Anwaltskanzlei Schätz Arbeitsrecht

14/09/2022

Nachdem der EuGH bereits 2019 mit dem sog. Stechuhr-Urteil vorgelegt hat, geht nun auch das BAG mit Urteil vom 13.09.2022 - 1 ABR 22/21 - von der Pflicht zur systematischen Zeiterfassung aus. Das BAG argumentiert jedoch nicht auf der Grundlage des reformbedürftigen Arbeitszeitgesetzes, wie man meinen möchte, sondern leitet die Erfassungspflicht (nunmehr der gesamten Arbeitszeit) von § 3 Arbeitsschutzgesetz ab, welcher nach dem Stechuhr-Urteil des EuGH auszulegen sei.
Die Bundesregierung arbeitet derweilen noch daran, die EuGH-Vorgaben von 2019 zur Einführung einer objektiven, verlässlichen und zugänglichen Arbeitszeiterfassung in deutsches Recht umzusetzen. Bisher müssen bzw. mussten Arbeitgeber nur Überstunden und Sonn-/Feiertagsarbeit dokumentieren, nicht aber die gesamte Arbeitszeit.
Die Auswirkung auf den bisherigen Trend zur Einführung von Vertrauensarbeitszeitmodellen (bspw. mobile Arbeit oder Homeoffice) und ob diese wie bisher noch möglich sein werden, bleibt abzuwarten. Schließlich besteht für die Rechtsumsetzung in den EU-Mitgliedsstaaten Gestaltungsspielraum über das Wie der Arbeitszeiterfassung (jedoch nicht mehr über das Ob).
Nach dem Koalitionsvertrag der Ampel-Koalition müssten flexible Arbeitszeitmodelle (z.B. Vertrauensarbeitszeit) weiterhin möglich bleiben.
Kuriosität: Die gestrige BAG-Entscheidung war ein Erfolg von Arbeitgebern gegen ein Initiativrecht des Betriebsrats - allerdings scheuen auch manch Arbeitnehmer die "Stechuhr" bzw. Einschränkungen der Vertrauensarbeitszeit.

25/12/2021

Die SARS-CoV2-ArbPlSchuVO wird zunächst von der Ampelkoalition bis März 2022 verlängert. Das bedeutet u. a.:
- AG kann - so Impfstatus der AN bekannt - diesen bei der Regulierung des Betriebs berücksichtigen
- AG hat nach wie vor kein Fragerecht betreff Impfstatus
- Mund-Nase-Schutz ist vom AG bereitzustellen, so nach der vom AG vorzunehmenden Gefährdungsbeurteilung technische u. organisatorische Schutzmaßnahmen nicht ausreichen
- Maßnahmen zur Kontaktreduktion sind vom AG zu veranlassen
- AG hat zwei Mal pro KW kostenlos eine Testung durch In-vitro-Diagnostika (Schnelltest) anzubieten
- Bezahlte Freistellung für Schutzimpfung und Aufklärung durch Betriebsärzte seitens AG
- 3G an Arbeitsplätzen
- Homeoffice-Verpflichtung für Büroarbeitsplätze - Ablehnungsmöglichkeit seitens AN nur bei nachvollziehbaren Einwänden
*Ende der Regelungskraft: 19.03.2022

25/12/2021

✨🎄Die ANWALTSKANZLEI SCHÄTZ wünscht ALLEN ein frohes Weihnachtsfest und erholsame Feiertage!🎄✨
Auch dieses Jahr wurden wir erneut in vielen Lebensbereichen vor besondere Herausforderungen gestellt. Erfreulich war, wie positiv und verständnisvoll sich die meisten Menschen einander begegneten, trotz aller Widrigkeiten, unterschiedlicher Einstellungen und Auffassungen.
Wir wünschen viel Erfolg und Zuversicht für das kommende Jahr, Gesundheit und jedem Einzelnen das nötige Quäntchen Glück!🍀

10/03/2020

01/01/2020

2019 war wieder ein Jahr mit einzigartigen Ereignissen, Kontakten, Begegnungen und Gesprächen. Ein herzliches Dankeschön dafür an alle unsere Mandanten, Freunde und Geschäftspartner! Vor allem für das entgegengebrachte Vertrauen und die angenehme, gute Zusammenarbeit!
Wir wünschen allen ein glückliches und frohes neues Jahr 2020!

26/11/2019

19/07/2019

Immer sportlich und fair bleiben ... über den Gesetzgeber lässt sich nicht nur schimpfen: Mit der neuen Brückenteilzeit durch Einführung des § 9 a TzBfG wurde eine grundsätzliche Möglichkeit für Mitarbeiter/innen in Betrieben mit mehr als 45 Angestellten geschaffen, die Arbeitszeit für einen bestimmten Zeitraum zu reduzieren und danach wieder zur davor vereinbarten Arbeitszeit zurückzukehren. Bis zum 01.01.2019 war es lediglich möglich, eine dauerhafte Verringerung oder Aufstockung der Arbeitszeit zu beantragen; bis dato eine recht starre und unflexible Regelung, die doch häufig zu denselben Konflikten führt, wenn sich die Lebensumstände wieder umkehren und eine Rückkehr zur früheren Arbeitszeit wünschenswert wäre. Bleibt zu hoffen, dass mit der Einführung dieses "innovativen" Arbeitszeitmodells der befristeten Arbeitszeitreduzierung den Bedürfnissen der Arbeitsvertragsparteien Genüge getan wird und sich auch die absolute Zahl der Gerichtsverfahren um die Veränderung von Arbeitszeiten nicht erhöht, sondern ein förderlicher Beitrag zur Flexibilisierung der Arbeitszeit geleistet ist. An der Stelle sei es also unserer Legislativen vergönnt, schon einmal ein paar Vorschusslorbeeren zu ernten.

01/07/2019

Der arbeitsrechtlichen Fachwelt entlockt es allenfalls noch ein zweifelndes Schmunzeln, denn der Gesetzgeber "handelt" nun endlich. Er entfernt erst jetzt eine Regelung im BGB, die infolge eines EuGH-Urteils unwirksam geworden ist, welches auf einer Richtlinienanwendung beruht. Diese Regelung versah der Beck-Verlag in seinen Gesetzestexten sogar irgendwann mit einem entsprechenden "Nichtanwendungshinweis" in einer Fußnote, denn unser Parlament und der zuständige Rechtsausschuss waren schlicht nicht in der Lage, eine systemwidrig gewordene Regelung abzuschaffen. Gerade die Legislative unter der GroKo war viel zu lange mit ihren eigenen, teils recht unausgereiften Gesetzgebungsvorhaben, mit deren Auslegung und Reparatur wir uns nun in der Praxis unerbetener Weise auseinanderzusetzen haben, anderweitig beschäftigt und wohl überfordert zugleich, als dass sie einfachste Grundlagenarbeit hätte erledigen können.

In concreto:
Gemäß § 622 Abs.2 Satz 1 BGB verlängern sich die Kündi­gungs­fris­ten, die Ar­beit­ge­ber zu­guns­ten der Ar­beit­neh­mer­sei­te zu be­ach­ten hat, in Abhängig­keit von der Dau­er des Ar­beits­verhält­nis­ses.

Nach zweijähri­gem Be­stand des Ar­beits­verhält­nis­ses müssen Ar­beit­ge­ber hiernach bei or­dent­li­chen Kündi­gun­gen eine Frist von ei­nem Mo­nat zum Mo­nats­en­de ein­hal­ten, nach fünfjähri­gem Be­stand ei­ne Frist von zwei Mo­na­ten, nach achtjähri­gem Be­stand ei­ne Frist von drei Mo­na­ten usw.

Die­se für Ar­beit­neh­mer güns­ti­ge Verlänge­rung der Ar­beit­ge­ber-Kündi­gungs­fris­ten gilt aber nach dem Wort­laut des Ge­set­zes, d.h. nach § 622 Abs.2 Satz 2 BGB nicht für Ar­beit­neh­mer/innen un­ter 25 Jah­ren. Die­se Vor­schrift lau­tet:

"Bei der Be­rech­nung der Beschäfti­gungs­dau­er wer­den Zei­ten, die vor der Voll­endung des 25. Le­bens­jahrs des Ar­beit­neh­mers lie­gen, nicht berück­sich­tigt."

Da es für die­se hand­greif­li­che Be­nach­tei­li­gung jünge­rer Ar­beit­neh­mer beim The­ma Kündi­gungs­fris­ten kei­nen sach­li­chen Grund gibt, lag ei­ne Al­ters­dis­kri­mi­nie­rung vor. Sol­che al­ters­be­ding­ten Be­nach­tei­li­gun­gen ver­s­toßen ge­gen die Richt­li­nie 2000/78/EG vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung ei­nes all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung in Beschäfti­gung und Be­ruf, d.h. ge­gen Art. 1 und Art. 2 Abs. 2 a) der Richt­li­nie 2000/78/EG, da kei­ne recht­fer­ti­gen­den Gründe für die­se Be­nach­tei­li­gun­gen von Ar­beit­neh­mern un­ter 25 Jah­ren bestehen.

Dem­ent­spre­chend ist es seit Jah­ren all­ge­mei­ne Mei­nung, dass § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB eine to­te Regelung ist bzw. ei­ne ar­beits­recht­li­che Fehl­in­for­ma­ti­on darstellt.

Nun denn ... end­lich hat sich der Ge­setz­ge­ber auf­ge­rafft und die­se (oh­ne­hin ungülti­ge) Vor­schrift aus dem Ge­setz ge­stri­chen, und zwar durch Art. 4 d des Qua­li­fi­zie­rungs­chan­cen­ge­set­zes vom 18.12.2018.

21/04/2019

Wir wünschen fröhlich erholsame Ostertage und eine wunderbar sonnige Zeit 🐰☀️🐣

31/12/2018

Ich bedanke mich bei meinen Mandantinnen und Mandanten sowie meinen Geschäftspartnern sehr herzlich für das gemeinsame Jahr 2018. Dankbar bin ich auch meiner Familie sowie meinen Mitarbeitern und Freunden.
Jahr für Jahr gemeinsam durch Dick und Dünn zu gehen, trotzdem immer partnerschaftlich und konstruktiv zusammenzuarbeiten/-halten, Charakter zu zeigen auch in schwierigen Lebenssituationen, sind keine Selbstverständlichkeiten.
Manche Anwälte ziehen Menschen mit diesen Werten an, andere eher weniger, bewusst oder unbewusst, wie auch immer.
Ich jedenfalls schätze diese Eigenschaften an den betreffenden Menschen, die mich im beruflichen wie im privaten Bereich umgeben, sehr. Positive menschliche Charaktereigenschaften sind Werte, die nicht nur mein anwaltliches Wirken zum überwiegenden Teil prägen.
Nach meiner Überzeugung ist in unseren Breitengraden grundsätzlich noch ein Jeder für sich im Stande und selbst verantwortlich dafür, sein eigenes Glück auf seinem eigenen Schaffen aufzubauen, wenn er sich auch mit Seinesgleichen auf diesen Weg begibt.
In diesem Sinne bleiben Sie sportlich in jeder Hinsicht, sich weiterhin selbst gut gewogen und treu zugleich.
Alles Liebe, Gute und Wohlsein für 2019!