Rechtsanwälte Brandt, Weinreich & Abel

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10/08/2024

Diskriminierung bei der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie

Aus aktuellem Anlass möchte ich auf die Zahlung der Inflationsausgleichsprämie eingehen.

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, zur Abmilderung der finanziellen Nachteile der Inflation an die Arbeitnehmer eine abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie zu zahlen.

Dabei sind sie oftmals der Auffassung, selbst festlegen zu können, unter welchen Voraussetzungen die Prämie gezahlt wird, wenn sie sich letztendlich überhaupt zur Zahlung entschieden haben.

Es wird dann aber oft verkannt bzw. negiert, dass die Auszahlung nicht willkürlich erfolgen kann, sondern eine sachgerechte Abwägung erfolgen muss.

Andernfalls ist der Ausschluss bestimmter Arbeitnehmergruppen wegen Diskriminierung unwirksam.

Teilweise versuchen Arbeitgeber Arbeitnehmer, die aktuell keinerlei finanzielle Leistungen vom Arbeitgeber beziehen, von der Zahlung der Inflationsausgleichsprämie auszuschließen, so zum Beispiel bei Elternzeit und Krankengeldbezug.

Die abgabenfreie Inflationsausgleichsprämie soll gerade finanzielle Nachteile der Inflation abmildern.. Dann gibt es erheblichen Begründungsbedarf, wenn bestimmte Arbeitnehmergruppen davon ausgenommen werden sollen.

Wenn überhaupt eine Begründung auf Arbeitgeberseite vorliegt, ist diese konkret zu hinterfragen. Wenn diese dem Diskriminierungsverbot nicht standhält, besteht ein Anspruch auf Auszahlung.

Volker Weinreich
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

05/05/2024

Rechtsanwaltsfachangestellte (m/w/d)
für unseren Standort Neubrandenburg
ab 1.6.2024 in Vollzeit oder Teilzeit

Sie erwarten sowohl klassische Sekretariats- als auch rechtsspezifische Verwaltungs- und Büroarbeiten.
Ihren Wunsch nach Fortbildungen begrüßen wir und übernehmen die Kosten. Bei Fragen zu internen Abläufen oder wenn Sie nur mal Hilfe brauchen, stehen Ihnen erfahrene Kolleginnen und Kollegen zur Seite.

Unseren Teamgeist pflegen wir durch Weihnachtsfeiern, Sommerfeste oder einfach ein Glas Sekt bei besonderen Anlässen.

Bewerbungen senden Sie bitte per E-Mail an:
[email protected]
Rechtsanwälte Brandt, Weinreich & Abel

27/02/2024

Was tun, wenn der Arbeitgeber die Energiepreispauschale nicht gezahlt hat?

Ein Arbeitnehmer hatte seinen Arbeitgeber auf Auszahlung der Energiepreispauschale in Höhe von 300,00 € verklagt.

Für Klagen auf Auszahlung der Energiepreispauschale sind die Finanzgerichte zuständig. Allerdings muss das Finanzamt und nicht der Arbeitgeber verklagt werden. Das entschied das Finanzgericht Münster in seinem Beschluss vom 5.9.2023 – 11 K 1588/23 Kg.

Nach dieser Entscheidung liegt eine abgabenrechtliche Streitigkeit vor, da nach § 120 Abs. 1 Einkommensteuergesetz für die Auszahlung der Energiepreispauschale die Vorschriften der Abgabenordnung entsprechend anzuwenden sind. Der Arbeitgeber erfülle nämlich keine Lohnansprüche seiner Arbeitnehmer, sondern fungiere lediglich als Zahlstelle der Bundesrepublik. Zuvor müsse jedoch die Energiepreispauschale als Steuervergütung durch Abgabe einer Einkommensteuererklärung geltend gemacht werden. Erst nach Durchführung eines derartigen Vorverfahrens wäre dann eine Klage vor dem Finanzgericht gegen das zuständige Finanzamt zulässig.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

18/02/2024

Keine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach Entlassung?

Kann das sein? Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Im Juristendeutsch ist das in § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz wie folgt formuliert: „Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von 6 Wochen.“

So weit so gut. In der Regel wird die Arbeitsunfähigkeit durch die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenschein) gegenüber dem Arbeitgeber nachgewiesen und der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Warum also dieser Artikel?

Aktuell nehmen Arbeitgeber vermehrt 2 Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts aus September 2021 und Dezember 2023 zum Anlass, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung anzuzweifeln und die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall zu versagen.

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass Arbeitgeber bei Krankschreibungen nicht automatisch an ein ärztliches Attest gebunden sind. Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann danach unter bestimmten Voraussetzungen erschüttert sein. Welche Tatsachen potenziell geeignet sind, eine Erschütterung des Beweiswertes zu begründen, kann man diesen Entscheidungen entnehmen. Danach erfordert eine Erschütterung des Beweiswertes einer AU-Bescheinigung ernsthafte und objektiv begründete Zweifel an dem tatsächlichen Bestehen der Arbeitsunfähigkeit. Derartiges kann sich aus der Bescheinigung selbst ergeben oder aber auf tatsächlichen Umständen ihres Zustandekommens beruhen.

Das BAG geht in seiner Entscheidung vom 8.9.2021 (5 AZR 149/21) von einer Erschütterung des Beweiswertes der AU-Bescheinigung aus, wenn diese zugleich mit einer Arbeitnehmerkündigung vorgelegt wird und passgenau die nach dieser Kündigung noch verbleibende Dauer des Arbeitsverhältnisses abdeckt. In dem am 13.12.2023 (5 AZR 137/23) entschiedenen Fall hatte der Arbeitnehmer nach seiner Entlassung mehrere Atteste vorgelegt, die passgenau die Dauer der Kündigungsfrist umfassten; zudem hatte der Arbeitnehmer direkt danach eine neue Stelle angetreten.

In derartigen Fällen, auch in Konstellationen, die nicht unter vorgenannte Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts fallen, gehen Arbeitgeber vermehrt von der Erschütterung des Beweiswertes der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung aus und verweigern die Entgeltfortzahlung.

Dadurch kommt der Arbeitnehmer kurzfristig in finanzielle Schwierigkeiten, da die Entgeltfortzahlung unterbleibt. Aber die Arbeitgeber, die so handeln, verkennen, dass lediglich der Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert ist und eben noch nicht abschließend über den Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall entschieden ist. Der Arbeitnehmer ist dann also gehalten, Klage zu erheben. Im Zweifel wird dann der behandelnde Arzt vernommen. Dass der behandelnde Arzt dann kein Gefälligkeitsattest bestätigen wird, dürfte nicht überraschen.

Im Ergebnis wird der Arbeitnehmer also in den meisten Fällen seinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn auch nach einem arbeitsgerichtlichen Verfahren, durchsetzen.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

14/01/2024

Sexuelle Belästigung und fristlose Kündigung

Ein Angestellter wurde fristlos entlassen, weil er die nackten Brüste einer Kollegin berührt hatte. Dem Urteil des Arbeitsgerichts Berlin vom 6.9.2023 – 22 Ca 1097/23 - lag folgender Sachverhalt zugrunde.

Die Kollegin hatte Rückenschmerzen und der Arbeitnehmer bot der Kollegin an, ihren Rücken abzutasten. Diese willigte ein, es wurde ihre Oberbekleidung hochgeschoben und der BH geöffnet. Plötzlich soll der Arbeitnehmer laut Aussage der Kollegin seine Hände unter ihren BH geschoben und auf ihre Brüste gelegt haben .

Der Arbeitnehmer erhielt die fristlose Kündigung. Das Arbeitsgericht hielt die im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses als Zeugin vernommene Kollegin für glaubwürdig und konnte keine Anhaltspunkte für eine zu Unrecht erfolgte Bezichtigung erkennen. Vielmehr wertete das Arbeitsgericht die Behauptung des Klägers, es habe sich um ein unbeabsichtigtes Streifen der Brüste gehandelt, bei dem Versuch den BH wieder zu schließen, um eine reine Schutzbehauptung. Nach Auffassung des Arbeitsgerichts war zugunsten des Klägers auch nicht dessen 19-jährige Betriebszugehörigkeit zu berücksichtigen.

In diese Richtung ging auch bereits das Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln vom 19.6.2020 - 4 Sa 644/19. Dort hatte ein Arbeitnehmer erst einer Kollegin und dann sich selbst in den Schritt gefasst mit der anschließenden Äußerung, da tue sich etwas. Mit dem vorgenannten Urteil wurde die fristlose Kündigung bestätigt. Auch hier konnte das Arbeitsgericht keine Belastungstendenzen der als Zeugin angehörten und betroffenen Kollegin erkennen. Angesichts der Schwere der festgestellten Pflichtverletzung wurde keine vorherige Abmahnung für erforderlich gehalten und auch die 16-jährige beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit führte zu keiner anderen Beurteilung.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

15/11/2023

Treppensturz im Homeoffice

Im mit Urteil vom 13.12.2022 – S 16 U 49/22 des Sozialgerichts Schwerin entschiedenen Rechtsstreit wurde darüber gestritten, ob die Arbeitnehmerin einen von der Unfallversicherung zu entschädigenden Arbeitsunfall erlitten hatte.

Die Arbeitnehmerin arbeitete an 2 von 5 Arbeitstagen in der Woche im Homeoffice. Ihr häuslicher Telearbeitsplatz befand sich im Dachgeschoss. Sie stürzte auf dem Weg vom Arbeitszimmer im Dachgeschoss in den Wohnbereich im Untergeschoss und erlitt einen Bruch des Sprunggelenks. Zuvor hatte sich die Arbeitnehmerin ausgestempelt, den Rechner heruntergefahren sowie den Büroschlüssel und ihre Notizen für den nächsten Arbeitstag in der Dienststelle mitgenommen.

Die Unfallversicherung lehnte die Anerkennung als Arbeitsunfall ab, da die versicherte Tätigkeit mit der Abmeldung und dem Herunterfahren des Rechners beendet worden sei und es sich bei dem Sturz auf der Treppe auch nicht um einen versicherten Wegeunfall handele, da der Arbeitsweg beginne und ende mit dem Durchschreiten der Haustür.

In dem entschiedenen Fall beurteilt das Sozialgericht die Rechtslage jedoch anders. Die Arbeitnehmerin habe einen mitversicherten Betriebsweg zurückgelegt. Betriebswege sind Wege, die in Ausübung der versicherten Tätigkeit zurückgelegt werden, Teil der versicherten Tätigkeit sind und damit der Betriebsarbeit gleichstehen. Es wird Bezug genommen auf eine Entscheidung des Bundessozialgerichts, wonach der erstmalige morgendliche Weg aus den Privaträumen in das häusliche Arbeitszimmer zum alleinigen Zweck der Arbeitsaufnahme ein Betriebsweg ist. Das müsse nach Auffassung des Sozialgerichts Schwerins daher auch beim Hinabsteigen der Innentreppe auf dem Rückweg gelten. Im Home Office trete insoweit die eigene Wohnung an die Stelle der Betriebsstätte und begründe den Versicherungsschutz.

Hingegen ist nicht versichert, wer zum Beispiel ein privates Paket im Treppenhaus annimmt.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

31/10/2023

Ein Geschäftsführer haftet nicht persönlich für die Zahlung des Mindestlohns

Das Mindestlohngesetz (MiLoG) soll jedem einzelnen Arbeitnehmer ein Existenzminimum gewährleisten. Es schützt damit Arbeitnehmer, vor den Folgen einer unangemessen niedrigen Vergütung und dient ihren Vermögensinteressen. Vor diesem Hintergrund ist die Nichtzahlung oder nicht rechtzeitige Zahlung des individuellen existenzsichernden Mindestlohns auch bußgeldbewährt.

Daher hatten einige Landesarbeitsgerichte in der Vergangenheit entschieden, dass es sich bei dem MiLoG um ein Schutzgesetz im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB handele, was dazu führe, dass grundsätzlich deshalb auch Geschäftsführer einer GmbH gegenüber Arbeitnehmern wegen Nichtzahlung des Mindestlohns auf Schadensersatz nach § 823 Abs. 2 BGB haften können. Herangezogen wurde zu Begründung auch der Umstand, dass Geschäftsführer für Verstöße der GmbH bußgeldrechtlich verantwortlich seien.

Dem ist das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 30.3.2023 - 8 AZR 120/22 – entgegengetreten.

Es hat entschieden, dass das MiLoG ungeachtet der Bußgeldvorschrift kein Schutzgesetz im Sinne von § 823 Abs. 2 BGB zugunsten der Arbeitnehmer der GmbH in ihrem Verhältnis zu dem Geschäftsführer darstellt.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

15/10/2023

Rückzahlung von Fortbildungskosten bei Nichtantritt der Prüfung?

Wird vom Arbeitgeber eine Ausbildung mitfinanziert, darf grundsätzlich eine Rückzahlungspflicht vereinbart werden, falls die Prüfung nicht angetreten wird. Allerdings müssen die AGB der Fortbildungsvereinbarung laut dem Bundesarbeitsgericht bei den Gründen für den Abbruch differenzieren, um eine unangemessene Benachteiligung zu vermeiden.

Das Bundesarbeitsgericht ist dabei, die Anforderungen an eine wirksame Fortbildungsvereinbarung immer weiter zu erhöhen.

In dem entschiedenen Fall arbeitete eine Arbeitnehmerin drei Jahre lang als Buchhalterin für eine Steuerberatungskanzlei und lernte nebenher für das Examen zur Steuerberaterin. Sie nahm an einem achtmonatigen Lehrgang zur Vorbereitung auf die Steuerberaterprüfung teil und ihr Arbeitgeber sponserte sie dabei mit knapp 8.000 Euro. Sie schlossen einen Vertrag, in dem sie per AGB regelten, dass die Summe unter anderem zurückzuzahlen sei, falls die Arbeitnehmerin das Examen wiederholt nicht antreten (Härtefälle wie z.B. eine dauerhafte Erkrankung wurden ausgenommen) oder binnen zwei Jahren nach dem Examen kündigen sollte.

So kam es dann auch, sonst hätten wir keinen Rechtsstreit.

Die Arbeitnehmerin trat nicht zur Prüfung an und stattdessen kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis. Die Arbeitgeberseite forderte rund 4.000 Euro von ihr zurück; vor dem Landesarbeitsgericht noch erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht brachte die Arbeitgeberseite dann mit seiner Entscheidung, Urteil vom 25.04.2023 - 9 AZR 187/22, auf die Verliererseite mit der Begründung, dass eine unangemessene Benachteiligung durch die Rückzahlungsklausel vorliege.

Grundsätzlich hält das BAG einzelvertragliche Vereinbarungen, wonach ein Arbeitnehmer sich an vom Arbeitgeber finanzierten Ausbildungen beteiligen muss, wenn er die Fortbildung nicht beendet, für zulässig. Die strittige Regelung halte aber einer Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB nicht stand, weil die Rückzahlungsklausel nicht danach differenziere, warum die Prüfung nicht abgelegt worden sei. So gebe es Fallkonstellationen, in denen die Gründe für die Nichtablegung der Prüfung nicht in der Verantwortungssphäre des Arbeitnehmers lägen und dennoch die Rückzahlungspflicht auslösten.

Die Ansicht des LAG, man könne alle Gründe, die eine Rückzahlungspflicht unbillig erscheinen ließen, unter die Härteklausel subsumieren, lehnte das BAG ab. Sie erfasse beispielsweise nicht den Fall, in dem eine Kündigung durch den Arbeitgeber zumindest mitveranlasst werde. Außerdem sei der Härtefall nur für das Ablegen des Examens vorgesehen, aber nicht für die vorzeitige Kündigung. Die einzelnen Tatbestände für eine Rückzahlung sind explizit aufzuführen.

Da eine geltungserhaltende Reduktion nicht stattfindet, war die gesamte Rückzahlungsklausel unwirksam.

Fortbildungsvereinbarungen sind also mit Bedacht zu formulieren.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

08/10/2023

Nervige Korrekturwünsche - Schlussfloskel mit Dank und Zukunftswünschen im Arbeitszeugnis

Ein Arbeitnehmer ließ nach Beendigung seines Arbeitsverhältnisses das ihm erteilte Zeugnis mehrfach abändern. Der insoweit genervte Arbeitgeber kam diesen Ansinnen jeweils nach und strich bei der letzten Änderung die Dankesformel aus „erzieherischen“ Gründen aus dem Arbeitszeugnis.

Grundsätzlich besteht zwar kein Anspruch auf die Schlussfloskel, aber die zunächst erteilten Zeugnisse enthielten die Schlussfloskel. Über den Inhalt der 3. Version des Zeugnisses wurde vor Gericht gestritten und die Arbeitgeberseite entfernte die Schlussfloskel.

Das Bundesarbeitsgerichts entschied in seinem Urteil vom 6.6.2023, Az. 9 AZR 272/22, dass der Arbeitnehmer in dem strittigen Fall einen Anspruch auf die Dankesformel habe, da das Maßregelungsverbot des § 612 a BGB die Benachteiligung des Arbeitnehmers verbiete, der seine Rechte in zulässiger Weise ausübt. Der berechtigte Anspruch auf Korrektur dürfe nicht zur Verschlechterung des Zeugnisses führen. Das gelte auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus.

Der Gesetzgeber bezwecke mit dem Maßregelungsverbot, die Willensfreiheit der Arbeitnehmer zu schützen. Sie sollten ihre Rechte wahrnehmen können, ohne mögliche Repressalien durch die Unternehmen zu befürchten. Daher sei jeder Nachteil von ihm umfasst.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

09/09/2023

Insbesondere Berufskraftfahrer müssen ihren Punktestand im Blick haben

Verliert ein Berufskraftfahrer seinen Führerschein und die Arbeitsstelle wegen zu vieler Punkte, droht ihm zusätzlich eine Sperre des Arbeitslosengeldes.

Das Landessozialgericht Baden-Württemberg hat mit Urteil vom 19.4.2023 - Az. L 8 AL 1022/22 - entschieden, dass der Verlust des Arbeitsplatzes aus oben genannten Gründen grob fahrlässig herbeigeführt worden ist. Nach dieser Entscheidung führt eine Berufung auf die Unkenntnis des Punktestandes bzw. Überliegefristen nicht zum Entfallen der groben Fahrlässigkeit. Entsprechend der ständigen Rechtsprechung sah das Landessozialgericht die Voraussetzungen der Sperrzeit problemlos als gegeben an. Wer als Berufskraftfahrer wegen Missachtung der Verkehrsregeln eine Fahrerlaubnis verliere, verletze Nebenpflichten aus dem Arbeitsvertrag. Bei einem Berufskraftfahrer sei klar, dass die Fahrerlaubnis unabdingbare Voraussetzung für die Ausübung der Tätigkeit sei.

Vorliegend wurde also die verhängte Sperrzeit von 4 Monaten bestätigt.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

12/08/2023

Können Urlaubsansprüche vererbt werden?

Die Fragestellung klingt paradox, da im Arbeitsverhältnis die höchstpersönliche Leistung durch den Arbeitnehmer grundsätzliches Wesensmerkmal ist und beim Tod des Arbeitnehmers die Leistungspflicht aufgrund des höchstpersönlichen Charakters erlischt.

Allerdings wandeln sich Ansprüche auf Erholungsurlaub, wenn sie nicht genommen werden können, in Urlaubsabgeltungsansprüche, mithin Zahlungsansprüche, um. Daher können sich die Erben, wenn ein Arbeitnehmer stirbt, dessen nicht genommene Urlaubstage vom Arbeitgeber auszahlen lassen.

Das entschied das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 22.1.2019, Aktenzeichen 9 AZR 45/16 und folgte damit der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes.

Dabei ist es unerheblich, ob es sich beim Resturlaub um gesetzlichen Mindesturlaub, gesetzlichen Zusatzurlaub oder tarifvertraglich gewährten mehr Urlaub handelt.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

23/07/2023

Krankfeiern auf Party rechtfertigt fristlose Kündigung

Meldet sich eine Arbeitnehmerin bei der Arbeitgeberseite für zwei Tage krank und ist durch Fotos belegt, dass sie an diesen Tagen an einer öffentlichen Party teilgenommen hat, so kann dies ihre fristlose Kündigung rechtfertigen. Das entschied das Arbeitsgericht Siegburg , Urteil vom 16.12.2022 - 5 Ca 1200/22.

In dem entschiedenen Fall machte die Arbeitnehmerin Party statt Spätdienst.

Die Klägerin war bei der Beklagten als Pflegekraft beschäftig und für das Wochenende zum Spätdienst eingeteilt. Für die Dienste meldete sie sich bei der Beklagten krank. In dieser Nacht fand eine "White Night Ibiza Party" statt, auf der Fotos von der feiernden Klägerin entstanden. Diese waren zu sehen im WhatsApp-Status der Klägerin und auf der Homepage des Partyveranstalters. Die Beklagte kündigte daraufhin fristlos. Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage.

Das Arbeitsgericht wies die Klage ab. Die fristlose Kündigung hielt es für gerechtfertigt. Der wichtige Kündigungsgrund liege darin, dass die Klägerin über ihre Erkrankung getäuscht und damit das Vertrauen in ihre Redlichkeit zerstört habe. Aufgrund der Fotos stehe fest, dass die Klägerin am Tag ihrer angeblich bestehenden Arbeitsunfähigkeit bester Laune und ersichtlich bei bester Gesundheit an der "White Night Ibiza Party" teilgenommen habe, während sie sich für die am Wochenende gegenüber der Beklagten arbeitsunfähig gemeldet habe. Der Beweiswert der AU-Bescheinigung sei damit erschüttert.

Hinzukommt, dass die Klägerin gegenüber der Arbeitgeberseite im Vorfeld mitgeteilt hatte, sich wegen Grippesymptomen unwohl und fiebrig gefühlt zu haben und im Kündigungsschutzprozess dann eine 2-tägige psychische Erkrankung behauptete.

Rechtsanwalt Volker Weinreich
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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