Belmonte Crespo Abogados

18/10/2024

Pere VidalPere Vidal
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Asociado director en RocaJunyent | Derecho LaboralAsociado director en RocaJunyent | Derecho Laboral
4 horas • hace 4 horas

🚨 Despido anticipado por IPT revisable 🥴❌

Una trabajadora fue dada de baja en la TGSS el 21/6/23, después de que el INSS le reconociera IPT mediante Resolución de fecha 23/6 y efectos 22/6. Se previa la revisión en 2 años por mejoría.

La empresa alega que la baja se tramitó al amparo del art. 49.1 e) porque no se preveía revisión de la IPT hasta dentro de 2 años

❌ Ya de entrada es un despido y no una extinción por IPT, al haber adelantado la baja 1 día a la fecha que marca la resolución INSS.

❌La resolución incluía posible revisión por mejoría, lo que determina la suspensión del contrato y no su extinción.

🫠La extinción anticipada(1 día antes de la fecha de efectos IPT) es un hashtag .

Y en cualquier caso la STJUE Ca Na Negreta (C-631/22) prohíbe la extinción automática sin haber intentado ajustes razonables ante la situación de discapacidad sobrevenida.

📍TSJ Madrid 24/07/2024

04/10/2024

Hoy es un día grande para mí el TSJV me da la razón en que los DDFF no tienen que ir ligados al despido y aunque haya pasado tiempo del despido se puede reclamar esa vulneración.

TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA COMUNIDAD VALENCIANA Sala de lo Social Recurso de Suplicación 001290/2024 Ilmas. Sras. Dª Inmaculada Linares Bosch, presidente Dª Esperanza Montesinos Llorens Dª Encarnacion Lorenzo Hernandez En Valencia, a uno de octubre de dos mil veinticuatro. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente, SENTENCIA Nº 002473/2024
" TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA COMUNIDAD VALENCIANA Sala de lo Social Recurso de Suplicación 001290/2024 Ilmas. Sras. Dª Inmaculada Linares Bosch, presidente Dª Esperanza Montesinos Llorens Dª Encarnacion Lorenzo Hernandez En Valencia, a uno de octubre de dos mil veinticuatro. La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad Valenciana ha dictado la siguiente, SENTENCIA Nº 002473/2024"

"A lo que añadir, como decisivo argumento, que la frase «se tramitarán inexcusablemente» utilizada por art. 182 LPL va referida tan sólo a concretar la modalidad procesal que ha de seguirse cuando se pretenda la nulidad de un despido en base a alegada vulneración de derecho fundamental, y que ha de ser la del despido [arts. 103 y sigs. LPL ], pero en forma alguna puede entenderse la expresión legal en el sentido de que mediando despido la indemnización atribuible a la lesión del derecho fundamental necesariamente-«inexcusablemente», al decir de la norma- haya de pretenderse en el proceso por despido [recordemos nuevamente el carácter potestativo de la acumulación de acciones]."
" Es más, en el supuesto ahora debatido la demanda por el despido -posteriormente objeto de conciliación- para nada hizo mención a que la medida extintiva se hubiese producido con vulneración de los derechos fundamentales, en tanto que la pretensión indemnizatoria de esta última se ejercita con mucha posterioridad y al margen de ese cese conciliado, por lo que - con independencia de lo previamente afirmado sobre la dualidad de pretensiones que no de peticiones- en el concreto caso de que tratamos es más claramente inargumentable la vis atractiva del procedimiento por despido y la aplicación del plazo de caducidad. Y en todo caso, lo que está claro es que -contrariamente a lo afirmado en la decisión recurrida- el actor no ha pretendido burlar la norma y obtener indebidamente una indemnización adicional; lo que afirmamos sin prejuzgar en absoluto la existencia o inexistencia de lesión en los derechos fundamentales, ni el alcance que pueda atribuirse al finiquito suscrito por las partes."

01/10/2024

🔥🔥OJO🔥🔥 Trabajador que pide excedencia, vuelve a la empresa con contrato indefinido y esta lo despide disciplinariamente con una carta de despido mal hecha sin justificación alguna.
📌STSJ Cataluña 22/5/24: Indemnización complementaria de 46.728 € a trabajador que había solicitado excedencia voluntaria en su anterior empleo antes de formalizar contrato indefinido con la empresa que lo despide improcedentemente

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29/09/2024

🔴 20.000 € por denegar el hashtag del 48bis🔴

Un trabajador demanda a la empresa por negarle el permiso parental del art. 48bis del ET.

👨🏻‍🍼 Solicitó este permiso no remunerado del 1 al 31 de agosto para cuidar a sus dos hijas menores de 8 años.

La empresa solo concedió parte del permiso (31 de julio al 13 de agosto) sin justificación escrita, limitándose a una negativa verbal y sin ofrecer alternativas.

👶🏼 ¿Qué dice la ley? El art. 48bis ET (RDL 5/2023) permite a los padres disfrutar de hasta 8 semanas de permiso para cuidar de sus hijos menores de 8 años.

❌ Al denegar el permiso sin justificación y sin proponer alternativa, vulneró el derecho del trabajador. La negativa verbal agrava la falta de cumplimiento.

👨🏻‍⚖️ Negar este permiso es una infracción del hashtag , así como una discriminación o trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación (hashtag y art. 4.2.c del ET).

❌Esta decisión es nula de pleno derecho.

😬💰 20.000 € en daños por el impacto moral, patrimonial y la vulneración del derecho.

📌 TSJ Catalunya 26/04/2024

29/09/2024

Pere Vidal
🔴 20.000 € por denegar el hashtag del 48bis🔴

Un trabajador demanda a la empresa por negarle el permiso parental del art. 48bis del ET.

👨🏻‍🍼 Solicitó este permiso no remunerado del 1 al 31 de agosto para cuidar a sus dos hijas menores de 8 años.

La empresa solo concedió parte del permiso (31 de julio al 13 de agosto) sin justificación escrita, limitándose a una negativa verbal y sin ofrecer alternativas.

👶🏼 ¿Qué dice la ley? El art. 48bis ET (RDL 5/2023) permite a los padres disfrutar de hasta 8 semanas de permiso para cuidar de sus hijos menores de 8 años.

❌ Al denegar el permiso sin justificación y sin proponer alternativa, vulneró el derecho del trabajador. La negativa verbal agrava la falta de cumplimiento.

👨🏻‍⚖️ Negar este permiso es una infracción del hashtag , así como una discriminación o trato desfavorable por ejercer derechos de conciliación (hashtag y art. 4.2.c del ET).

❌Esta decisión es nula de pleno derecho.

😬💰 20.000 € en daños por el impacto moral, patrimonial y la vulneración del derecho.

📌 TSJ Catalunya 26/04/2024

18/09/2024

Juicio por delito LEVE,
los Juzgados están para que se celebre una vista con abogado, ir siempre con abogado aunque no haga falta.

absolución de mi representado.

10/09/2024

En marzo de 2021, Bernardino, delegado de personal de una empresa, presentó una denuncia contra el Administrador de la compañía, alegando que este le arrebató de manera violenta su ordenador de trabajo. Bernardino sostenía que dicho dispositivo contenía información personal y sindical relevante para su labor como representante legal de los trabajadores (RLT), y acusó al Administrador de intentar acceder a información confidencial. Por esta razón, denunció coacciones conforme al artículo 172 del Código Penal.

El proceso penal se inició, y en diciembre de 2021 el Administrador fue absuelto. El tribunal concluyó que no se probó que el ordenador hubiera sido retirado con violencia, y que el único propósito era ampliar la memoria del equipo.

A partir de ese momento, la relación laboral entre Bernardino y la empresa se deterioró considerablemente. En junio de 2022, la empresa abrió un expediente disciplinario contra Bernardino, argumentando que la denuncia interpuesta era falsa, y finalmente lo despidió.

Bernardino decidió impugnar su despido, alegando que no fue un despido justificado, sino una represalia por haber denunciado penalmente a su superior, lo cual vulneraba su derecho a la indemnidad. Sostuvo que la denuncia no fue maliciosa, sino que actuó en defensa de los derechos que creía tener, basándose en su percepción de los hechos, lo que no debía ser considerado una falta disciplinaria.

El Tribunal Superior de Justicia (TSJ) de Madrid, en su sentencia del 15 de diciembre de 2023, falló a favor de Bernardino. El tribunal declaró que despedir al trabajador por haber ejercido acciones penales contra su superior vulneraba su derecho a la indemnidad, garantizado por la ley. Además, consideró que la denuncia penal no fue un uso indebido de la vía judicial, ni una violación de la buena fe contractual.

Como resultado, el despido fue declarado nulo, y la empresa fue obligada a readmitir a Bernardino, pagarle los salarios dejados de percibir y abonarle una compensación de 800 euros por daño moral. El tribunal concluyó que, aunque hubo una vulneración de su derecho a la indemnidad, la indemnización debía ajustarse a las circunstancias particulares del caso.

04/09/2024

Represalia empresarial y garantía de indemnidad: flexibilizando el concepto.
Si preguntas a alguien que se dedique al Derecho Laboral desde hace bastantes años sobre la garantía de indemnidad y represalia empresarial, te dirá que se activa dicha garantía cuando el trabajador ha ejercitado sus derechos ante los tribunales (art. 24 Constitución Española).

Y dirá que, con el tiempo, se ha ido flexibilizando y ampliando lo que se entiende por vulneración del art 24 CE (garantía de indemnidad por represalia empresarial), aceptando no solo las reclamaciones judiciales, sino también las extrajudiciales (papeleta SMAC o burofax, por ejemplo).

Un paso más en la línea de la ampliación del contenido de la garantía de indemnidad por represalia empresarial lo dio la Sentencia del Tribunal Supremo 917/2022, de 15 de noviembre (adjunto), al afirmar:

"Como regla general, las reclamaciones internas en el seno de la empresa no activan la garantía de indemnidad. Pero si un trabajador efectúa una reclamación interna e inmediatamente después es despedido, sin que la empresa acredite la existencia de incumplimientos que justifiquen la extinción contractual, debemos concluir que la imposibilidad de formular la reclamación judicial con anterioridad al despido es imputable únicamente al empresario, por lo que, en ese concreto contexto temporal, opera como un indicio de la vulneración de la garantía de indemnidad que obliga al empleador a acreditar que el despido ha sido ajeno a la violación del derecho fundamental recogido en el art. 24 CE. Al no haberlo hecho, debemos concluir que el despido enjuiciado vulneró la garantía de indemnidad del demandante, por lo que debe declararse nulo".

Así, se incluye el supuesto de reclamación interna en la empresa (sin papeleta SMAC ni menos aún demanda) y, de forma inmediata, despido disciplinario sin causa real = Despido nulo.

El siguiente paso lo da la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia núm. 2396/2024, de 20 mayo. Se trata de un supuesto muy similar al de la STS señalada. Condena a la nulidad del despido y, adicionalmente, a una indemnización por vulneración de derecho fundamental (art. 24 CE) de 7.501€.

Conclusiones:

-Se ha ido flexibilizando y ampliando el contenido de lo que se entiende por represalia empresarial (garantía de indemnidad)

-No es requisito imprescindible haber presentado demanda ante tribunales, ni papeleta SMAC ni burofax con reclamación formal

-Una reclamación interna en la empresa y la inmediata reacción de la empresa procediendo a un despido sin causa, también es represalia empresarial
En este último punto será necesario acreditar la "reclamación interna", lo que implica (casi) necesariamente que sea por escrito (se admite correo electrónico y también whatsapp

- Lo que en el prisma de la empresa es un despido improcedente, se puede volver, de darse el supuesto, en un despido nulo (readmisión + salarios de tramitación) e indemnización adicional.

04/09/2024

PRESTACIÓN POR CUIDADO DE MENORES AFECTADOS POR CÁNCER

🏥 Ana solicitó a su empresa una reducción de jornada para cuidar a su hija enferma de cáncer. La Mutua le negó la prestación porque la hija tenía más de 18 años cuando se solicitó

⚖️ Presentó una demanda contra el INSS, la TGSS y la Mutua. Sin embargo, la instancia desestimó su demanda

🙏🏼 Recurre en suplicación y pide que se le reconozca la prestación, alegando que la sentencia anterior interpretó incorrectamente el art. 37 del ET y la normativa de la Seguridad Social aplicable

⚖️ Ana no cuestiona los hechos probados, pero solicita una interpretación flexible de la ley, proponiendo aplicar la doctrina del "paréntesis", que permitiría no contar ciertos periodos de inactividad laboral como interrupciones en la cotización

🔄 Considera que la limitación de la edad para acceder a la prestación debería ser interpretada más flexiblemente, considerando el diagnóstico reciente de la enfermedad antes de que su hija cumpliera 18 años

⚖️ Sostiene que la negativa a la prestación vulnera derechos fundamentales, como el derecho a la igualdad y no discriminación, argumentando que la normativa actual podría generar discriminación indirecta al no considerar situaciones excepcionales como la de su hija

🩺 Alega que su hija necesitaba cuidados constantes y que la solicitud de la prestación no se hizo antes de los 18 años porque el diagnóstico no fue posible antes por razones médicas

🚫 Mientras, el INSS y la Mutua alegan que la normativa es clara y que la edad límite debe aplicarse estrictamente para evitar interpretaciones arbitrarias que podrían afectar la sostenibilidad del sistema

🌟 Pese a los argumentos de la defensa, el TSJ reconoce la excepcionalidad del caso de Ana, considerando que una aplicación estricta de la norma podría llevar a una interpretación injusta y contraria a los principios de equidad

🌍 El TSJ evalúa la normativa internacional y recomendaciones de organismos que instan a una protección flexible en casos de enfermedades graves, incluso si el afectado alcanza la mayoría de edad recientemente

🎯 La Sala considera que, en este caso, es necesario aplicar una interpretación flexible y humanizadora de la normativa. Aunque la ley establece un límite de 18 años para recibir la prestación, el legislador ha reconocido la necesidad de ampliarlo a 23 años, ya que a los 18, muchos hijos aún dependen de sus padres especialmente si padecen enfermedades graves como el cáncer

‼️ Aquí, el diagnóstico de la enfermedad se produjo menos de un mes antes de que la hija cumpliera 18 años. No hay evidencia de que la madre pudiera prever la enfermedad antes. Además enfrentó un episodio depresivo tras el diagnóstico de su hija y solicitó la prestación tan pronto como le fue posible dadas las circunstancias

✅ En fin, según el TSJ Ana tiene derecho a la prestación solicitada, ordenando su pago retroactivo desde la fecha original de solicitud

📌 STSJ Andalucía 2150/2024-21/03/2024 Nº rec. 136/2023

03/09/2024

El Tribunal Supremo emitió una reciente sentencia que confirma su doctrina y prohíbe de manera general a los negocios solapar los días de descanso y los festivos de sus empleados, independientemente si sus turnos son fijos o rotativos.
En caso de que se hicieran coincidir estos días de descanso y festivos, los convenios -en caso de haberlos- pueden prever determinados pagos extraordinarios. "Por ejemplo, en Cataluña, el convenio de la hostelería dice que si un negocio utiliza un día festivo como descanso de un trabajador, el empleado podrá no trabajar. Ahora bien, tendrá que compensarle con un día de descanso más y con un pago extra de un 40% de su sueldo diario por ese día, que es el importe extraordinario que hay que asumir por la jornada festiva"

Por lo tanto, si un día festivo tienes que trabajar te lo tienen que compensar

31/08/2024

DEBÉIS LLEVAR EL CONTROL HORARIO
🔴 Una simple Libreta le cuesta a la empresa 67.000 € 😱

Un trabajador reclama el pago de hashtag , apoyado en una libreta donde había ido anotando manualmente sus horarios de entrada y salida.

Si la empresa no cumple con su obligación de llevar un registro horario, se genera presunción a favor del trabajador. En ausencia de registro, un indicio presentado por el trabajador, como en este caso la hashtag , es suficiente para considerar que la jornada reclamada fue realizada.

En tal caso, la carga de la prueba recae en la empresa, que deberá acreditar con su registro que las HHEE no se trabajaron.

🤷🏼‍♂️Al no haber presentado ningún registro de jornada, la empresa permitió que la presunción legal operara en su contra.

👨🏻‍⚖️El TSJ estima el recurso y condena a pagar 67.036 € más 10% de intereses.

En ausencia del registro, algo tan simple como una libreta es suficiente. No llevar un registro de jornada puede salir muy caro…

📌TSJ Madrid 24/05/2024

28/08/2024

💼 El Tribunal Superior de Justicia de Galicia declara nulo el despido de un trabajador por enfermedad

la enfermedad de un trabajador no es motivo suficiente para justificar un despido si la empresa no ha hecho un esfuerzo serio por reubicarlo o adaptar su puesto de trabajo. Según la sentencia, antes de considerar un despido por ineptitud sobrevenida, la empresa debe demostrar que ha explorado todas las alternativas posibles para ajustar el puesto a las limitaciones del empleado.