د . عمرو سامى للاستشارات القانونية

29/10/2026

احكام قضائية بإلغاء جميع قرارات فرض الرسوم المخالفة للدستور والقانون .
مرفق صور الاحكام
🔴 حكم قضائي نهائي بات بإلغاء رسوم الخدمة المميكنه بنيابة الاسرة بالمنصورة
بموجب هذا الحكم لايستحق اي رسم نهائيا مقابل اسخراج الصيغ التنفيذية للاحكام ويحصل رسم قدة ٥٠قرش فقط لاغير عند استلام صورة الحكم وعند استخراج الشهادات واعلامات الوراثه.
🔴 حكم قضائي نهائي بات بالغاء رسوم الخدمة الميكروفيلمية بمحكمة المنصورة الابتدائية وجزئياتها .
🔴 حكم قضائي نهائي بات بات بإلغاء رسوم الماسح الضوئي بمحكمة استئناف المنصورة، بموجب هذا الحكم لايستحق اي رسم مقابل مراجعة الحوافظ او اي ورقة اعلان يتم مسحها ضوئيا .
🔴 حكم قضائي نهائي بإلغاء رسوم الخدمة المميكنه بمحكمة استئناف المنصورة، وبموجب هذا الحكم لايستحق اي رسم مقابل استلام الصيغ التنفيذية للاحكام ولا يحصل علي استخراج صور الاحكام والشهادات سوي خمسون قرش فقط لاغير .
وقد تم تسليم الصيغ التنفيذية للاحكام لجهة الادارة وفي انتظار موافقتهم علي التنفيذ
الاحكام صادرة لصالح الاساتذه
احمد رضوان _ وائل غالي _ محمد عطية
المحامون
#تحديث
🔴 حكم محكمة القضاء الاداري بالمنصورة بإلغاء الرسوم المفروضه علي مرور السيارات بطريق المنصورة جمصه ( رسوم كارتة شرنقاش ).

🔴 حكم قضائي بإلغاء القرار السلبي بالامتناع عن تنفيذ الحكم القضائي الصادر بإلغاء رسوم الميكنه بنيابة الاسرة.

26/10/2026

#الجهاز المركزي للتنظيم والإدارة : لا يجوز للجهة الإدارية الامتناع عن منح الإجازة الاعتيادية للموظف
في حالة عدم وجود موظف قائم بالعمل
ويتم التأشير في خانة القائم بالعمل :
ليس له بديل

مع الأخذ فى الإعتبار أن هذا مجرد إجراء تنظيمي لتسيير العمل، وليس شرطًا قانونيًا يُقيد حق الموظف في الحصول على إجازته

13/10/2026

13/10/2026

تحديد ذوي الأمراض المزمنة والأورام
قرار رئيس مجلس الوزراء لسنة 2020

13/10/2026

المحكمة الإدارية: الإبلاغ بالمرض يُعد عذرًا مقبولًا للانقطاع عن العمل حتى دون احتساب الفترة إجازة مرضية
أكدت المحكمة الإدارية بمحافظة الغربية أن إخطار الموظف جهة عمله بمرضه أثناء فترة الانقطاع عن العمل يُعد عذرًا مقبولًا يمنع اعتباره منقطعًا بغير مبرر، حتى إذا لم تقرر اللجنة الطبية المختصة احتساب تلك المدة كإجازة مرضية.

وأوضحت المحكمة، في حكمها الصادر بجلسة 24 فبراير 2021 في الطعن رقم 3369 لسنة 47 ق، أن المادة (142) من اللائحة التنفيذية لقانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016 ألزمت جهة الإدارة بإحالة الموظف للتحقيق حال عدم ثبوت المرض، للتحقق مما إذا كان قد تعمد التمارض من عدمه، قبل اتخاذ أي جزاء أو إنهاء خدمته.

وأضافت المحكمة أن عدم احتساب فترة الانقطاع كإجازة مرضية لا يعني بالضرورة ثبوت التمارض أو سقوط عذر الموظف، خاصة إذا كان قد أبلغ جهة عمله بسبب غيابه في حينه، ولم يثبت بشكل يقيني تعمده الانقطاع دون مبرر.

وشدد الحكم على أن إنهاء خدمة الموظف مباشرة بسبب الانقطاع، دون اتباع الإجراءات القانونية المقررة والتحقيق معه، يُعد قرارًا مخالفًا للقانون وجديرًا بالإلغاء.

11/10/2026

المحكمة الإدارية العليا :
براءة الموظف إذا كانت المخالفة المنسوبة إليه لا تدخل ضمن اختصاصه الوظيفي
وفقاً ( الوصف الوظيفي) .

11/10/2026

لا يجوز إسناد اعمال مجموعة وظيفية إلى مجموعة وظيفة أخرى حتى مع وجود عجز ....

26/09/2026

⚖️ المحكمة الإدارية العليا تحسمها: لا يجوز تكليف الأحدث والأقل في الدرجة والمؤهل برئاسة الأقدم والأعلى

حكم مهم بشأن التدرج الوظيفي والسلطة الرئاسية داخل الجهات الإدارية

في حكم قضائي مهم، أكدت المحكمة الإدارية العليا مبدأً بالغ الأهمية في مجال الوظيفة العامة، يتعلق بضوابط إسناد أعمال الرئاسة والقيادة داخل الجهات الإدارية، وذلك عندما يكون هناك موظف أقدم وأعلى في الدرجة الوظيفية والمؤهل، ثم تقوم الجهة الإدارية بتكليف موظف أحدث وأقل منه في الدرجة والمؤهل برئاسته.

وجاء المبدأ محل البحث على النحو الآتي:

«"لا يجوز تكليف الأحدث والأقل في الدرجة الوظيفية والمؤهل رئاسة من هو أقدم والأعلى في الدرجة الوظيفية والمؤهل."»

وذلك وفقًا لما نُسب إلى حكم المحكمة الإدارية العليا الصادر بجلسة 25 نوفمبر 2025 في الطعن رقم 4157 لسنة 71 قضائية عليا.

وهذا المبدأ يفتح بابًا مهمًا لفهم العلاقة بين الأقدمية والدرجة الوظيفية والمؤهل العلمي والاختصاص الرئاسي، خصوصًا أن بعض القرارات الإدارية قد تتعامل مع التكليف بالرئاسة وكأنه مجرد قرار تنظيمي بسيط تستطيع الإدارة إصداره دون ضوابط.

لكن الوظيفة العامة ليست مسابقة "مين يعرف المدير أكثر". فهناك قواعد تحكم توزيع الاختصاصات ومراكز العاملين، وهناك فرق بين سلطة الإدارة في تنظيم العمل وبين استعمال هذه السلطة على نحو يمس المراكز الوظيفية للعاملين.

---

أولًا: ماذا يعني الحكم؟

المقصود بالمبدأ أن الإدارة، عندما تقوم بتنظيم العمل داخل إحدى الوحدات أو المصالح أو الإدارات، لا يكون لها أن تتجاهل بصورة مطلقة المراكز الوظيفية المستقرة للعاملين، فتسند الرئاسة إلى موظف تتوافر فيه مرتبة وظيفية أدنى ومؤهل أقل، بينما تجعل هذا الموظف رئيسًا مباشرًا على موظف آخر أقدم منه وأعلى منه في الدرجة الوظيفية والمؤهل.

فالمشكلة هنا ليست مجرد أن موظفًا "أقدم" من موظف آخر.

وإنما تتعلق بمجموعة عناصر متداخلة، منها:

- الدرجة الوظيفية.
- الأقدمية.
- المؤهل العلمي.
- طبيعة الوظيفة.
- الاختصاصات المقررة قانونًا.
- الهيكل التنظيمي للجهة.
- القواعد المنظمة لشغل الوظائف.
- حدود سلطة الإدارة في التكليف والندب والإشراف.

ومن ثم فإن تقييم مشروعية القرار لا يتم بالنظر إلى عنصر واحد بمعزل عن باقي العناصر.

---

ثانيًا: هل الأقدمية وحدها تمنع تكليف الأحدث بالرئاسة؟

هنا يجب التفرقة.

الأقدمية عنصر مهم في النظام الوظيفي، لكنها ليست قاعدة جامدة تصلح وحدها لحسم كل نزاع إداري.

فالقانون واللوائح قد تنظم شغل الوظائف القيادية والإشرافية بطرق مختلفة، وقد تمنح الإدارة قدرًا من السلطة في تنظيم العمل وتوزيع الاختصاصات.

لكن هذه السلطة ليست مطلقة.

وقد استقر قضاء المحكمة الإدارية العليا في العديد من المنازعات الوظيفية على أن تخطي الأقدم وترقية الأحدث ليس أمرًا مباحًا بلا ضوابط، بل يخضع لشروط وقواعد تتعلق بالكفاية والاختيار والأقدمية بحسب النظام القانوني المطبق.

ومن هنا تأتي أهمية الحكم محل المقال.

فإذا كان الأمر لا يتعلق بمجرد ترتيب داخلي مؤقت لإنجاز عمل محدد، وإنما يصل إلى إسناد رئاسة فعلية إلى موظف أدنى على موظف أعلى، فإن المسألة تصبح أكثر حساسية من الناحية القانونية.

---

ثالثًا: الفرق بين "التكليف بعمل" و"التعيين في وظيفة"

من أهم النقاط التي يجب الانتباه إليها أن الإدارة قد تقوم بتكليف أحد الموظفين بأداء بعض الأعمال دون أن يعني ذلك بالضرورة ترقيته أو تعيينه في الوظيفة الأصلية.

والقضاء الإداري سبق أن قرر في مناسبات مختلفة أن الندب أو القيام بأعمال وظيفة لا ينشئ بذاته حقًا في الترقية إليها.

وقد ظهر هذا المعنى بوضوح في أحكام سابقة للمحكمة الإدارية العليا، إذ قررت أن الندب لشغل وظيفة أعلى لا يولد تلقائيًا حقًا في الترقية إلى درجتها.

لكن في المقابل، فإن قيام الإدارة بتكليف موظف بمهام إشرافية أو رئاسية لا يعني أن القرار أصبح بمنأى عن الرقابة القضائية.

فالقاضي الإداري لا ينظر فقط إلى اسم القرار.

بل يبحث في حقيقته وآثاره.

وهنا تظهر أهمية التفرقة بين:

تكليف مؤقت بأداء عمل محدد

وبين:

إسناد سلطة رئاسية فعلية ودائمة أو ممتدة على موظف أعلى درجة وأقدم وأعلى مؤهلًا.

---

رابعًا: لماذا يمثل المؤهل عنصرًا مهمًا؟

المؤهل العلمي ليس مجرد ورقة موجودة في ملف الخدمة.

ففي بعض الوظائف يكون المؤهل شرطًا قانونيًا أو تنظيميًا لشغل الوظيفة، وقد يرتبط بطبيعة الاختصاص والمسؤوليات التي تتضمنها.

ومن ثم فإن وضع موظف أقل تأهيلًا في مركز رئاسي على موظف أعلى تأهيلًا قد يثير تساؤلات قانونية، خصوصًا إذا كان النظام الوظيفي المعمول به يجعل المؤهل عنصرًا لازمًا لشغل الوظيفة أو مرتبطًا بها ارتباطًا مباشرًا.

لكن يجب الحذر من قاعدة عامة مبسطة تقول إن:

"الأعلى مؤهلًا دائمًا هو الرئيس."

هذا غير صحيح على إطلاقه.

فالوظيفة العامة لا تقوم على مبدأ "مين معاه شهادة أكبر يمسك الكرسي الأكبر"، وإلا تحولت دواوين الحكومة إلى معرض شهادات.

العبرة في النهاية بالقواعد القانونية والتنظيمية التي تحكم الوظيفة محل النزاع.

---

خامسًا: الدرجة الوظيفية لها أهميتها

الدرجة الوظيفية من أهم العناصر التي ينبغي فحصها عند بحث مشروعية قرار إسناد الرئاسة.

فإذا كان أحد الموظفين يشغل درجة أعلى، بينما يتم إسناد الرئاسة إلى موظف يشغل درجة أدنى منه، فإن الأمر يحتاج إلى سند قانوني وتنظيمي واضح، خصوصًا إذا ترتب على ذلك إخضاع الموظف الأعلى لسلطة الموظف الأدنى.

ولا يعني ذلك أن كل تكليف للأحدث أو الأقل درجة يكون باطلًا تلقائيًا.

فهناك وظائف قد يكون لها تنظيم خاص، وقد توجد حالات قانونية تسمح بالإنابة أو الحلول أو الندب أو التكليف وفق شروط محددة.

لكن إذا لم يوجد سند قانوني يسمح بهذا الترتيب، وكان القرار يؤدي إلى قلب التسلسل الوظيفي بصورة غير مشروعة، فإن القرار يصبح محل طعن.

---

سادسًا: هل الإدارة حرة في تنظيم العمل؟

للإدارة بالفعل سلطة في تنظيم المرافق العامة وتوزيع الأعمال بين الموظفين.

وهذه السلطة ضرورية حتى لا يتوقف المرفق العام كلما اختلف موظفان على من يجلس أمام من.

لكن السلطة التقديرية للإدارة ليست سلطة مطلقة.

فالإدارة تعمل داخل إطار:

القانون + اللوائح + الهيكل التنظيمي + الاختصاص + المصلحة العامة.

ومن المبادئ الأساسية في القانون الإداري أن القرار الإداري يجب أن يصدر من السلطة المختصة، ولغاية مشروعة، ومستندًا إلى سبب صحيح، وألا ينحرف عن الغرض الذي خوله القانون للإدارة.

ومن ثم فإن تنظيم العمل لا يمكن أن يتحول إلى وسيلة للالتفاف على القواعد الوظيفية أو الإضرار بمركز موظف دون سند.

---

سابعًا: ماذا لو كان الموظف الأحدث أكثر كفاءة؟

هنا تظهر نقطة دقيقة.

في بعض المسائل الوظيفية، لا تكفي الأقدمية وحدها، وقد يكون الاختيار بين العاملين قائمًا على الكفاءة وفقًا للقانون المنظم للترقية أو شغل الوظائف.

وقد أكدت أحكام للمحكمة الإدارية العليا أن تخطي الأقدم في مجال الترقية يمكن أن يكون جائزًا في حالات يحددها القانون، ومنها الحالات التي تتعلق بالكفاية وفق النظام القانوني الواجب التطبيق.

لكن يجب عدم الخلط بين:

الترقية إلى وظيفة

وبين:

إسناد رئاسة موظف إلى موظف آخر.

فلكل منهما نظام قانوني مختلف.

ومن هنا فإن تطبيق مبدأ الحكم محل المقال يتطلب فحص طبيعة التكليف ذاته، وما إذا كان يؤدي فعلاً إلى إنشاء علاقة رئاسية داخل التنظيم الإداري.

---

ثامنًا: هل يجوز تكليف موظف أقل درجة بالقيام بأعمال موظف أعلى؟

الإجابة ليست "نعم" أو "لا" بصورة مطلقة.

فهناك فرق بين قيام موظف بعمل معين بتكليف مؤقت وبين وضعه في مركز وظيفي يجعله رئيسًا مباشرًا لموظف أعلى منه.

كما أن بعض القوانين واللوائح تنظم حالات الإنابة والحلول والندب والتكليف بشروط محددة.

ولذلك فإن الدفاع القانوني في مثل هذه المنازعات يجب ألا يعتمد فقط على عبارة:

"أنا أقدم منه."

بل يجب أن يتناول:

1. الدرجة الوظيفية لكل موظف.
2. تاريخ شغل الدرجة.
3. المؤهل العلمي.
4. طبيعة الوظيفة.
5. الهيكل التنظيمي.
6. السلطة المختصة بإصدار القرار.
7. مدة التكليف.
8. مدى وجود سند قانوني.
9. آثار القرار.
10. هل أصبح الموظف الأحدث رئيسًا فعليًا للأقدم أم أن الأمر مجرد توزيع عمل داخلي؟

وهذه التفاصيل قد تقلب نتيجة النزاع بالكامل.

---

تاسعًا: متى يكون القرار الإداري قابلًا للطعن؟

إذا صدر قرار إداري بإسناد الرئاسة أو الإشراف بالمخالفة للقواعد القانونية المنظمة للوظائف، فقد يكون القرار محل طعن أمام القضاء الإداري، بحسب طبيعته وتوافر شروط قبول الدعوى.

ويجب أن يحدد الطاعن بدقة:

ما هو القرار المطعون عليه؟

وما هو:

وجه مخالفته للقانون؟

وهل العيب يتعلق بـ:

- عدم الاختصاص؟
- مخالفة القانون؟
- الخطأ في تطبيق القانون؟
- الخطأ في التأويل؟
- إساءة استعمال السلطة؟
- الانحراف بالسلطة؟
- مخالفة الهيكل التنظيمي؟
- المساس بمركز وظيفي مستقر دون سند؟

لأن القضاء الإداري لا يحكم لمجرد وجود شعور بالظلم.

لابد من وجود عيب قانوني يمكن إثباته.

---

عاشرًا: ماذا يفعل الموظف الذي صدر ضده مثل هذا القرار؟

إذا وجد موظف نفسه أمام قرار يجعل موظفًا أحدث وأقل درجة أو مؤهلًا رئيسًا عليه، فمن المهم عدم الاكتفاء بالشكوى الشفهية.

بل يجب جمع المستندات التي تكشف الوضع الوظيفي الحقيقي.

ومن أهمها:

1️⃣ قرار التعيين

لبيان الوظيفة الأصلية.

2️⃣ قرارات الترقية

لتحديد الدرجة والأقدمية.

3️⃣ بيان الحالة الوظيفية

وهو من أهم المستندات في النزاع.

4️⃣ المؤهلات العلمية

لإثبات الفارق في المؤهل إذا كان له أثر قانوني.

5️⃣ القرار محل النزاع

سواء كان قرار تكليف أو ندب أو إسناد رئاسة أو إشراف.

6️⃣ الهيكل التنظيمي

وهو مستند بالغ الأهمية لمعرفة التسلسل الإداري.

7️⃣ بطاقات الوصف الوظيفي

لبيان اختصاصات كل وظيفة.

8️⃣ القرارات السابقة

خصوصًا إذا كان ترتيب الرئاسة مستقرًا لسنوات ثم تم تغييره فجأة.

---

الحادي عشر: هل مجرد كون الموظف أحدث يجعله غير صالح للرئاسة؟

ليس بالضرورة.

وهذه نقطة يجب التشديد عليها حتى لا يتحول الحكم إلى قاعدة يتم استخدامها بطريقة آلية.

المبدأ ليس:

"الأحدث لا يمكن أن يكون رئيسًا للأقدم في أي ظرف."

وإنما ينبغي فهمه في إطار الحالة القانونية التي عالجها الحكم، وبحسب القواعد المنظمة للوظائف محل النزاع.

فقد توجد حالات يكون فيها موظف أحدث هو شاغل الوظيفة القيادية أو الإشرافية قانونًا، وقد تكون طبيعة الوظيفة أو شروط شغلها تسمح بذلك.

كما قد توجد حالات للإنابة أو الحلول أو التكليف المؤقت ينظمها القانون.

لذلك فإن السؤال القانوني الصحيح ليس:

"مين أقدم؟"

وإنما:

"هل يوجد سند قانوني يجيز أن يكون هذا الموظف تحديدًا رئيسًا لذاك الموظف في هذه الوظيفة وتحت هذه الظروف؟"

وهنا تبدأ الدراسة القانونية الحقيقية.

---

الثاني عشر: الحكم يؤكد أهمية احترام التسلسل الوظيفي

أهمية المبدأ الذي أوردته عن حكم المحكمة الإدارية العليا لا تتوقف عند الموظف صاحب المصلحة.

بل تمتد إلى مفهوم أوسع يتعلق بحسن سير العمل داخل الجهاز الإداري.

فالتدرج الوظيفي له وظيفة تنظيمية.

الرئيس الإداري يمارس اختصاصات محددة، والمرؤوس يخضع لهذه الاختصاصات في الحدود التي رسمها القانون.

وعندما يحدث اضطراب في هذا البناء دون سند قانوني، فقد يؤدي ذلك إلى:

- تضارب التعليمات.
- ازدواجية السلطة.
- تعطيل العمل.
- النزاع بين الموظفين.
- المساس بالاختصاصات.
- التأثير في التقييم الوظيفي.
- التأثير في توزيع الأعمال.
- خلق مراكز وظيفية غير مستقرة.

ومن هنا تأتي أهمية رقابة القضاء الإداري على القرارات التي تمس هذه المراكز.

---

الثالث عشر: لا يجوز استخدام التكليف كوسيلة للالتفاف على القانون

أحيانًا تكون المشكلة في اسم القرار.

فتجد القرار مكتوبًا فيه:

"تكليف."

لكن آثاره العملية تجعله أقرب إلى:

"تعيين فعلي في وظيفة قيادية."

وهنا يجب النظر إلى حقيقة القرار وليس إلى عنوانه فقط.

فالعبرة في المنازعات الإدارية ليست بالأسماء وحدها، وإنما بالآثار القانونية التي رتبها القرار.

فإذا كان التكليف يمنح موظفًا اختصاصات رئاسية كاملة، ويجعله صاحب السلطة على موظفين أعلى منه، ويمتد لفترة طويلة، ويترتب عليه آثار وظيفية حقيقية، فإن مشروعيته تحتاج إلى فحص دقيق.

---

الرابع عشر: العلاقة بين هذا المبدأ ومبدأ عدم تخطي الأقدم

هناك ارتباط واضح بين المبدأين، لكنهما ليسا شيئًا واحدًا.

ففي مجال الترقية، استقر قضاء المحكمة الإدارية العليا على أن الأقدمية لها وزنها، وأن تخطي الأقدم وترقية الأحدث لا يكون جائزًا إلا في إطار الضوابط التي يقررها القانون، وبحسب طبيعة الوظيفة ونظام الترقية.

أما في موضوع إسناد الرئاسة، فالمسألة تتعلق بالتسلسل الإداري والاختصاصات الرئاسية.

وهنا يجب أن يحدد المحامي طبيعة النزاع بدقة.

هل هو:

نزاع ترقية؟

أم:

نزاع تكليف؟

أم:

نزاع ندب؟

أم:

نزاع على اختصاص رئاسي؟

أم:

طعن على قرار إداري مس مركزًا وظيفيًا؟

لأن تحديد التكييف القانوني الصحيح هو نصف الطريق إلى بناء الدعوى.

---

الخامس عشر: الرسالة الأهم للجهات الإدارية

القرارات الإدارية ليست مجرد أوراق توقعها السلطة المختصة ثم تنتهي القصة.

كل قرار إداري يجب أن يجد سنده في القانون.

والإدارة تملك أدوات واسعة لتنظيم المرفق العام، لكن هذه الأدوات يجب أن تستخدم لتحقيق انتظام المرفق ومصلحته، وليس لإنشاء أوضاع وظيفية تصطدم بالقواعد القانونية.

والحكم محل المقال يلفت النظر إلى ضرورة مراعاة التدرج الوظيفي والمراكز القانونية للعاملين عند إسناد الرئاسة أو الإشراف.

---

السادس عشر: ماذا يستفيد الموظف من هذا الحكم؟

الموظف الذي يرى أنه تم إخضاعه إداريًا لموظف أقل منه في الدرجة والمؤهل لا ينبغي أن يتعامل مع الأمر باعتباره مجرد خلاف شخصي.

بل عليه أن يبحث عن:

السند القانوني للقرار.

وهذه هي النقطة الجوهرية.

فليس كل قرار غير مألوف قرارًا باطلًا، وليس كل قرار يضر موظفًا قرارًا مخالفًا للقانون.

لكن إذا ثبت أن الإدارة وضعت موظفًا أدنى في مركز رئاسي على موظف أعلى، دون سند يسمح بذلك، فقد ينشأ وجه جدي للطعن بحسب ظروف الحالة والنظام القانوني الحاكم.

---

السابع عشر: أهمية التظلم ودراسة المواعيد

في المنازعات المتعلقة بالقرارات الإدارية، لا يكفي إثبات أن القرار غير صحيح من الناحية الموضوعية.

بل يجب الانتباه أيضًا إلى الإجراءات والمواعيد القانونية الخاصة بالطعن، بحسب طبيعة القرار والجهة مصدرة القرار والنظام القانوني المنطبق.

لذلك فإن الموظف المتضرر يجب ألا يؤجل اتخاذ الإجراءات القانونية حتى تتراكم الآثار.

فالقرار الإداري له مواعيد وإجراءات، والقانون لا يعرف كثيرًا فكرة:

"هشوف الموضوع بعدين."

ثم بعد ذلك يكتشف الشخص أن الميعاد انتهى منذ أشهر.

---

الثامن عشر: الخلاصة القانونية

يمكن تلخيص المبدأ محل الحكم في عدة نقاط مهمة:

أولًا: الأقدمية والدرجة الوظيفية والمؤهل عناصر لها وزن في تحديد المراكز الوظيفية.

ثانيًا: سلطة الإدارة في تنظيم العمل ليست سلطة مطلقة.

ثالثًا: إسناد الرئاسة لموظف أحدث وأقل درجة ومؤهلًا على موظف أقدم وأعلى منه يحتاج إلى سند قانوني وتنظيمي.

رابعًا: يجب التفرقة بين التكليف بأداء عمل وبين إسناد مركز رئاسي حقيقي.

خامسًا: الندب أو التكليف لا ينشئ بذاته حقًا في الترقية إلى الوظيفة الأعلى، وفق المبادئ القضائية المستقرة.

سادسًا: لا يجوز استخدام الأقدمية وحدها كقاعدة آلية للفصل في جميع المنازعات، بل يجب الرجوع إلى القانون واللائحة والهيكل التنظيمي وطبيعة الوظيفة.

سابعًا: عند الطعن على القرار الإداري يجب تحديد العيب القانوني الذي يشوبه وإثباته بالمستندات.

---

⚖️ مؤسسة حورس للمحاماة والاستشارات القانونية

وفي هذا النوع من المنازعات، تكون دراسة القرار الإداري نفسه أهم من إطلاق عبارات عامة عن "الظلم الوظيفي".

فملف الموظف، وقرار التكليف، والهيكل التنظيمي، ودرجات العاملين، وتواريخ الأقدمية، والمؤهلات، والاختصاصات المقررة لكل وظيفة، كلها عناصر قد تكون حاسمة في تحديد مدى مشروعية القرار.

وتتولى مؤسسة حورس للمحاماة والاستشارات القانونية دراسة المنازعات الإدارية والوظيفية، بما في ذلك الطعون المتعلقة بالترقية والتكليف والندب وشغل الوظائف والإجراءات التأديبية والقرارات الإدارية، من خلال فحص القرار ومستنداته ومدى مطابقته للقانون.

ويأتي ذلك في إطار العمل القانوني للمستشار عبد المجيد جابر، المحامي بالنقض، ودور المؤسسة في تقديم الاستشارات والتمثيل القانوني أمام الجهات القضائية المختصة.

---

📌 الخلاصة

حكم المحكمة الإدارية العليا محل البحث يسلط الضوء على قاعدة مهمة في الوظيفة العامة:

لا يجوز أن تتحول سلطة الإدارة في تنظيم العمل إلى وسيلة لقلب التسلسل الوظيفي دون سند قانوني.

فكون الموظف أحدث وأقل في الدرجة والمؤهل ليس مجرد تفصيل هامشي إذا كان القرار يجعله في مركز رئاسي على موظف أقدم وأعلى منه.

لكن في المقابل، لا ينبغي اختزال الحكم في قاعدة ميكانيكية تقول إن "الأقدم دائمًا رئيس للأحدث"، لأن مشروعية كل قرار تتوقف على طبيعة الوظيفة، والهيكل التنظيمي، والقواعد القانونية، وسند التكليف، والآثار التي رتبها القرار.

وهنا تحديدًا تظهر قيمة القضاء الإداري: ليس في أن يجعل كل موظف أقدم منتصرًا لمجرد أقدميته، وإنما في أن يضع القرار الإداري تحت ميزان المشروعية وسيادة القانون.

وفي النهاية، الوظيفة العامة ليست مباراة كراسي موسيقية، والقرار الإداري ليس ورقة يمكن أن تغير ترتيب البشر بمجرد توقيع في أسفل الصفحة. القانون هو الذي يحدد من يملك الاختصاص، وكيف يمارسه، وفي أي حدود.
تفضل، مجموعة وسوم مناسبة للمقال وتجمع بين البحث القانوني والوصول لموظفي الدولة والمحامين، لأن الخوارزمية تحب الفوضى المنظمة مثلنا تمامًا:
















#الندب
#الترقية

09/03/2026

تـرد الاعتبار للمادة (70) من قانون الخدمة المدنية
​
وقد استقر قضائه ​ بترسخ حقوق الموظف العام ويؤكد سمو القواعد القانونية التي تمنح امتيازات للمؤمن عليهم، قطعت المحكمة الإدارية العليا (الدائرة التاسعة - موضوع) الشك باليقين بشأن النزاع القائم بين نص المادة (70) من قانون الخدمة المدنية رقم 81 لسنة 2016، وبين التطبيق العملي المتعسف من قِبل الهيئة القومية للتأمين الاجتماعي بعد صدور القانون 148 لسنة 2019.

​فلسفة المادة (70): حافز لا عقوبة
​حين شرّع المشرع المصري المادة (70) من قانون الخدمة المدنية، كانت الغاية واضحة: ترشيق الجهاز الإداري للدولة عبر تشجيع الموظفين الذين تجاوزوا سن الخمسين على التقاعد الطوعي مقابل ميزات استثنائية، أهمها إضافة مدة اعتبارية قدرها 5 سنوات إلى مدة اشتراكهم التأمينية، لتسوية معاشهم كأنهم استمروا في الخدمة حتى سن الخامسة والخمسين أو الستين حسب الحالة.
​المأزق القانوني والشروط "التعجيزية"
​عقب صدور قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات الجديد رقم 148 لسنة 2019، وما تضمنه من شروط وُصفت بـ "التعجيزية" لصرف المعاش المبكر (مثل اشتراط مدة اشتراك فعلية تعطي الحق في معاش لا يقل عن 50% من دخل التسوية الأخير)، حاولت جهات الإدارة والهيئة تعطيل مفعول المادة (70) بحجة أن القانون الجديد ألغى ما يخالفه، مما ترك آلاف الموظفين في "مهب الريح"؛ فلا هم استمروا في وظائفهم، ولا هم صرفوا معاشاتهم التي خرجوا من أجلها.
​كلمة الفصل من المحكمة الإدارية العليا
​جاء الحكم الصادر في الطعن رقم 13581 لسنة 70 ق. عليا (المرفق صورته) ليضع النقاط على الحروف، حيث أكدت المحكمة في حيثياتها:
​أحقية الموظف الذي تم إنهاء خدمته بناءً على طلبه للمعاش المبكر طبقاً للمادة (70) في تسوية حقوقه التأمينية مضافاً إليها المدة الاعتبارية (5 سنوات).
​عدم جواز الامتناع عن صرف المعاش، حيث أن الموظف استوفى شروط "الخدمة المدنية" التي هي ميزة قانونية خاصة، لا يجوز إفراغها من مضمونها بتفسيرات تأمينية ضيقة.

​تجاوز الحد الأدنى: أشارت المحكمة إلى أن تسوية المعاش في هذه الحالة يجب أن تتجاوز الحد الأدنى للمعاش (الشيخوخة)، مع إلزام الخزانة العامة بتحمل الفروق المالية الناتجة عن هذه الميزة.

​الخلاصة
​إن هذا الحكم يعد "رد اعتبار" معنوي وقانوني للمادة (70)، ويؤكد أن الحقوق التي اكتسبها الموظف بموجب قانون الخدمة المدنية لا يجوز مصادرتها تحت دعوى القوانين اللاحقة، طالما توافرت شروط الاستحقاق في تاريخ إنهاء الخدمة.