22/07/2020
Los trabajadores afectados por un ERTE de suspensión del contrato, durante los meses que se encuentren en dicha situación no devengarán días de vacaciones, porque su relación laboral está suspendida con la empresa
Trabajador en ERTE o a tiempo parcial: ¿cómo calcular las vacaciones?
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Seguro que a más de uno le ha surgido la duda sobre cómo tiene que disfrutar las vacaciones este verano, sobre todo si, a raíz de la declaración del estado de alarma, se han visto afectados por un ERTE de suspensión o de reducción de jornada, por una modificación sustancial de sus condiciones laborales o si su contrato es a tiempo parcial en vez de a tiempo completo.
El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que “el periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales”, sin que en ningún momento se diferencie si se trata de un trabajador con un contrato a tiempo completo o a tiempo parcial, ni ninguna otra distinción.
Por su parte, el artículo 12.4.d) del Estatuto de los Trabajadores señala expresamente que “las personas trabajadoras a tiempo parcial tendrán los mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo”.
Ha sido la jurisprudencia de los tribunales la que ha ido matizando a lo largo de los años y, efectivamente, existe ya un consenso pacífico en lo que al cálculo de las vacaciones se refiere, y que se puede resumir en los siguientes puntos:
Contratos a tiempo parcial y reducciones de jornada
1. El devengo de las vacaciones anuales se realiza con el módulo de 2,5 días naturales de vacaciones por cada mes completo trabajado.
2. Dicho módulo se devenga con independencia de que el trabajador tenga un contrato a tiempo completo, a tiempo parcial o una reducción de jornada por cuidado de hijo menor.
Es decir, devenga el mismo número de días de vacaciones el trabajador que trabaja ocho horas al día, que el que trabaja cuatro horas al día, ya sea por tener un contrato a tiempo parcial o una reducción de jornada por guarda legal.
La diferencia se encuentra en el salario que va a percibir durante el mes que se encuentre de vacaciones: el trabajador a tiempo completo cobrará su nómina completa, mientras que el trabajador a tiempo parcial cobrará su nómina con su salario a tiempo parcial.
3. La única opción para que un trabajador devengue menos días de vacaciones es que no haya trabajado el año natural completo.
Es decir, si un trabajador es despedido o causa baja voluntaria en el mes de junio, únicamente habrá devengado días de vacaciones desde el mes de enero al mes de junio, y tendría derecho a disfrutar quince días de vacaciones por haber trabajado seis meses en el año, en vez de los treinta días si hubiera trabajado once meses en el año.
4. Cuestión diferente es que el trabajador a tiempo parcial haya realizado ampliaciones de jornada, en cuyo caso la nómina que tiene que recibir durante el mes de vacaciones tiene que calcularse con la jornada real que haya realizado el trabajador los once meses inmediatamente anteriores al inicio del disfrute de las vacaciones.
En este sentido se ha pronunciado recientemente la Sala Cuarta del Tribunal Supremo, en su sentencia de 22 de mayo de 2020, en la que además de lo anterior, afirma que es contrario a derecho y supone una clara discriminación que se paguen las vacaciones a los trabajadores a tiempo parcial en función de la jornada vigente en el momento de cogerlas, sin tener en cuenta lo trabajado durante los once meses inmediatamente anteriores.
ERTE de suspensión o de reducción de jornada
Aquellos trabajadores que se hayan visto afectados por un ERTE de suspensión del contrato, durante los meses que se encuentren en dicha situación no devengarán días de vacaciones, porque su relación laboral está suspendida con la empresa.
Por ejemplo, si un trabajador ha estado cuatro meses suspendido, las vacaciones anuales que habrá devengado ascenderán a veinte días.
Si, por el contrario, el ERTE ha sido únicamente de reducción de jornada, existen dos corrientes totalmente opuestas en la actualidad:
1ª.- Siguiendo el mismo criterio que para los contratos a tiempo parcial, un trabajador que haya visto reducida su jornada por un ERTE generaría los mismos días de vacaciones que sin haber estado afectado por la medida. No obstante, la retribución de dichas vacaciones se realizaría proporcionalmente a la jornada reducida efectivamente trabajada.
2ª.- La segunda corriente es partidaria de que el trabajador devengue los días de vacaciones proporcionalmente a la jornada reducida realizada durante el tiempo que se haya aplicado el ERTE. Es decir, que si ha tenido una reducción del 50%, devengue el 50% de las vacaciones respecto de una jornada a tiempo completo.
Sea como fuere, lo que está claro es que en Derecho dos más dos no siempre suman cuatro. De ahí la necesidad de que los afectados por un ERTE o trabajadores a tiempo parcial confíen su caso a expertos en la materia, que analicen la ley aplicable así como la jurisprudencia más actualizada de los tribunales.
Tribuna 22-07-2020
Tania Pose
