Rechtsanwälte Zeilinger Rosenschon Fiebig Rößger

26/06/2020

Zur Verstärkung unseres Kanzleiteams in Regensburg suchen wir kurzfristig eine Bürokraft (m/w/d) in Vollzeit.

Zu Ihren Tätigkeitsbereichen gehören unter anderem die administrative Unterstützung des Kanzleiteams, die Prüfung und Bearbeitung eingehender Dokumente, Aktenverwaltung und Aktenablage sowie das Führen und die Entgegennahme von Telefonaten. Ihre Tätigkeiten können Sie - nach entsprechender Einarbeitung - teilweise auch im Homeoffice ausüben.

Als Qualifikationen müssten Sie eine kaufmännische Ausbildung mit soliden PC-Anwenderkenntnissen, eine selbstständige und zielorientierte Arbeitsweise sowie Teamfähigkeit aufweisen. Eine abgeschlossene Ausbildung zum/zur Rechtsanwaltsfachangestellten ist nicht erforderlich.

Über Ihre Bewerbung unter der unten angegebenen E-Mail-Adresse freuen wir uns!

23/03/2020

Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld in der Coronakrise

Aufgrund der Coronakrise kommt es bei vielen Unternehmen zu einer existenziellen Bedrohung. Es fallen Möglichkeiten weg, Arbeitnehmers sinnvoll weiter zu beschäftigen. Da in dieser Situation die fortlaufenden Lohnkosten häufig das Fortbestehen des Unternehmens bedrohen, bliebe an sich nur die Kündigung der betroffenen Arbeitnehmer. Als sinnvolle Alternative können Arbeitgeber aber auch Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern vereinbaren.

Aktuell wurden wegen der Coronakrise die Bestimmungen zur Kurzarbeit vom Gesetzgeber angepasst, so dass Arbeitgeber nunmehr unter erleichterten Bedingungen Arbeitszeit und Entgelt der betroffenen Arbeitnehmer reduzieren können. Einen Teil dieser Einkommenseinbußen für die betroffenen Arbeitnehmer fängt die Bundesagentur für Arbeit (BA) mit dem Kurzarbeitergeld auf.

Konkret bedeutet Kurzarbeit also folgendes:

Arbeitnehmer arbeiten vorübergehend weniger und erhalten im Gegenzug ein entsprechend der geringeren Arbeitszeit reduziertes Entgelt vom Arbeitgeber, genannt Kurzlohn. Diesen Kurzlohn zahlt der Arbeitgeber als Entgelt weiter.

Einen Teil der Gehaltseinbußen die Arbeitnehmer fängt die Bundesagentur für Arbeit (BA) durch das Kurzarbeitergeld auf. Das Kurzarbeitergeld berechnet der Arbeitgeber und zahlt es anschließend zunächst selbst an die Arbeitnehmer aus. Anschließend beantragt der Arbeitgeber eine Erstattung bei der BA.

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld zu beantragen?

1. Fortbestehende versicherungspflichtige Beschäftigung

Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch für Auszubildende besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das Arbeitsverhältnis darf nicht bereits gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst sein. Entscheidend ist dabei bereits die Kündigung, nicht der Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung infolge der regelmäßig einzuhaltenden Kündigungsfrist. Die Bezugsberechtigung eines Mitarbeiters für Kurzarbeitergeld endet daher bereits mit dem Ausspruch einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags.

2. Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls

Des Weiteren muss in einem Betrieb ein vorübergehender erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen. Die Voraussetzungen für einen erheblichen Arbeitsausfall als Grundlage für das Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn

- er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,

- er nicht vermeidbar ist. (Resturlaub 2019 muss vollständig und eventuelle Überstunden auf den niedrigsten positiven Stand der letzten 12 Monate abgebaut werden) und

- in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) – nach aktuellen Gesetzesänderungen – mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 Prozent vermindertes Entgelt erzielt und schließlich

- der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit vom Betrieb oder der Betriebsvertretung unverzüglich schriftlich angezeigt wird.

Bezugsdauer Kurzarbeitergeld

Die gesetzliche Bezugsfrist für konjunkturelles Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich zwölf Monate. Der Bezug beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird, und gilt einheitlich für sämtliche in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ein Arbeitsausfall gilt in diesem Zusammenhang als vorübergehend, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit innerhalb der Bezugsdauer wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden kann.

Höhe Kurzarbeitergeld

Nicht die BA berechnet das Kurzarbeitergeld (teilweiser Ausgleich des Lohnausfalls), sondern das Unternehmen, dessen Arbeitnehmer die Leistung beziehen. Je nachdem, ob ein Arbeitnehmer Kinder hat oder nicht, erhält er entweder 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz (mindestens ein Kind) oder 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz (Arbeitnehmer ohne Kind). Das Kurzarbeitergeld wird dabei wie folgt ermittelt:

Ermittlung Soll-Entgelt: Dabei handelt es sich um das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Kalendermonat bei Vollarbeit erzielt hätte. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit bleiben unberücksichtigt.

Ermittlung Ist-Entgelt: Hierbei handelt es sich um das im Zeitraum der Kurzarbeit tatsächlich erzielte verringerte Brutto-Entgelt (wiederum ohne Einmalzahlungen).

Ermittlung Kurzarbeitergeld: Sowohl für das Soll- als auch für das Ist-Entgelt kann der Arbeitgeber anschließend – je nach Leistungssatz und Steuerklasse – das pauschalierte Netto-Entgelt aus einer amtlichen Tabelle der BA ablesen. Der Unterschiedsbetrag (Nettoentgeltdifferenz) zwischen den aus dieser Tabelle abgelesenen Leistungssätzen von Soll-Entgelt und Ist-Entgelt ergibt die Basis für die Berechnung des prozentualen Betrages - eben 67 % oder 60 % -, der als Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Kalendermonat ausbezahlt wird.

Sozialversicherungsbeiträge aus Kurzlohn und Kurzarbeitergeld, Lohnsteuer

Während der Kurzarbeit bleiben die betroffenen Arbeitnehmer in allen Zweigen der Sozialversicherung als Arbeitnehmer versichert. Soweit Arbeitnehmer Kurzlohn (für die tatsächlich geleistete Arbeit) erhalten, tragen der betroffene Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge, die sich aus diesem Entgelt ergeben, je zur Hälfte. Den Zuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose trägt der Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit allein.

Aus dem Kurzarbeitergeld fallen keine Arbeitnehmerbeiträge zur Arbeitslosenversicherung und kein Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose an. Die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, die auf das Kurzarbeitergeld entfallen, werden von der Bundesagentur für Arbeit rückwirkend ab dem 1. März 2020 übernommen.

Während der Kurzlohn nach den üblichen Regeln dem Lohnsteuerabzug zu unterwerfen ist, bleibt das Kurzarbeitergeld nach § 3 Nr. 2 Einkommensteuergesetz (EStG) lohnsteuerfrei.

Antragsstellung Kurzarbeit durch Arbeitgeber

Wird es für einen Arbeitgeber erforderlich, Kurzarbeit einzuführen, muss es im ersten Schritt eine Anzeige der Kurzarbeit bei der BA erstatten. Für die zunächst einzureichende Anzeige über den Arbeitsausfall sowie auch für den Antrag auf Kurzarbeitergeld sind die Vordrucke der BA zu verwenden. Eine telefonische oder persönlich mündlich abgegebene Anzeige erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht. Der Zeitpunkt der Anzeige ist wichtig. Die BA erstattet das Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall dort eingegangen ist. Das gilt auch dann, wenn Kurzarbeit aus einem entschuldbaren Grund nicht rechtzeitig angezeigt wurde.

Nach Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes sind sämtliche Unterlagen, die zur Entscheidung über den Antrag auf Kurzarbeitergeld nötig sind, zusammen mit dem Antrag an die BA zu schicken.

Anzeige und Antrag können nur vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat eingereicht werden. Keinesfalls ist der betreffende Mitarbeiter selbst hierzu berechtigt. Die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer sind zwar Inhaber des Anspruches auf Kurzarbeitergeld, aber nicht legitimiert, den Anspruch gegenüber der BA oder im sozialgerichtlichen Verfahren geltend zu machen.

Zudem gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Geht der Antrag nicht innerhalb der Ausschlussfrist bei der Agentur für Arbeit ein, können Leistungen ohne Rücksicht auf die Gründe der Fristversäumnis nicht mehr gewährt werden.

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen von Kurzarbeit

Unabhängig von den leistungsrechtlichen Fragestellungen zum Kurzarbeitergeld sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb zu beachten.

Arbeitgeber können Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit ist nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich. Sie ist damit nur zulässig, wenn dies in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist oder der Arbeitnehmer konkret zustimmt. In Betrieben mit Betriebsvertretung ist die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.

Bei Fragen zur Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung.

Rechtsanwalt Veit J. Rößger
Fachanwalt für Arbeitsrech
Fachanwalt für Versicherungsrecht

Rechtsanwälte Zeilinger Rosenschon Fiebig Rößger in Regensburg

Der Tätigkeitsschwerpunkt der Kanzlei mit Sitz in Regensburg liegt in der Beratung sowie der außergerichtlichen und gerichtlichen Vertretung von Privatpersonen und Unternehmen. Dabei treten wir vor sämtlichen Amts-, Land- und Oberlandesgerichten sowie allen Arbeitsgerichten in Deutschland auf.

10/03/2020

Aus gegebenen Anlass wollen wir im Folgenden einige aktuelle arbeitsrechtliche Fragen im Zusammenhang mit dem Coronavirus beantworten.

Gefahrenabwehr
Gibt es im Unternehmen keinen Fall einer infizierten Person, ändert sich am täglichen Arbeitsablauf nichts. Es gibt mithin keinen Grund, den Betrieb zu schließen und die Mitarbeiter vorsorglich nach Hause zu schicken. Auch die Mitarbeiter sind nicht von ihrer Arbeitspflicht befreit, sie müssen zur Arbeit erscheinen. Ein allgemeines Recht des Arbeitnehmers, bei Ausbruch einer Erkrankungswelle wie COVID-19 der Arbeit fernzubleiben, gibt es nicht. Für das Eingreifen eines Leistungsverweigerungsrechts wäre es erforderlich, dass ihm die Erbringung seiner Arbeitsleistung unzumutbar ist. Eine Unzumutbarkeit ist z.B. dann gegeben, wenn die Arbeit für den Betroffenen eine erhebliche objektive Gefahr oder zumindest einen ernsthaften objektiv begründeten Verdacht der Gefährdung für Leib oder Gesundheit darstellt. Das bloße Husten von Kollegen ohne weiteren objektiv begründeten Verdacht oder Anhaltspunkte für eine Gefahr wird dafür wohl nicht ausreichen. Der Arbeitnehmer muss in diesem Fall zur Arbeit erscheinen, ein Leistungsverweigerungsrecht steht ihm nicht zu.

Der Arbeitgeber hat nach Arbeitsschutzgesetz grundsätzlich die Verpflichtung die Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit für seine Beschäftigten am Arbeitsplatz zu beurteilen (sog. Gefährdungsbeurteilung) und Maßnahmen hieraus abzuleiten.

Darüber hinaus trifft den Arbeitgeber grundsätzlich eine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Arbeitnehmern. Folgende Vorsichtsmaßnahmen sollten daher ergriffen werden:

Der Arbeitgeber sollte sich möglichst auf dem Laufenden halten, z.B. die Informationen des Robert-Koch-Instituts verfolgen. Sollte es wichtige aktuelle Meldungen geben, müssen diese an die Mitarbeiter weitergeben werden. Die Arbeitnehmer sollten über die Entstehung und Symptome der Infektion aufgeklärt werden.
Bei Dienstreisen sollten die Reisewarnungen des Auswärtigen Amtes beachtet werden. Dienstreisen in gefährdete Gegenden sollten abgesagt oder verschoben werden. Den Mitarbeitern müsste davon abgeraten werden, Privatreisen in solche Gebiete zu unternehmen.
Auch müsste den Arbeitnehmern aufgegeben werden, dem Arbeitgeber mitzuteilen, wenn sie innerhalb der letzten 14 Tage Kontakt hatten mit infizierten Personen oder Personen, die mit infizierten Personen in Kontakt waren oder entgegen den Warnungen in einer gefährdeten Gegend waren.

Als weitere Vorsichtsmaßnahme sollten im Betrieb verschärfte Hygienemaßnahmen eingeführt werden. Als da wären

- Mitarbeiter zum häufigen, gründlichen Händewaschen animieren,
- Desinfektionsmittel in Toiletten und Büro-/Arbeitsräumen bereitstellen,
- körperlichen Kontakt zu Mitarbeitern untersagen, z.B. keine Begrüßung per Handschlag.

Inwieweit Mund- und Nasenschutz genutzt werden muss, ist medizinisch umstritten. Der Arbeitgeber wird solche deshalb nur in besonderen Fällen, wie beispielsweise bei medizinischen Personal, zur Verfügung stellen müssen.

Abwesenheit Arbeitnehmer wegen Kinderbetreuung
Welche Rechte haben Arbeitnehmer, wenn Kitas, Kindergarten und Schulen wegen Corona geschlossen haben?

Die Kinderbetreuung ist Sache des Arbeitnehmers, die in Absprache mit dem Arbeitgeber zu Hause zu gewährleisten ist.

Ist bei der Schließung der Kita/Schule unter Berücksichtigung des Alters der Kinder eine Betreuung erforderlich, so müssen die Eltern zunächst alles Zumutbare unternehmen, die Kinderbetreuung anderweitig sicherzustellen (z. B. Betreuung des Kindes durch Großeltern, anderes Elternteil). Kann die erforderliche Kinderbetreuung auch dann nicht sichergestellt werden, dürfte in der Regel ein Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers bestehen. Die Leistungserfüllung dürfte unzumutbar sein (§ 275 Abs. 3 BGB), der Arbeitnehmer wird von der Pflicht der Arbeitsleistung frei; es ist dann nicht zwingend erforderlich, Urlaub zu nehmen.

Zu beachten ist jedoch, dass bei einem Leistungsverweigerungsrecht des Arbeitnehmers aus persönlichen Verhinderungsgründen nur unter engen Voraussetzungen ein Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts bestehen kann. Ein solcher Entgeltanspruch kann sich aus § 616 BGB für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit ergeben. Zudem kann der Anspruch aus § 616 BGB durch arbeits- oder tarifvertragliche Vereinbarungen eingeschränkt oder sogar vollständig ausgeschlossen sein.

Nimmt der Arbeitnehmer Urlaub, benötigt er hierzu das Einvernehmen des Arbeitgebers. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer Urlaubsentgelt.

Anordnung von Urlaub
Die einseitige Anordnung von Betriebsurlaub durch den Arbeitgeber ist zwar grundsätzlich möglich, jedoch ist im konkreten Fall fraglich, ob der Urlaub ausreichend rechtzeitig angekündigt wurde. Der Zeitraum ist nicht klar geregelt, in normalen Fällen wird eine Ankündigungsfrist von ca. 6 Monaten angenommen.

Der Betriebsurlaub darf nicht den gesamten Jahresurlaub des Arbeitnehmers umfassen. Das Bundesarbeitsgericht hat in einer älteren Rechtsprechung Betriebsurlaub, der 3/5 des Jahresurlaubs ausmacht, gebilligt. Mindestens zwei Wochen frei verfügbaren Urlaubs sollten übrigbleiben. Betriebsurlaub ist normaler Urlaub. Die Tage werden also auf den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers angerechnet.

Ob in der besonderen Situation des Coronavirus dringende betriebliche Erfordernisse einen kurzfristig angeordneten Betriebsurlaub rechtfertigen, wurde bislang nicht gerichtlich entschieden. Um Unsicherheiten zu vermeiden, sollte versucht werden, mit dem Arbeitnehmer eine einvernehmliche Lösung zu erzielen.

Quarantäne
Wenn der Staat Menschen wegen des Corona-Virus unter Quarantäne nimmt, gibt es für den Ausfall von Arbeitslohn oder von Umsatz bei Selbständigen eine Entschädigung. Wenn Angestellte wegen Corona-Verdachts in Quarantäne kommen, zahlt der Arbeitgeber das Gehalt weiter. Für diese Gehaltsfortzahlung oder für den Fall, dass infolge der Quarantäne der gesamte Betrieb eingestellt werden muss, erhält der Arbeitgeber eine Entschädigung.

Anspruch auf Entschädigung haben nach dem Infektionsschutzgesetz also sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer. Voraussetzung für Entschädigungsansprüche ist das Verbot der Erwerbstätigkeit oder die Anordnung von Quarantäne aus infektionsschutzrechtlichen Gründen.

Wie hoch die Entschädigung ausfällt, richtet sich bei Selbstständigen nach ihrem Verdienstausfall. Grundlage ist der Steuerbescheid Angestellte haben Anspruch in den ersten sechs Wochen Anspruch auf die Höhe des Nettogehaltes, danach auf Krankengeld.

Kurzarbeit
Wenn aus bestimmten Gründen die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend gekürzt wird, können Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Kurzarbeitergeld erhalten. Diese Leistung soll den Verdienstausfall teilweise ausgleichen. Ziel ist es, dass Beschäftigte nicht gekündigt werden, sondern im Betrieb bleiben können.

Unternehmen, die aufgrund der weltweiten Krankheitsfälle durch das Corona-Virus Kurzarbeit anordnen und es dadurch bei ihren Beschäftigten zu Entgeltausfällen kommt, können die Gewährung von Kurzarbeitergeld beantragen. Wenn man aufgrund der Auswirkungen der Corona-Pandemie Kurzarbeitergeld beantragen möchte, muss die Kurzarbeit zuvor bei der zuständigen Agentur für Arbeit gemeldet werden. Die Voraussetzungen für konjunkturelle Kurzarbeit, ein vorübergehender erheblicher Arbeitsausfall, der auf einem unabwendbaren Ereignis beruht, dürften bei erheblichen Einschränkungen wegen des Corona Virus gegeben sein.

Anordnung von Überstunden
Arbeitnehmer sind grundsätzlich nur dann zur Leistung von Überstunden verpflichtet, wenn sich dies aus einem Tarifvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag ergibt. Es kann jedoch auch eine Nebenpflicht zur Leistung von Überstunden bestehen, wenn durch die geforderten Überstunden ein sonst dem Arbeitgeber drohender Schaden, der auf andere Weise nicht abgewendet werden kann, vermieden wird. Dies könnte auch dann der Fall sein, wenn es beispielsweise aufgrund von Corona - Erkrankungen zu erheblichen Personalausfällen kommt.

Besteht keine arbeits- oder kollektivvertragliche Bestimmung über die Bezahlung der Überstunden, kann der Arbeitnehmer grundsätzlich gem. § 612 BGB die Grundvergütung für die Überstunden verlangen. Der Anspruch auf Überstundenvergütung setzt voraus, dass die Überstunden vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden und jedenfalls zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren.

Rechtsanwalt Veit J. Rößger
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht

Rechtsanwälte Zeilinger Rosenschon Fiebig Rößger in Regensburg

ADVOTAS-Rechtsanwälte

04/03/2020

Private Krankenversicherung: Beitragserhöhung unwirksam, AXA-Krankenversicherte bekommen Geld zurück

Ausgangsfall
Wie bereits in einem vorgehenden Beitrag von uns vor kurzem veröffentlicht, müssen private Krankenversicherungen bei einer künftigen Prämienerhöhung ihre Kunden darüber informieren, welche Änderungen der Rechnungsgrundlagen zur Beitragserhöhung geführt haben. Dieser Informationspflicht kommen Krankenversicherer häufig nicht ausreichend nach. Eine formelhafte Begründung der Beitragserhöhung ist nämlich nicht ausreichend.

Im aktuell entschiedenen Fall ging es um Prämienerhöhungen einer privaten Krankenversicherung aus den Jahren 2014 und 2015 der Versicherungsgesellschaft AXA. Der privat krankenversicherte Kläger forderte von der Versicherung die Rückzahlung überbezahlter Beiträge sowie der daraus gezogenen Nutzungen.

Entscheidung des Gerichts
Das OLG Köln hat nun in dem jüngst entschiedenen Fall die von der AXA Versicherung vorgenommenen Prämienerhöhungen für unwirksam erklärt und zum wiederholten Male hohe Ansprüche an die Begründungsanforderungen gestellt (OLG Köln, Urteil vom 28.01.2020).
Gemäß OLG Köln muss die Benennung der Rechnungsgrundlage auf die konkrete Prämienanpassung erfolgen. Es reicht nicht aus, wenn in Informationsblättern allgemein darauf hingewiesen wird, dass eine Veränderung einer der in § 203 Abs. 5 VVG genannten Rechnungsgrundlagen eine Prämienanpassung auslösen kann, ohne klar darauf hinzuweisen, welche geänderte Rechnungsgrundlage für die konkrete Prämienerhöhung maßgeblich war. Auch eine bloße Erläuterung der allgemeinen gesetzlichen und tariflichen Grundlagen soll nach dem Oberlandesgericht Köln für eine ordnungsgemäße Begründung nicht ausreichen.
Die von der AXA vorgenommenen Erhöhungen des Monatsbeitrags waren deshalb unwirksam. Der Versicherungsnehmer war also nicht zur Zahlung des jeweiligen Erhöhungsbetrags bezogen auf den letzten rechtmäßigen Beitrag verpflichtet. Dies führte im konkreten Fall dazu, dass die Versicherung dem Versicherungsnehmer die zu viel gezahlten Prämien zuzüglich Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz zu erstatten hatte. Wegen der grundsätzlichen Bedeutung der Angelegenheit hat das Oberlandesgericht Köln die Revision zum Bundesgerichtshof zugelassen.

Beratungsangebot
Sollten Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit von Prämienerhöhung Ihrer Krankenversicherung haben, melden Sie sich bei uns, wir helfen Ihnen weiter. Setzen Sie sich einfach mit uns in Verbindung!

Rechtsanwalt Veit J. Rößger
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Rechtsanwälte Zeilinger Rosenschon Fiebig Rößger in Regensburg

21/01/2020

Private Krankenversicherung: Beitragserhöhung häufig unwirksam

Ausgangsfall
In der Vergangenheit haben Streitigkeiten um die Rechtmäßigkeit von Prämienerhöhung in der privaten Krankenversicherung die Gerichte häufig beschäftigt. Zwar kam es im Dezember 2018 zu einem Urteil des BGH, nach dem die Streitfrage zur Unabhängigkeit von Treuhändern, die den Beitragserhöhungen zustimmen müssen, zu Gunsten der Versicherer entschieden wurde. Jedoch bleiben weiterhin genug Ansatzpunkte gegen eine Prämienerhöhung vorzugehen.

So muss in jedem Einzelfall beurteilt werden, ob die jeweilige Prämienerhöhung auch in der Sache richtig war. Gesetzlich ist geregelt, dass die Erhöhung einer Versicherungsprämie in der Krankenversicherung durch den Versicherer umfassend begründet sein muss. Nach § 203 Abs. 5 VVG müssen Versicherer deutlich erklären, weshalb es zu einer Beitragserhöhung kommt. Gerade im Hinblick auf diese Begründung unterlaufen und unterliefen den Versicherern in der Vergangenheit häufig Fehler. Diese Fehler können eine Beitragserhöhung unwirksam machen.

Entscheidung des Gerichts
In einem aktuellen Urteil des Oberlandesgerichts (OLG) Köln vom 29.10.2019 wurde beispielsweise entschieden, dass eine unklare Bezugnahme auf Rechnungsgrundlagen, welche die konkreten Prämienanpassung für die streitgegenständlichen Tarife auslösen sollten, nicht ausreicht, um eine Prämienerhöhung wirksam durchzuführen. Es ist aus Sicht eines durchschnittlichen Versicherungsnehmers häufig nicht klar, welche Berechnungsgrundlage maßgeblich für die durchgeführte Beitragserhöhung ist. Unklarheiten gehen hier zulasten des Versicherers. Auch die bloße Wiederholung des Gesetzeswortlautes oder Floskeln wie „gestiegene Gesundheitskosten“ in der Begründung der Prämienerhöhung genügen nicht.

Beratungsangebot
Die Folgen einer unwirksamen Beitragserhöhung sind für den Versicherungsnehmer günstig. Der Versicherer muss alle in der Vergangenheit zu viel gezahlten Beiträge an den Versicherungsnehmer erstatten und diese auch verzinsen.

Sollten Sie Zweifel an der Rechtmäßigkeit der Beitragserhöhung Ihrer Krankenversicherung haben, prüfen wir diese gerne. Setzen Sie sich einfach mit uns in Verbindung!

Rechtsanwalt Veit J. Rößger
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Fachanwalt für Versicherungsrecht
Rechtsanwälte Zeilinger Rosenschon Fiebig Rößger in Regensburg
https://www.advotas.de/index.…/ihre-anwaelte/veit-j-roessger

16/01/2020

Private Krankenversicherung: Kostenerstattung bei künstliche Befruchtung nicht nur für Ehegatten

Das Oberlandesgericht (OLG) Karlsruhe hat entschieden, dass die Beschränkung der Kostenerstattung von Maßnahmen zur In-vitro-Befruchtung auf verheiratete Versicherte in allgemeinen Versicherungsbedingungen unwirksam ist (Urt. v. 13.10.2017, Az. 12 U 107/17).
Im konkreten Fall hatte eine nichtverheiratete, privatversicherte Frau die Erstattung der Kosten für einen Versuch zur künstlichen Befruchtung mit In-vitro-Fertilisation einschließlich von Behandlungsmaßnahmen zum Ausschluss genetischer Schädigungen von Ihrer privaten Krankenversicherung verlangt. Die Versicherung hatte die Erstattung mit der Begründung verweigert, dass in den eine Erstattung an das Bestehen der Ehe geknüpft sei. Im Prozess argumentierte die Versicherung, dass eine solche Anknüpfung an eine bestehende Ehe sachgemäß sei, da eine Ehe als eine auf Dauer angelegte Lebensgemeinschaft grundsätzlich die Gewähr dafür biete, dass Mutter und Vater langfristig Verantwortung für ihre Kinder übernähmen.

Dieser Argumentation haben die Richter am OLG Karlsruhe eine Absage erteilt. Die Beschränkung der Kostenerstattung bei einer Kinderwunschbehandlung auf verheiratete Versicherte in allgemeinen Versicherungsbedingungen sei willkürlich und unwirksam. Anders als der Gesetzgeber, der bei der Gestaltung der Leistungspflichten der gesetzlichen Krankenversicherung andere - etwa gesellschaftspolitische - Erwägungen anstellen kann, verfolge der private Krankenversicherer ausschließlich wirtschaftliche Interessen. Vor diesem Hintergrund sei die Unterscheidung zwischen verheirateten und unverheirateten Versicherten mit Kinderwunsch willkürlich. Die verwendete Klausel in den Versicherungsbedingungen bedeutet daher eine unangemessene Benachteiligung von nicht verheirateten Versicherungsnehmern und ist deshalb unwirksam. Eine Kostenerstattung der Kinderwunschbehandlung darf aufgrund der unwirksamen Klausel nicht verweigert werden.

Haben Sie Probleme mit Ihrer privaten Krankenversicherung, z.B. im Zusammenhang mit einer Kinderwunschbehandlung? Setzen Sie sich einfach mit uns in Verbindung, wir beraten Sie gerne.

Rechtsanwalt Veit J. Rößger
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03/01/2020

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03/01/2020

Private Krankenversicherung: Bundesgerichtshof stärkt Recht auf späte Mutterschaft

Private Krankenversicherer können verpflichtet sein, auch älteren Frauen die Kosten einer künstlichen Befruchtung zu erstatten. Das stellt der Bundesgerichtshof (BGH) in seinem Urteil vom 04.12.2019 klar. Für die Beurteilung der medizinischen Notwendigkeit einer In-vitro-Fertilisation (IVF) mit intracytoplasmatischer Spermieninjektion (ICSI) sind deren Erfolgsaussichten grundsätzlich nur am Behandlungsziel der Herbeiführung einer Schwangerschaft zu messen.

In seiner Entscheidung stuft der BGH auch mehrere Versuche einer künstlichen Befruchtung wegen der Probleme des Mannes als medizinisch notwendige Heilbehandlung ein, die von einer privaten Krankenversicherung zu erstatten sind. Entscheidend dafür sei einzig und allein, dass die Behandlung mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit zu einer Schwangerschaft führen könne. Wie diese weiter verlaufe, habe keine Rolle zu spielen. Das höhere Alter der künftigen Mutter – im konkreten Fall 44 Jahre – sei unerheblich. Ein statistisch gesehen höheres Risiko, eine Fehlgeburt zu erleiden, ist demnach allein noch kein Grund, die Übernahme der Kosten abzulehnen. Grundsätzlich umfasse das Selbstbestimmungsrecht des Paares „auch die Entscheidung, sich den Kinderwunsch in fortgeschrittenem Alter unter Inkaufnahme altersspezifischer Risiken zu erfüllen“, heißt es in dem Urteil. Anders könne die Entscheidung nach dem BGH höchstens dann ausfallen, wenn es wegen der Gesundheit der Eltern nur wenig wahrscheinlich sei, dass das Kind lebend zur Welt komme.

Vor dem Hintergrund dieses höchstrichterlichen Urteils verbleibt es bei der Verpflichtung einer privaten Krankenversicherung, die Kosten einer Kinderwunschbehandlung zu erstatten. Nur wenn diese Kinderwunschbehandlung offensichtlich nicht zum Erfolg führen kann und mit hohen Risiken behaftet ist, darf die Krankenversicherung eine Erstattung verweigern.

Sollten Sie Fragen zur Erstattungsfähigkeit von Leistungen Ihrer privaten Krankenversicherung haben, nehmen Sie gerne Kontakt mit uns auf. Wir helfen Ihnen weiter!

Rechtsanwalt Veit J. Rößger

Fachanwalt für Arbeitsrecht

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30/12/2019

Gehaltsfortzahlung an Arbeitnehmer bei neuer Erkrankung

Das Bundesarbeitsgericht hat in einer aktuellen Entscheidung vom 11.12.2019 zum Bestehen eines Anspruches eines Arbeitnehmers auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entschieden.

Zu klären war, ob ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht, wenn zeitlich unmittelbar auf eine (alte) Arbeitsunfähigkeit eine weitere, auf eine andere Krankheit beruhende Arbeitsunfähigkeit folgt.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer, der durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert wird, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, für die Dauer von sechs Wochen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Es entsteht aber nur dann ein neuer Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen den Arbeitgeber, wenn die erste auf Krankheit beruhende Arbeitsverhinderung bereits zu dem Zeitpunkt beendet war, zu dem die neue Erkrankung zur erneuten Arbeitsunfähigkeit führte. Folgt auf die (alte) krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers in engem zeitlichem Zusammenhang eine durch Erstbescheinigung attestierte weitere Arbeitsunfähigkeit, muss der betroffene Arbeitnehmer darlegen und beweisen, dass die vorangegangene (alte) Arbeitsunfähigkeit im Zeitpunkt des Eintritts der weiteren neuen Arbeitsverhinderung beendet war.

Gelingt dem Arbeitnehmer dies nicht, besteht kein Anspruch auf eine neuerliche Entgeltfortzahlung.

Haben Sie zu Problemen aus dem Bereich des Arbeitsrechts Fragen, steht Ihnen Herr Rechtsanwalt Rößger, Fachanwalt für Arbeitsrecht, gerne mit Rat und Tat zur Verfügung.