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03/06/2026

🐴 Haftung des Pferdehalters – Was viele nicht wissen

Ein Pferd erschrickt, tritt aus oder verursacht einen Unfall – wer haftet für den entstandenen Schaden?

Nach § 833 BGB haftet der Pferdehalter grundsätzlich für Schäden, die sein Tier verursacht. Dabei kommt es häufig nicht einmal darauf an, ob den Halter ein eigenes Verschulden trifft. Das Gesetz berücksichtigt die besondere, von Tieren ausgehende Gefahr.

Die Folgen können erheblich sein: Von Sachschäden bis hin zu Personenschäden können schnell hohe Forderungen entstehen.

Ob tatsächlich eine Haftung besteht und in welchem Umfang Ansprüche durchgesetzt oder abgewehrt werden können, hängt jedoch immer von den konkreten Umständen des Einzelfalls ab.

📞 Sie haben Fragen zur Haftung nach einem Reitunfall oder einem durch ein Pferd verursachten Schaden? Wir beraten Sie kompetent und prüfen Ihre rechtlichen Möglichkeiten.



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03/06/2026

Fehlerhafte Betriebsratsanhörung: Kündigung unwirksam!

Die Anhörung des Betriebsrats nach § 102 BetrVG ist kein bloßer Formalakt, sondern eine zwingende Voraussetzung für jede Kündigung.

Viele Arbeitgeber wissen: Wird der Betriebsrat überhaupt nicht angehört, ist die Kündigung unwirksam. Weniger bekannt ist jedoch, dass auch eine unvollständige, unrichtige oder irreführende Anhörung zur Unwirksamkeit führen kann.

Der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat die Kündigungsgründe so mitteilen, dass dieser die Kündigungsabsicht sachgerecht prüfen und bewerten kann. Pauschale Angaben, bloße Werturteile oder das Verschweigen wesentlicher Tatsachen reichen nicht aus.

Besonders wichtig: Eine fehlerhafte Anhörung kann grundsätzlich nicht nachträglich geheilt werden. Die Kündigung muss nach ordnungsgemäßer Beteiligung des Betriebsrats erneut ausgesprochen werden.

Praxis-Tipp: Vor Ausspruch einer Kündigung sollte die Betriebsratsanhörung sorgfältig vorbereitet und dokumentiert werden. Formale Fehler können dazu führen, dass selbst inhaltlich berechtigte Kündigungen vor Gericht keinen Bestand haben.

22/05/2026

📌 Wann ist eine arbeitsrechtliche Abmahnung eigentlich wirksam?
Eine Abmahnung ist weit mehr als nur eine „Verwarnung“. Damit sie arbeitsrechtlich Bestand hat, müssen klare Voraussetzungen erfüllt sein:
✔️ Konkrete Beschreibung des Fehlverhaltens
✔️ Eindeutige Rüge der Pflichtverletzung
✔️ Aufforderung zu künftig vertragsgerechtem Verhalten
✔️ Hinweis auf mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen im Wiederholungsfall
Zudem spielen Verhältnismäßigkeit, Dokumentation und der richtige Zeitpunkt eine entscheidende Rolle.
Für Arbeitgeber ist eine rechtssichere Abmahnung wichtig, um arbeitsrechtliche Maßnahmen wirksam vorzubereiten. Arbeitnehmer sollten wissen, welche Anforderungen an eine wirksame Abmahnung gestellt werden.

15/05/2026

📌 Annahmeverzugslohn im Arbeitsrecht – was bedeutet das eigentlich?

Grundsätzlich gilt im Arbeitsrecht:
👉 „Ohne Arbeit kein Lohn.“

Aber: Es gibt wichtige Ausnahmen. Eine davon ist der sogenannte Annahmeverzug des Arbeitgebers (§ 615 BGB).

Das bedeutet:
Verweigert der Arbeitgeber die Beschäftigung zu Unrecht, bleibt der Anspruch auf Vergütung trotzdem bestehen – auch ohne tatsächliche Arbeitsleistung.

🔎 Typischer Fall:
Eine Kündigung ist unwirksam.
Dann gerät der Arbeitgeber automatisch in Annahmeverzug, wenn er den Arbeitnehmer nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht wieder zur Arbeit auffordert.

✅ Voraussetzungen:
• Arbeitsverhältnis besteht fort
• Arbeitnehmer ist arbeitsfähig und arbeitsbereit
• Arbeitgeber verweigert die Beschäftigung zu Unrecht

💶 Wichtig:
Der Anspruch umfasst grundsätzlich den vollen vertraglichen Bruttolohn.

⚖️ Aber:
Anderweitiger Verdienst oder bewusst nicht angenommene Arbeit können angerechnet werden (§ 615 Satz 2 BGB).

05/05/2026

Fortbildungskosten zurückzahlen trotz Krankheit? ❌

Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.10.2025 (Az. 9 AZR 266/24) die Rechte von Arbeitnehmern deutlich gestärkt.
👉 Worum ging’s?
Eine Pflegekraft sollte nach ihrer Eigenkündigung über 9.000 € Fortbildungskosten zurückzahlen – trotz erfolgreich abgeschlossener Weiterbildung. Grundlage war eine Rückzahlungsklausel im Vertrag.
👉 Das Problem:
Die Klausel war zu unklar formuliert („aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“) und konnte auch Fälle erfassen, in denen jemand krankheitsbedingt kündigen muss.
👉 Die Entscheidung:
Das BAG sagt klar: Unwirksam!
Arbeitnehmer dürfen nicht zur Rückzahlung verpflichtet werden, wenn sie unverschuldet – etwa wegen Krankheit – kündigen müssen.
💡 Wichtig für die Praxis:
• Rückzahlungsklauseln müssen klar und fair sein
• Keine Haftung für Risiken, die Beschäftigte nicht kontrollieren können
• Krankheit darf kein finanzielles Risiko bei Kündigung darstellen
👉 Fazit:
Ein starkes Signal für Arbeitnehmerrechte – und ein Warnschuss für Arbeitgeber, ihre Verträge sauber zu formulieren.

28/04/2026

⚖️ LAG Hamm: Fristlose Kündigung wegen Online-Krankschreibung ohne Arztkontakt

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass eine außerordentliche Kündigung kann wirksam sein kann, wenn ein Arbeitnehmer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, die ohne echten Arztkontakt ausschließlich über einen Online-Fragebogen gegen Bezahlung erstellt wurde.
🔎 Der Fall kurz zusammengefasst:
Ein IT-Consultant hatte eine „AU-Bescheinigung“ aus dem Internet genutzt – ohne Arztgespräch, weder persönlich noch per Video oder Telefon. Die Bescheinigung erweckte jedoch den Eindruck einer regulären ärztlichen Krankschreibung. Der Arbeitgeber kündigte fristlos.
⚖️ Die Entscheidung des Gerichts:
Das LAG Hamm stellte nicht darauf ab, ob tatsächlich eine Erkrankung vorlag. Entscheidend war vielmehr:
• Die Täuschung über das Zustandekommen der AU
• Der Eindruck einer ordnungsgemäßen ärztlichen Untersuchung
• Der erhebliche Vertrauensbruch gegenüber dem Arbeitgeber
➡️ Ergebnis: Die fristlose Kündigung ist wirksam.
📌 Wichtige Aussage für die Praxis:
Online-Bescheinigungen ohne echten Arztkontakt können ihren Beweiswert verlieren und im Einzelfall eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen.
💡 Fazit:
Das Urteil zeigt deutlich, dass bei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen die Art der Ausstellung entscheidend ist – nicht nur der Inhalt.

02/04/2026

Beweislast bei unautorisierten Zahlungsvorgängen –
LG Karlsruhe stärkt Kundenrechte

Mit Urteil vom 03.12.2025 (Az. 2 O 64/24) hat das Landgericht Karlsruhe die Beweislast bei missbräuchlichen Zahlungsvorgängen klar zugunsten von Bankkunden präzisiert.
Im Zentrum der Entscheidung steht die grundlegende Unterscheidung zwischen technischer Authentifizierung und rechtlicher Autorisierung: Das Gericht stellt noch einmal unmissverständlich klar, dass allein ein korrekt durchlaufenes Authentifizierungsverfahren – etwa mittels TAN oder App-Freigabe – nicht belegt, dass der Kontoinhaber die Zahlung tatsächlich veranlasst hat.
Gerade vor dem Hintergrund moderner Betrugsmethoden wie Phishing oder Social Engineering sei es ohne weiteres möglich, dass auch Dritte Authentifizierungsverfahren erfolgreich nutzen. Eine Vermutung zulasten des Kunden lehnt das Gericht ausdrücklich ab.
Ebenso deutlich sind die Aussagen zur Haftung des Kunden: Grobe Fahrlässigkeit im Sinne von § 675 v BGB erfordert konkrete Anknüpfungstatsachen. Eine Inanspruchnahme des Kunden kommt nur in Betracht, wenn die Bank konkret darlegen und beweisen kann, dass der Kunde vorsätzlich oder grob fahrlässig gegen seine Sorgfaltspflichten verstoßen hat. Der bloße Umstand, dass ein Zahlungsvorgang technisch korrekt autorisiert wurde, genügt hierfür gerade nicht. Auch bloße (abstrakte) Vermutungen oder allgemeine Hinweise auf betrügerisches Handeln genügen nicht. Insbesondere muss der Kunde im Rahmen einer etwaigen sekundären Darlegungslast keine hypothetischen Täterhandlungen rekonstruieren, sondern lediglich das eigene Nutzerverhalten beschreiben und ggf. Angaben zu eigenen Sicherheitsvorkehrungen machen. Auch können bei der Bewertung eines etwaigen grob fahrlässigen Verhaltens des Kunden zu dessen Gunsten bestehende erhebliche Defizite in der Sicherheitsarchitektur der Bank zu berücksichtigen sein.
Das Landgericht Karlsruhe betont zusammenfassend, dass:
• die volle Beweislast (weiterhin) bei der Bank liegt,
• kein Anscheinsbeweis aus der Nutzung von Sicherheitsmerkmalen folgt und
• der Kunde nicht verpflichtet ist, den Missbrauch im Detail darzulegen, geschweige denn aufzuklären.
Eine faktische Beweislastumkehr zulasten des Zahlungsdienstnutzers wird damit klar zurückgewiesen.
________________________________________
Fazit
Das Urteil des Landgericht Karlsruhe bringt die maßgeblichen Grundsätze prägnant auf den Punkt:
• Authentifizierung ist nicht gleich Autorisierung
• Keine generelle Vermutung für ein Fehlverhalten des Kunden
• Bank trägt die volle Beweislast
• Haftung nur bei konkret dargelegter und nachgewiesener grober Fahrlässigkeit
Die Entscheidung stärkt damit die Position von Bankkunden nachhaltig und setzt klare Grenzen für pauschale Haftungsargumente der Zahlungsdienstleister.

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12/02/2026

12/02/2026

Online-Krankschreibung ohne Arztkontakt:

Eine fristlose Kündigung kann in diesem Fall wirksam sein, so das LAG Hamm

„AU-Schein ohne Gespräch“ – schnell, bequem, vermeintlich risikolos. Doch ein aktueller Fall aus der Arbeitsrechtspraxis zeigt: Wer eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung nutzt, die ohne jeden Arztkontakt ausgestellt wurde, setzt seinen Arbeitsplatz aufs Spiel. Ein Landesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine solche Konstellation eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann – selbst dann, wenn der Mitarbeiter tatsächlich krank gewesen sein sollte.
Worum ging es in dem vor dem LAG Hamm verhandelten Fall?
Ein IT-Consultant reichte bei seinem Arbeitgeber eine online erworbene Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ein. Grundlage war lediglich ein digitaler Fragebogen – ohne persönliches, telefonisches oder videoärztliches Gespräch. Das Dokument wirkte äußerlich wie der „klassische gelbe Schein“, enthielt aber Hinweise wie „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ und die Bezeichnung „Privatarzt per Telemedizin“. Eine elektronische AU lag zudem nicht vor.

Der Arbeitgeber sah darin den Versuch, eine „ärztlich geprüfte“ Arbeitsunfähigkeit vorzutäuschen und kündigte außerordentlich fristlos, hilfsweise ordentlich.

Wie hat das LAG Hamm den Fall in der Berufung entschieden?
In der Berufung bekam der Arbeitgeber Recht: Das Gericht bewertete bereits die Beschaffung und Vorlage einer Bescheinigung, die bewusst den Eindruck einer ärztlichen Untersuchung vermittelt, als schweren Vertrauensbruch. Entscheidend sei nicht, ob der Arbeitnehmer tatsächlich arbeitsunfähig war. Maßgeblich sei, dass dem Arbeitgeber wahrheitswidrig suggeriert werde, eine Arbeitsunfähigkeit sei nach den üblichen medizinischen Standards festgestellt worden.
Eine Abmahnung sei in einem solchen Fall regelmäßig entbehrlich, weil der Vertrauensschaden so gravierend sei, dass dem Arbeitgeber eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden könne.
Unsere Empfehlung:

Arbeitnehmer sollten bei Online-Angeboten genau prüfen, ob eine AU mit zulässigem Arztkontakt zustande gekommen ist (Video/Telefon nach den Vorgaben). Eine „ ärztliche AU ohne Gespräch“ ist nicht nur riskant – sie kann zur fristlosen Kündigung führen.
Arbeitgeber sollten bei Verdachtsfällen strukturiert vorgehen: Beweiswert prüfen, eAU-Abruf dokumentieren, Sachverhalt zügig aufklären, im Falle des Verdachtes den Arbeitnehmer ordnungsgemäß anhören und Fristen im Blick behalten.
Sie haben Fragen zu Online-AU, Beweiswert, Entgeltfortzahlung oder Kündigung? Wir beraten Sie gerne – schnell, diskret und praxisorientiert.

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Rechtsanwalt Volker Nann
Januar 2026


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29/01/2026

Außerordentliche Kündigung wegen versuchten Prozessbetrugs!!

Kann die Geltendmachung einer (unberechtigten) Forderung in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren zur fristlosen Kündigung führen?
Ja – sagt das LAG Niedersachsen in einer aktuellen Entscheidung. Und der Fall zeigt eindrucksvoll, wie schmal der Grat zwischen zulässiger Rechtsauffassung und kündigungsrelevantem Fehlverhalten sein kann.
Der Fall: Ein Bonus, der zum Bumerang wurde
Ein langjährig beschäftigter Mitarbeiter eines Handelsgeschäftes arbeitete sich vom Verkäufer zum Filialleiter hoch. Einen schriftlich unterzeichneten Arbeitsvertrag gab es jedoch weder zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch in den Folgejahren. Erst Jahre später, im März 2023, erhielt er einen Vertragsentwurf, der für Beschäftigte ab einer bestimmten Hierarchiestufe unter anderem einen Jahresbonus von 10.000 Euro sowie eine Gewinnbeteiligung vorsah – allerdings nur für ein „erfolgreiches Geschäftsjahr“.
Kurz darauf im Jahr 2023 folgte eine E-Mail der Arbeitgeberin mit einer brisanten Aussage:
Der Bonus von 10.000 Euro solle „in diesem Jahr so schnell wie möglich“ ausgezahlt werden.
Als Ende 2023 ein erheblicher Fehlbestand an Fahrrädern festgestellt wurde und der Verdacht auf Unregelmäßigkeiten aufkam, kündigte die Arbeitgeberin dem Filialleiter ordentlich. Dieser zog vor Gericht – und machte dabei neben dem Kündigungsschutz auch Bonusansprüche für mehrere Jahre rückwirkend geltend.
Der Knackpunkt: Zur Begründung legte er einen Arbeitsvertrag aus dem Jahr 2016 vor, der ihm genau diese Ansprüche zusprach.
Die Arbeitgeberin reagierte darauf scharf. Sie warf dem Kläger im gerichtlichen Verfahren vor, mit dem eingereichten Vertrag eine Vereinbarung vorspiegeln zu wollen, die es nie gegeben habe – und kündigte nun außerordentlich wegen versuchten Prozessbetrugs.
Zu Recht?
Die Entscheidung: Fristlose Kündigung wirksam
Das LAG Niedersachsen bestätigte die außerordentliche Kündigung. Entscheidend war nicht, dass der Kläger eine (falsche) Rechtsmeinung vertreten hatte, sondern dass er objektiv unzutreffende Tatsachen behauptete.
Denn:
Der Kläger war erst seit Juli 2021 Filialleiter der betreffenden Filiale. Einen Anspruch auf eine Gewinnbeteiligung für die Jahre 2016 bis 2020 konnte es daher schlicht nicht geben. Dennoch hielt er an seinem Vortrag fest und konnte weder darlegen noch beweisen, dass eine entsprechende Vereinbarung jemals getroffen worden war.
Damit, so das Gericht, habe er seine Rücksichtnahmepflichten aus § 241 Abs. 2 BGB schwerwiegend verletzt. Die bewusste Vorlage eines nicht gelebten Vertrags mit einem klaren Tatsachenkern überschreite die Grenze zur bloßen Rechtsauffassung – und rechtfertige eine fristlose Kündigung.
Warum das Urteil so wichtig ist:
Wenn in einem arbeitsgerichtlichen Verfahren bewusst wahrheitswidrige Tatsachen vorgetragen werden, kann dies für sich eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
Daneben kann dieses Verhalten einen strafrechtlich relevanten Prozessbetrug darstellen.
Wer vor Gericht zieht, muss seine Ansprüche auf eine zutreffende und wahrheitsgemäße Tatsachengrundlage stützen. Andernfalls drohen nicht nur prozessuale Nachteile, sondern im Extremfall sogar der Verlust des Arbeitsplatzes.

Praxistipp:
Arbeitnehmer wie Arbeitgeber sollten vor der Geltendmachung von Ansprüchen sorgfältig prüfen:
• Welche Vereinbarungen gab es tatsächlich?
• Was lässt sich beweisen?
• Wo endet die Rechtsmeinung und wo beginnt eine Tatsachenbehauptung?

Denn dieser Fall zeigt eindrucksvoll: Der Versuch, mit „kreativem“ Sachvortrag zu gewinnen, kann am Ende alles kosten.

Rechtsanwalt Volker Nann
Januar 2026

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