26/07/2022
Der Deutsche Bundestag hat am 23.06.2022 in 2. und 3. Lesung einen Gesetzesentwurf zur Umsetzung von Arbeitsbedingungen verabschiedet.
Das Gesetz bringt zahlreiche arbeitsrechtliche Änderungen im Nachweisgesetz und anderen Gesetzen mit sich, die von großer Bedeutung für die Praxis sind.
Konkret sind Veränderungen im Nachweisgesetz, im Berufsbildungsgesetz, in der Handwerksordnung, im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, in der Gewerbeordnung, im Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie im Arbeitnehmererfindungsgesetz als auch den weiteren Ne-bengesetzen beschlossen worden.
Aufgrund der erheblichen Dringlichkeit sich zu informieren, das Gesetz tritt schon zum 01.08.2022 in Kraft, beschränke ich mich hier im Wesentlichen auf das Nachweisgesetz.
Bis dato war es möglich in der Praxis das Nachweisgesetz zu vernachlässigen, insbesondere existierte keinerlei Rechtsprechung, die den Arbeitgeber bei Verstößen gegen das Nachweisgesetz schadensersatzpflichtig machte.
Auch ein Bußgeld bei Nichtbeachtung gab es nicht.
Das wird durch das neue Gesetz nunmehr geändert!
Verstöße gegen das Nachweisgesetz werden nunmehr mit einem Bußgeld bis 2.000,00 Euro geahndet. Die Nichtbeachtung des Nachweisgesetzes kann zudem aller Voraussicht nach erhebliche Schadensersatzansprüche begründen, da künftig enorme Aufklärungspflichten vom Arbeitgeber verlangt werden, deren Nichteinhaltung mit Sicherheit ihre Entsprechung dazu verleitet Schadensersatzansprüche von Arbeitnehmern zu begründen.
Betroffen sind sämtliche Arbeitsverhältnisse.
So gilt das Gesetz direkt für alle Arbeitsverhältnisse, die ab dem 01.08.2022 beginnen.
Hat das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.08.2022 bestanden, so ist dem Arbeitnehmer spätestens am 7. Tag nach Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber eine entsprechende gesetzeskonforme Niederschrift des Arbeitsvertrages auszuhändigen. Nur für Teile der Gesetzesvorgaben gilt eine Monatsfrist zur Aushändigung vor.
Um was geht es?
Neben diesen Voraussetzungen des "alten" Nachweisgesetzes sieht das Gesetz nachfolgende Erweiterungen vor:
das Enddatum bei befristeten Arbeitsverhältnissen
die Möglichkeit, dass die Arbeitnehmer* ihren jeweiligen Arbeitsort frei wählen können, sofern dies vereinbart ist
die Dauer der Probezeit, sofern vereinbart
die Vergütung von Überstunden
die Fälligkeit des Arbeitsentgelts und die Form, in der das Arbeitsentgelt ausgezahlt wird
die vereinbarten Ruhepausen bei vereinbarter Schichtarbeit des Schichtsystems, der Schichtrhythmus und Voraussetzungen eventuelle Schichtänderungen
Einzelheiten zur Arbeit auf Abruf, falls diese vereinbart ist
die Möglichkeit der Anordnung von Überstunden und deren Voraussetzungen
ein etwaiger Anspruch auf vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung
im Grundsatz: Name und Anschrift des Versorgungsträgers der betrieblichen Altersversorgung, falls eine solche gewährt wird
das bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitgeber und Arbeitnehmer* einzuhaltende Verfahren, mindestens das Schriftformerfordernis und die Fristen für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses sowie die Frist zur Erhebung einer Kündigungsschutzklage
ein Hinweis auf die anwendbaren Tarifverträge, Betriebs- oder Dienstvereinbarungen sowie die Regelungen paritätisch besetzter Kommissionen, die auf der Grundlage kirchlichen Rechts Arbeitsbedingungen für den Bereich kirchliche Arbeitgeber festle-gen
darüber werden erweiterte Dokumentationspflichten für Sachverhalte eingeführt, bei denen die Arbeitnehmer* länger als 4 aufeinanderfolgende Wochen im Ausland arbeiten und/ oder der Auslandsaufenthalt unter den Anwendungsbereich der Entsendungsrichtlinie der EU im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen fällt (Richtlinie 96/71/EG)
Vieles was beschlossen wurde, scheint ohne Praxisbezug erfolgt zu. So erwartet die Bundesregierung für jedwedes Unternehmen die Umsetzung dieser Gesetzesregelungen in einem Zeitraum von max. 3 Tagen; noch viel schlimmer ist dies beispielsweise in einem sich änderndes Arbeitsleben. Dies sei am Beispiel einer Betriebsverein-barung dargestellt.
Grundsätzlich sind somit in jedem Arbeitsvertrag alle Betriebsvereinbarungen zu benennen, sicherheitshalber wird es daher jedem Arbeitgeber anzuraten sein eine Betriebsvereinbarung, die bei Erstellung des Vertrages noch nicht bekannt war, nachträglich zu benennen. Betriebsvereinbarungen sind bekanntlich kündbar, entsprechend kann schon allein hier ein ständiges Hin und Her gesetzlich geboten sein.
Genaueres erfahren wir über die Rechtsprechung in den nächsten Jahren...
Aus nicht nachvollziehbaren Gründen hat der Gesetzgeber zudem das Schriftformerfordernis als einzig zulässiges Mittel anerkannt. Ein Großunternehmen muss daher allen Arbeitnehmern* schriftlich zur Mitteilung bringen, welche Betriebsvereinbarung nunmehr gilt und welche nicht.
Aber auch für Unternehmen ohne Betriebsrat bietet das Gesetz erhebliche Risiken.
So ist bei der Kündigung des Arbeitsverhältnisses zu unterscheiden zwischen der Kündigung des Arbeitgebers und der des Arbeitnehmers. Es stellt sich daher die Frage, ob es ausreicht auf Seiten des Arbeitgebers den § 622 BGB, der die unterschiedlichen Kündigungsfristen beinhaltet, aufzuführen oder ob sich jedwede Veränderung der Kündigungsfrist des Arbeitgebers besonders zur Mitteilung gebracht werden muss.
Ganz problematisch wird es für Arbeitgeber, die die Verlängerung der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer* vereinbart haben: Hier hat die Rechtsprechung bekanntlich noch nicht entschieden, ob beispielsweise eine Fristverlängerung von 3 Monate ohne Ausgleich für den Arbeitnehmer* zulässig ist. Die Angabe von 3 Monaten Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer könnte daher gesetzeswidrig sein und einen Verstoß gegen das Nachweisgesetz begründen.
Es ist abschließend daher dringend anzuraten, die Muster Ihrer Arbeitsverträge nunmehr den Anforderungen der Gesetzesveränderung anzupassen und diese Anpassung zeitnah, d. h. noch im Juli dieses Jahres! vorzunehmen.
(* aus Gründen der Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter)
Meinolf Pollkläsener
Rechtsanwalt
