30/12/2014
WICHTIGE INFORMATIONEN ZUM
MINDESTLOHN AB 01.01.2015
Allgemeines
Ab dem 01.01.2015 gilt erstmals ein in Deutschland flächendeckend zu zahlender, gesetzlicher Mindestlohn für alle Branchen von 8,50 Euro brutto pro Zeitstunde. Alle in Deutschland beschäftigten Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf diesen Brutto-Stundenlohn. Alle Arbeitgeber sind zur Zahlung des Mindestlohns verpflichtet. Die Einhaltung des Mindestlohns wird von der Zollverwaltung kontrolliert. Verstöße können mit Geldbußen von bis zu 500.000,00 Euro geahndet werden. Der Mindestlohn wird alle 2 Jahre angepasst.
Ab wann?
Grundsätzlich ist der Mindestlohn von 8,50 € ab dem 01.01.2015 zu zahlen, § 1 Abs. 2 MiLoG.
Bis zum 31.12.2016 sind Löhne unter 8,50 € brutto erlaubt, wenn ein entsprechender Tarifvertrag dies vorsieht und dieser für allgemeinverbindlich erklärt wurde, § 24 Abs. 1 MiLoG.
Spätestens zum 01.01.2017 müssen auch hier 8,50 Euro gezahlt werden. Die hiervon betroffenen Branchen sind das Zeitarbeitsgewerbe, das Friseurgewerbe, die Fleischerverarbeitung, die Landwirtschaft und ostdeutsche Gebäudereinigungsfirmen, Wäschereien und Pflegebetriebe.
Zeitungszusteller erhalten im Jahr 2015 mindestens 75% des Mindestlohns, im Jahr 2016 dann 85% und im Jahr 2017 mindestens 8,50 €.
Was bedeutet dies für den Arbeitsvertrag?
Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, die den Mindestlohn unterschreiten, sind nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksam. Der Arbeitsvertrag bleibt im Übrigen wirksam. Dasselbe gilt für Tarifverträge.
Branchenmindestlöhne oder Tariflöhne, die über dem Mindestlohn von 8,50 € liegen, gehen dem MiLoG vor.
Das heißt: Vergütungsvereinbarungen, die unterhalb des Mindestlohns liegen, werden dabei nicht etwa „geltungserhaltend“ bis auf den Mindestlohn angehoben, sondern sind unwirksam. Die Vergütungsvereinbarung wird automatisch ersetzt durch die Vergütungsregelung des § 612 Abs. 2 BGB: Ist die Höhe der Vergütung nicht bestimmt, so ist bei dem Bestehen einer Taxe die taxmäßige Vergütung, in Ermangelung einer Taxe die übliche Vergütung als vereinbart anzusehen. Der Arbeitnehmer hat damit nicht nur Anspruch auf den Mindestlohn, sondern vielmehr auf die Zahlung einer Vergütung, die in seiner Branche üblicherweise für eine vergleichbare Tätigkeit bezahlt wird. Dies wird häufig der Arbeitslohn sein, der für die entsprechende Branche ausweislich eines dort geltenden Tarifvertrags gezahlt wird, auch wenn der Tarifvertrag für den einzelnen Betrieb mangels Tarifgebundenheit eigentlich gar nicht gilt. Dieser Lohn dürfte in der Regel deutlich über dem Mindestlohn liegen.
Für die Vertragsgestaltung folgt daraus, dass die vertraglich vereinbarte Vergütung den Mindestlohn erreichen oder überschreiten muss. Das heißt: Arbeitgeber müssen Arbeitnehmern, die weniger als 8,50 Euro verdienen, eine Anpassung des Arbeitsvertrags zum 01.01.2015 anbieten. Für den (wohl kaum denkbaren Fall) dass der Arbeitnehmer mit einer Vertragsänderung nicht einverstanden ist, kann er trotzdem nur den Mindestlohn beanspruchen, weil eine Forderung des Vergleichslohns nach § 612 BGB dann rechtsmissbräuchlich wäre, wenn er zuvor eine Anpassung auf dem Mindestlohn abgelehnt hat.
Für wen?
Der Mindestlohn gilt grundsätzlich für alle in Deutschland tätigen Arbeitnehmer/innen, z.B. auch für ausländische Beschäftigte, Saisonarbeiter, Minijobber und Praktikanten (Ausnahmen siehe weiter unten).
Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn gilt ab dem 18. Geburtstag – oder auch schon vorher - bei abgeschlossener Berufsausbildung vor dem 18. Lebensjahr.
Für wen nicht?
• Auszubildende erhalten keinen Mindestlohn. Die Entlohnung wird weiterhin durch das Berufsausbildungsgesetz geregelt, § 22 Abs. 3 MiLoG
• Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, § 22 Abs. 2 MiLoG
• Praktikanten, die ein Pflichtpraktikum nach Schul-, Ausbildungs,- oder Studienordnung leisten, unabhängig von dessen Dauer / ein Orientierungspraktikum von bis zu 3 Monaten absolvieren zur Vorbereitung auf Berufsausbildung oder Studium, ab dem 4. Monat muss Mindestlohn gezahlt werden / ein freiwilliges Praktikum von bis zu 3 Monaten begleitend zu einer Berufs- oder Hochschulausbildung leisten, ab dem 4. Monat muss Mindestlohn gezahlt werden / ein Praktikum nach § 54a SGB III oder §§ 68-70 BerufsbildungsG, § 22 Abs. 1 S. 2 Nr. 1-4 MiLoG
• Langzeitarbeitslose in den ersten 6 Monaten der Beschäftigung, § 22 Abs. 4 MiLoG
Zeitraum und Berechnung
Bei der Berechnung des Mindestlohns ist auf den Kalendermonat als maßgeblichen Zeitraum abzustellen. Der Mindestlohnanspruch errechnet sich mithin aus der Summe der jeweils im Kalendermonat tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden multipliziert mit 8,50 Euro und zwar unabhängig davon, auf welcher Basis und mit welcher Methode der Lohn im Unternehmen dann wirklich ermittelt wird.
Das heißt: Für den Fall, dass keine Arbeitszeit oder kein festes Monatsgehalt vereinbart ist, muss die Monatsvergütung unter Berücksichtigung der tatsächliche Arbeitszeit in den effektive Bruttostundenlohn umgerechnet werden.
Problematisch: Überstunden, wenn sie laut Vereinbarung mit dem Grundlohn abgegolten sein sollen
a) Wird trotz der im Einzelnen angeordneten und geleisteten Überstunden noch ein durchschnittlicher Bruttostundenlohn von 8,50 € erreicht, müssen die Überstunden nicht extra vergütet werden.
b) Wird mit den Überstunden zusammen der Bruttostundenlohn von 8,50 € in diesem Monat nicht erreicht, muss der Arbeitgeber den Lohn soweit „aufstocken“, dass im Schnitt 8,50 € pro geleistete Arbeitsstunde erreicht werden
Sonderfall: schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto
Bei einem gleichbleibenden (verstetigten) Arbeitslohn, können Arbeitsstunden, die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinausgehen, auf ein Arbeitszeitkonto eingestellt werden (§ 2 Abs. 2 MiLoG). Für diese Stunden ist der Mindestlohn dann erst einmal nicht fällig. Dieses Arbeitszeitkonto muss schriftlich vereinbart sein (Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag). Die auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitsstunden müssen jedoch spätestens innerhalb von zwölf Kalendermonaten ausgeglichen werden und zwar entweder durch bezahlte Freizeitgewährung oder durch Zahlung des Mindestlohns.
Das gilt nicht, wenn der Arbeitslohn so hoch ist, dass der Mindestlohn für sämtliche geleisteten Arbeitsstunden einschließlich der Überstunden erreicht wird. Die vorgenannten Regelungen zu den Arbeitszeitkonten greifen also nur, wenn aufgrund der geleisteten Überstunden der Mindestlohn nicht eingehalten würde. Die auf das Konto eingestellten Arbeitsstunden dürfen in diesem Fall monatlich 50 % der vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen.
Rufbereitschaft: ist keine Arbeitszeit und daher nicht bei der Berechnung des Lohns zu berücksichtigen
Bereitschaftsdienst und Arbeitsbereitschaft: ist Arbeitszeit und daher zu berücksichtigen
Mindestlohnwirksame Leistungen
Das MiLoG enthält keine ausdrücklichen Regelungen dazu, welche Vergütungselemente bzw. –bestandteile für den Mindestlohn heranzuziehen sind.
Zur Erreichung des Mindestlohnes sind nur solche Entgeltzahlungen zulässig, die tatsächlich und unwiderruflich zum Fälligkeitszeitpunkt ausbezahlt werden; der Mindestlohn muss „planbar“ sein.
Sonderleistungen oder Gratifikationen, die unter irgendeinem Vorbehalt, insbesondere einem Rückzahlungsvorbehalt stehen, sind grundsätzlich nicht berücksichtigungsfähig. Ebenfalls scheidet eine Anrechnung von aufgesparten Gratifikationen oder Sonderzahlungen aus, die erst bei Urlaubsantritt oder zum Jahresende ausbezahlt werden (etwa: 13. Gehalt, Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld usw), mit Ausnahme des Monats, in dem sie unwiderruflich gezahlt werden. Eine „verteilte Anrechnung“ über das Jahr ist nicht möglich, wenn eine einmalige Auszahlung erfolgt.
Provisionen: hängt davon ab, ob sie zum Fälligkeitszeitpunkt tatsächlich und unwiderruflich ausbezahlt wurden. Wenn der Arbeitnehmer nicht die zur Erreichung des Mindestlohns erforderlichen Provisionen erwirtschaftet, haftet der Arbeitgeber für die Mindestlohndifferenz.
vermögenswirksame Leistungen (VWL): sind nach höchstrichterlicher Rechtsprechung nicht mindestlohnwirksam, da der Arbeitnehmer über diese nicht zeitnah verfügen kann. Vielmehr ist er insoweit an eine bestimmte Anlage- und Verwendungsform gebunden.
Der EuGH urteilte im Hinblick auf branchenbezogene Mindestlohnentscheidungen der Vergangenheit: Die VWL stelle in der Regel keinen Ausgleich für die geleistete Tätigkeit dar, sondern diene hauptsächlich der Vermögensbildung des Arbeitnehmers. Zwar sei der Erhalt der VWL zwingend mit dem Arbeitsverhältnis verbunden, dennoch trage der Arbeitgeber mit dieser Leistung einem sozialpolitischen Ziel Rechnung und verfolge gerade nicht die Abgeltung der Arbeitstätigkeit. Dies gelte im Hinblick auf die VWL vor allem vor dem Hintergrund, dass diese durch einen Beitrag der öffentlichen Hand gefördert wird. Aber auch hier wird die Entwicklung der Rechtsprechung abzuwarten sein, welche sich zu gegebenem Anlass speziell mit dem MiLoG beschäftigt.
Zulagen und Zuschläge: noch streitig (der EuGH befand in der Vergangenheit, dass variable Vergütungsbestandteile dann auf Mindestlöhne angerechnet werden können, wenn sie eine Gegenleistung für die reguläre Tätigkeit des Arbeitnehmers darstellen; demnach wären z.B. Wechselschicht- und Schmutzzulagen, Nachtschicht- und Gefahrenzulagen bei der Anwendung des MiLoG nicht anrechnungsfähig, da sie eine Vergütung von über die reguläre Arbeit hinausgehenden Leistungen bezwecken). Die Tendenz geht aber wohl dahin, dass alle Zulagen, egal, ob sie für Normalleistung oder außergewöhnliche Leistungen erbracht werden, zur Erreichung des Mindestlohns herangezogen werden können; hier bleibt die Entwicklung der Rechtsprechung bezogen auf das MiLoG abzuwarten.
Folge: Arbeitsverträge und Betriebsvereinbarungen sollten daher hinsichtlich der Vereinbarung einzelner Gehaltsbestandteile überprüft und ggf. so angepasst werden, dass möglichst viele Leistungen auf den Mindestlohn anrechenbar sind.
Reiner Aufwendungsersatz, ist nicht anrechnungsfähig, sondern neben dem Mindestlohn zu zahlen
Unterkunfts- und Entsendekostenerstattungen, einschließlich Entsendezulagen, soweit sie der Erstattung beim Arbeitnehmer tatsächlich angefallener Entsendungskosten (z.B. Reisekosten) dienen, sind ebenfalls nicht anrechnungsfähig
Sachbezüge: sind über eine Umrechnung in ein Stundenentgelt anrechnungsfähig, solange der unpfändbare Teil des Arbeitseinkommens in Euro ausgezahlt wird (vgl. § 107 GewO)
Trinkgelder: sind nicht anrechnungsfähig, da sie zum Einen keine Leistung des Arbeitgebers sind und zum Anderen nicht regelmäßig gezahlt werden und auf sie kein Anspruch besteht
Fälligkeit des Mindestlohns
Der Mindestlohn für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden ist spätestens am letzten Bankarbeitstag (Frankfurt am Main) des Monats zu zahlen, der auf den Monat folgt, in dem die Arbeitsleistung erbracht wurde. Dies stellt die äußerste Grenze dar, arbeits- oder tarifvertragliche Fälligkeitsregelungen gehen vor, wenn danach der Lohn zu einem früheren Zeitpunkt zu zahlen ist.
verspätete Zahlung führt zum Verzug des Arbeitgebers und ist bußgeldbewährt, § 20, 21 Abs.1 Nr. 9 MiLoG
Der Mindestlohn ist im Kern in jeder Arbeitsvergütung eines jeden Arbeitnehmers enthalten: § 22 MiLoG. Ab sofort ist daher die verspätete Zahlung des Arbeitslohns bis zur Höhe des Mindestlohns bußgeldbewährt (für die meisten Arbeitnehmer kommt es somit theoretisch zu einer Aufspaltung ihrer Vergütung in einen mindestlohnrelevanten und einen darüber hinausgehenden Teil)
Sonderfall: schriftlich vereinbartes Arbeitszeitkonto
Siehe oben
Problematisch: Akkordlohn / Stücklohn
Der Mindestlohn muss im Schnitt erreicht werden: ist dies in Ansehung des Verhältnisses Arbeitsstunden/Stücklohn nicht der Fall, muss der Lohn im Einzelfall aufgestockt werden
Aufzeichnungs- und Dokumentationspflichten des Arbeitgebers
Arbeitszeitnachweis für bestimmte Wirtschaftsbereiche und geringfügig Beschäftigte
Der Arbeitgeber muss ab sofort Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit für folgende Arbeitnehmer aufzeichnen (§ 17 MiLoG):
geringfügig Beschäftigte (Minijobber bis € 450 sowie kurzfristig Beschäftigte) mit Ausnahme der geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten;
in den Wirtschaftsbereichen Baugewerbe, Gaststätten- und Beherbergungsgewerbe, Personenbeförderungsgewerbe, Speditions-, Transport- und damit verbundenen Logistikgewerben, Schaustellergewerbe, Unternehmen der Forstwirtschaft, Gebäudereinigungsgewerbe, Unternehmen, die sich am Auf- und Abbau von Messen und Ausstellungen beteiligen, Fleischwirtschaft;
In diesen Wirtschaftsbereichen müssen auch Entleiher die Arbeitszeit von bei ihnen tätigen Leiharbeitnehmern aufzeichnen.
Die Aufzeichnung muss spätestens innerhalb einer Woche nach der Arbeitsleistung erfolgen und mindestens zwei Jahre aufbewahrt werden.
Zum 1. Januar 2015 tritt die Mindestlohnaufzeichnungsverordnung (MiLoAufzV) in Kraft, die für ausschließlich mobile Tätigkeiten Vereinfachungen der Aufzeichnungspflicht vorsieht. Eine weitere Verordnung zur Beschränkung der Dokumentationspflicht für Führungskräfte der oben genannten Wirtschaftsbereiche wird derzeit erarbeitet.
Haftung des Auftraggebers oder Generalunternehmerhaftung, § 13 MiLoG
§ 13 MiLoG verweist auf § 14 AEntG (Arbeitnehmerentsendegesetz). Danach haftet ein Unternehmer der einen anderen Unternehmer mit der Erbringung von Werk- oder Dienstleistungen beauftragt, für die Verpflichtungen dieses Subunternehmers (und etwaiger Nachunternehmer usw.) zur Zahlung des Mindestentgelts wie ein Bürge.
Es handelt sich hierbei um eine verschuldensunabhängige Haftung. Nach dieser Regelung kann jeder Arbeitnehmer in einer Auftragskette jeden der vorherigen "Nachunternehmer" (wie er im Gesetz genannt wird) oder auch den Generalunternehmer auf Nachzahlung des fehlenden Betrags des Mindestlohns verklagen, wenn er nicht 8,50 Euro pro Stunde von seinem Arbeitgeber erhält.
Nach 21 Abs. 2 MiLoG ist die Beauftragung eines Nachunternehmers, der bekanntermaßen den Mindestlohn nicht bezahlt, bußgeldbewährt mit einer Geldbuße bis zum 500.000,00 €.
Verzicht und Verwirkung, Ausschlussfristen, Ausschlussklauseln,
Nach § 3 S. 3 MiLoG ist die Verwirkung des Mindestlohnanspruchs ausgeschlossen (Ausnahme: Verzicht durch gerichtlichen Vergleich). Dies gilt sowohl für Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen, als auch in Tarifverträgen („… sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen …“).
Der Mindestlohnanspruch kann nach § 3 S. 1 MiLoG weder beschränkt noch ausgeschlossen
werden, lediglich hinsichtlich des über den Mindestlohns hinausgehenden Lohnanteil sind die Vertragsparteien frei in ihrer Entscheidung, was die Vereinbarung von Ausschlussfristen angeht.
Folge: in mindestlohnüberschreitenden Arbeitsverhältnissen kommt es zu einer Aufspaltung in einen mindestlohnbezogenen und einen darüber hinaus gehenden Vergütungsteil
Problem: Ausschlussklauseln in Arbeitsverträgen:
Der Mindestlohn kann wegen § 3 MiLoG nicht verfallen. Ist der Mindestlohn in der Ausschlussklausel vom Verfall nicht ausdrücklich ausgenommen, so ist die Klausel hinsichtlich des Verfalls des Mindestlohns unwirksam, gilt aber im Übrigen fort („insoweit unwirksam“), das heißt für Lohnbestandteile, die über den Mindestlohn hinausgehen, für Zeugnisansprüche usw. bleiben die Ausschlussfristen bestehen.
Nach anderer Ansicht wäre in diesem Fall die gesamte Ausschlussklausel unwirksam, insgesamt unwirksam, deshalb
TIPP: Beim Abschluss neuer Arbeitsverträge sollte in der Ausschlussklausel der gesetzliche Anspruch auf den Mindestlohn ausgenommen werden
Wer überprüft?
Die Kontrolle hinsichtlich der Einhaltung des Mindetslohns obliegt den Behörden der Zollverwaltung (§ 14 MiLoG). Sie sind berechtigt, Geschäftsräume und Grundstücke des Arbeitgebers, des Auftraggebers und des Entleihers zu betreten und Einsicht in Arbeitsverträge und Geschäftsun-terlagen zu nehmen sowie Auskünfte zu verlangen (§ 15 MiLoG).
Eine Unterschreitung des Mindestlohns bei einzelnen Arbeitnehmern führt zu nicht unerheblichen Nachforderungen der SV-Träger unabhängig davon, ob der Lohn tatsächlich zugeflossen ist. (sogenannter Phantomlohn).
Praxisprobleme
Arbeitsverhältnisse mit Entgeltgrenzen:
- z.B. „Minijobs“: hier ist ggf. eine Vertragsanpassung durch Stundenreduktion erforderlich, um den Mindestlohn einzuhalten
