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Bufete Sanahuja Cambra asesora a empresas, altos directivos y autónomos con trabajadores en todos l

El despacho profesional de Dolores Sanahuja está especializado en Derecho laboral, especialmente, en el asesoramiento de empresas, altos directivos y profesionales autónomos, así como en la asistencia letrada ante los Tribunales de Justicia y procedimientos administrativos laborales.

04/06/2026

"Según resume el tribunal, para determinar si una interrupción es significativa deben ponderarse varios elementos: el tiempo total transcurrido, el volumen de actividad desarrollado, el número y duración de las interrupciones, la identidad de la actividad desempeñada, la existencia o no de anomalías contractuales, el convenio colectivo aplicable y cualquier otra circunstancia relevante del caso.

Un punto clave del fallo es que, en este supuesto, no se aprecia fraude en la contratación temporal sucesiva. Aun así, el Supremo concluye que esa ausencia de fraude no impide reconocer la antigüedad desde el inicio de la primera contratación temporal si, atendidas las circunstancias del caso, las interrupciones no resultan suficientemente relevantes para romper la unidad del vínculo.

La resolución destaca que no basta con constatar que entre contratos hubo pausas de varios meses. Lo decisivo es analizar su peso real dentro del conjunto de la relación laboral."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-supremo-analiza-computo-antiguedad-con-interrupciones-entre-contratos-temporales-e-indefinido.aspx

https://www.iberley.es/noticias/el-ts-analiza-computo-antiguedad-interrupciones-no-significativas-contratos-temporales-e-indefinido-36542

El Supremo admite computar la antigüedad desde el primer contrato temporal pese a interrupciones de meses si no rompen la unidad esencial del vínculo.

03/06/2026

"El Tribunal Supremo ha puesto fin a ese limbo con una sentencia que no admite medias tintas: el permiso de hasta cuatro días anuales por urgencias familiares —ese que ampara al trabajador cuando se enfrenta a una situación imprevista que no puede ignorar— es retribuido por mandato legal.

(…)

El problema estaba en la propia ley. El artículo 37.9 establece el derecho a ausencias retribuidas equivalentes a cuatro días anuales, pero añadía que ello sería «conforme a lo establecido en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo entre la empresa y la representación legal».

(…)

La redacción es «defectuosa», reconoce la Sala en su sentencia 416/2026, pero hay una regla de oro en interpretación jurídica: cuando el texto se presta a dudas, hay que mirar para qué fue creada la norma.

Y la respuesta está en la exposición de motivos del Real Decreto-ley 5/2023, donde el legislador dejó escrito, negro sobre blanco, que ese permiso sería retribuido.

(…)

La sentencia va más allá de la pura técnica jurídica. La Sala recuerda que las tareas de cuidado siguen pesando desproporcionadamente sobre las mujeres, y que un permiso que no se paga acaba siendo un permiso que no se usa."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-supremo-deja-claro-permiso-por-urgencias-familiares-hay-que-pagarlo-si-o-si.aspx

https://confilegal.com/20260527-supremo-avala-permiso-retribuido-fuerza-mayor-familiar-articulo-37-9-et/

El Supremo avala que el permiso de hasta cuatro días por fuerza mayor familiar sea retribuido por imperativo legal.

02/06/2026

"La Sala de lo Social del TSJ ha declarado improcedente el despido de un trabajador que accedió a las nóminas de sus compañeros después de que la propia empresa las dejara expuestas por error. La resolución concluye que comparar salarios y comentar la información obtenida en esas circunstancias no justifica la máxima sanción disciplinaria prevista en el ordenamiento laboral. La decisión conecta además con la creciente importancia que las instituciones europeas están otorgando a la transparencia retributiva dentro de las empresas.

(…)

La sentencia número 228/2026, dictada el 27 de febrero de 2026 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, concluyó que el acceso a las nóminas fue consecuencia directa de un fallo empresarial y no de una actuación fraudulenta. Los magistrados también tuvieron en cuenta la antigüedad del empleado y la ausencia de sanciones previas.

(…)

La sentencia aclara que no toda difusión de nóminas es lícita, pero considera desproporcionado el despido en este caso concreto."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-no-pueden-despedir-por-comparar-tu-nomina-con-la-de-tus-companeros.aspx

https://www.larazon.es/economia/tribunal-superior-sentencia-pueden-despedir-comparar-nomina-resto-tus-companeros-p7m_202606016a1d30b591bae05c35e9a62e.html

La sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid (TSJM) dictaminó una indemnización a pagar de 36.500 euros a un empleado que fue cesado precisamente por este motivo

01/06/2026

"El Tribunal Supremo (TS) ha desestimado las pretensiones de una trabajadora, que alegaba que era discriminatoria la decisión de la empresa de mantenerla en ERTE durante el Covid-19 en protección de su salud.

Una decisión que, ahora, ratifica el alto tribunal como recomendada durante la pandemia.

(…)

«La sentencia referencial se pronuncia sobre una persona que no había alcanzado los 60 años de edad cuando se activa el ERTE por parte de la empresa», razona el Supremo. Algo que sí se producía en el caso de Lidia.

Diferencia en el que, nuevamente, el alto tribunal descarta la discriminación por edad dentro de la empresa. Y, ante la falta de comparativa entre las sentencias, el Supremo decide desestimar el recurso de casación, declarando la firmeza de la sentencia del TSJPV. Sin imposición de costas."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-que-empresa-proteja-por-edad-ante-riesgo-de-salud-no-es-discriminacion.aspx

https://confilegal.com/20260531-que-tu-empresa-te-proteja-por-edad-ante-un-riesgo-de-salud-no-es-discriminacion-segun-el-supremo/

El Tribunal Supremo reconoce que la medida tomada por la empresa durante el Covid-19 fue en defensa de la salud de la empleada.

29/05/2026

"El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario de una trabajadora que imputó numerosos gastos privados a las cuentas de su empresa. En dos instancias judiciales, se acreditó que algunos pagos se realizaban con autorización empresarial como práctica habitual, y que la dirección societaria toleraba estas operaciones.

(…)

Concluye la sentencia, no se ha probado el incumplimiento grave y culpable que justificara cualquier despido disciplinario. La empresa consentía a la trabajadora, y a otros empleados, imputar como gasto de empresa a la mercantil “algunas de las compras que a título personal realizaban”."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-despido-por-usar-tarjeta-empresa-para-gastos-privados-improcedente-si-empresa-permite.aspx

https://cincodias.elpais.com/legal/2026-05-26/el-despido-por-usar-la-tarjeta-de-empresa-para-gastos-privados-es-improcedente-si-la-empresa-lo-permite.html

Una mercantil catalana deberá readmitir o indemnizar a una administrativa con más de 24.000 euros

28/05/2026

"Una empresa que, durante el juicio, adelanta que pagará la indemnización por despido improcedente en lugar de readmitir al trabajador no está obligada por ello a abonar también los llamados salarios de tramitación. Lo ha establecido con claridad el Tribunal Supremo en una sentencia dictada el 11 de marzo de 2026.

(…)

El Supremo subraya que ejercer ese derecho no puede acarrear consecuencias adicionales no previstas en la ley. Hacerlo equivaldría a penalizar una conducta que el propio ordenamiento jurídico autoriza y, en la práctica, desincentiva una transparencia procesal que beneficia a ambas partes.

(…)

Existían criterios dispares entre distintos tribunales superiores —el recurso se admitió precisamente para unificar doctrina frente a una resolución contradictoria del TSJ de Cantabria— y la doctrina fijada afectará especialmente a sectores con alta temporalidad: agricultura, hostelería, comercio estacional."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-anunciar-en-juicio-indemnizacion-no-obliga-a-pagar-tambien-salarios-de-tramitacion.aspx

https://confilegal.com/20260525-supremo-despido-improcedente-salarios-tramitacion-opcion-indemnizacion/

El Tribunal Supremo aclara que anticipar en juicio la opción indemnizatoria por despido improcedente no obliga al pago de salarios de tramitación.

26/05/2026

"La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en su STS n.º 419/2026, de 17 de abril de 2026, ECLI:ES:TS:2026:1794, desestima un recurso de casación para la unificación de doctrina y confirma que no procede reclamar al Estado salarios de tramitación cuando, en un proceso con acumulación de acciones, se estima la extinción del contrato a instancia del trabajador al amparo del art. 50 del ET y, al mismo tiempo, el despido es declarado improcedente.

Relevancia del criterio. La resolución delimita con claridad cuándo nacen salarios de tramitación en un despido improcedente y cuándo no. El Supremo recuerda que, en el régimen vigente, esos salarios solo proceden si hay opción empresarial por la readmisión o en el supuesto excepcional de imposibilidad de readmisión contemplado por su jurisprudencia cuando la empresa ha cesado en la actividad. Esa doctrina excepcional no puede trasladarse automáticamente a los casos en los que la imposibilidad de readmitir deriva de que el propio trabajador ha pedido la extinción contractual por la vía del art. 50 del ET."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-supremo-niega-salarios-tramitacion-en-extincion-contrato-por-incumplimiento-grave-culpable-empresario.aspx

https://www.iberley.es/noticias/el-ts-niega-salarios-tramitacion-extincion-contrato-incumplimiento-grave-culpable-empresario-36431

El Supremo niega salarios de tramitación si se estima la extinción del art. 50 ET y el despido es improcedente, salvo cierre o cese empresarial.

21/05/2026

"Para que haya una transgresión de la buena fe, recuerda la Sala invocando la jurisprudencia del Supremo relativa al artículo 54.5 del Estatuto de Trabajadores (ET), se debe acreditar una conducta grave y culpable efectuado por el trabajador.

En este caso, el hecho de que la cocinera actuara sin avisar ni contar con la autorización de sus superiores supone una transgresión de la buena fe. Además, su conducta se puede calificar como negligencia grave ya que provocó un perjuicio económico a la empresa al sustraer 800 euros.

Ante el aumento de este tipo de estafas online (‘phising, ‘vishing’…) se refuerza el estándar de diligencia exigible al trabajador, especialmente cuando maneja dinero

Además, los magistrados hacen una diferencia entre la faceta personal y la laboral. El hecho de que la trabajadora fuera víctima de una estafa no elimina su responsabilidad en el ámbito laboral."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-ser-victima-de-estafa-no-evita-despido-si-trabajador-actua-sin-diligencia.aspx

https://confilegal.com/20260510-ser-victima-de-una-estafa-no-evita-el-despido-si-el-trabajador-actua-sin-diligencia-segun-el-tsjcan/

El TSJ de Cantabria avala el despido de una trabajadora que cayó en una estafa telefónica al apreciar negligencia grave y quiebra de la buena fe contractual.

20/05/2026

"Hasta ahora, ha sido frecuente que las empresas otorguen un plazo de 24 horas, o incluso menos, para que los trabajadores presenten sus alegaciones antes del acto del despido disciplinario. Frente a esta práctica el TSJ de Asturias, en su sentencia de fecha 27 de enero de 2026 (rec.1675/2025), ha sido contundente al afirmar que el plazo de 24 horas, previo al despido, es insuficiente para formular la defensa del trabajador.

De esta sentencia y, en general, de la opinión creciente de la doctrina, se debe concluir con claridad que no es aceptable dar plazos tan breves al derecho de defensa del trabajador frente al empleador."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-24-horas-no-son-suficientes-para-trabajador-pueda-preparar-defensa-despido-disciplinario.aspx

https://www.economistjurist.es/actualidad-juridica/jurisprudencia/24-horas-no-son-suficientes-para-que-el-trabajador-pueda-preparar-su-defensa-ante-un-despido-disciplinario/

La sentencia del Tribunal Supremo de 18 de noviembre de 2024 fue trascendental para considerar el trámite de audiencia como un requisito previo al despido disciplinario de un trabajador. Este derecho, que estaba contemplado en algunos convenios colectivos, adquiere carácter universal, evitando as....

19/05/2026

"La Sala de lo Social del Tribunal Supremo ha tumbado la sentencia de la Audiencia Nacional que obligaba a Abanca a avisar con cinco días de antelación antes de modificar el horario de sus empleados con jornada flexible.

Dos horas a la semana.

Eso es lo que estaba en juego. Y el Alto Tribunal ha concluido que, para asignarlas, basta con que el banco lo comunique con 48 horas de antelación.

(…)

El Tribunal Supremo corta el n**o con una distinción que parece sencilla pero tiene mucho calado: una cosa es la jornada y otra el horario.

No es un juego de palabras. Es la clave del fallo.

La distribución irregular de la jornada, explica la Sala, implica que en unos periodos se trabaja más y en otros menos. Hay fluctuación en el volumen total de horas. Hay diferencias que compensar.

Eso es lo que regula el artículo 34.2 del Estatuto de los Trabajadores y lo que justifica el preaviso de cinco días.

Aquí, sin embargo, la jornada semanal de 37,5 horas no se mueve. Es la misma cada semana, de octubre a mayo.

Lo que varía es únicamente cómo se distribuyen esas horas entre los distintos días. Eso no es jornada irregular. Es horario. Y al horario no le aplica, por definición, ese plazo legal de preaviso."

Si desea consultar la sentencia, pulse en el enlace: https://www.abogados-laboralistas-empresas.com/page-bastan-48-horas-de-preaviso-bastan-para-cambiar-horario-trabajadores-con-jornada-flexible.aspx

https://confilegal.com/20260511-upremo-avala-preaviso-48-horas-horario-flexible-abanca/

El Supremo avala el preaviso de 48 horas en el horario flexible de Abanca y distingue entre jornada irregular y horario flexible pactado.

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