqué”, “asumo mi responsabilidad” o “no volverá a ocurrir” pueden ser interpretadas como reconocimientos de los hechos. Por ello, los expertos desaconsejan incluirlas sin haber valorado antes su alcance.
Pedir perdón puede ser humanamente comprensible, pero jurídicamente puede convertirse en una admisión.
Tampoco conviene incluir insultos, amenazas, acusaciones sin respaldo ni explicaciones personales que no guarden relación con el expediente.
-Tres días no son una regla automática.
Ni el artículo 7 del Convenio 158 ni el Estatuto de los Trabajadores fijan un plazo general de tres días para esta audiencia. La norma internacional exige que se haya ofrecido al trabajador la posibilidad de defenderse, pero no establece una duración concreta ni regula un procedimiento cerrado.
-Guardar silencio no impide reclamar, pero puede ser una oportunidad perdida.
No presentar alegaciones no equivale, por sí solo, a aceptar los hechos ni elimina el derecho a impugnar un posterior despido. Si finalmente se produce, la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social establece un plazo de 20 días hábiles para reclamar, sin contar sábados, domingos ni festivos en la sede judicial. Se trata de un plazo de caducidad.
Aun así, el silencio puede hacer que se pierda la primera ocasión de corregir una acusación falsa, incompleta o desproporcionada. No siempre una alegación evitará el despido, pero permite fijar desde el principio qué sostiene el trabajador y qué defectos detecta en el procedimiento.
-La falta de audiencia no convierte automáticamente el despido en nulo.
Cuando la audiencia previa era exigible y la empresa la omite, el defecto puede conducir a la declaración de improcedencia. El Estatuto de los Trabajadores diferencia, no obstante, entre despido improcedente y nulo: la nulidad se reserva, entre otros supuestos legalmente protegidos, para decisiones discriminatorias o que vulneren derechos fundamentales.
El consejo es leer siempre la comunicación completa, conservar una copia y el justificante de recepción, no contestar bajo el impulso del momento y solicitar asesoramiento cuanto antes.
Más información en www.gbaabogados.com y en el teléfono 952359988.
