Tibor E. Jakab - Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht

04/09/2025

Das LAG Düsseldorf (Urt. v. 14.01.2025 – 3 SLa 317/24) hat entschieden:

👉 Eine Probezeitkündigung kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber zuvor eine feste Übernahme zugesagt hat. Wer Vertrauen schafft, darf es nicht grundlos zerstören.

🔍 Der Fall
• Arbeitnehmer in Probezeit
• Abteilungsdirektor erklärt: „Das tun wir natürlich“ – die Übernahme sei selbstverständlich
• Wenige Wochen später: Kündigung während der Probezeit
• Das Gericht: rechtsmissbräuchlich nach § 242 BGB → Kündigung unwirksam

⚖️ Die Begründung
• Grundsätzlich können Probezeitkündigungen ohne Angabe von Gründen erfolgen (§ 622 Abs. 3 BGB).
• Aber: Auch in der Wartezeit gilt der Grundsatz von Treu und Glauben (§ 242 BGB), der zwar Ausnahme-Korrektiv außerhalb des KSchG bleibt, aber schneidend eingreift, wenn zuvor verbindliche Erwartungen gesetzt und ohne neue Gründe enttäuscht werden
• Kündigungen sind unzulässig, wenn sie zuvor geschaffene Vertrauenstatbestände ohne sachlichen Grund zerstören („venire contra factum proprium“).

📌 Bedeutung für die Praxis
• Arbeitgeber: Vorsicht mit voreiligen Zusagen! Aussagen wie „Probezeit bestanden“ können rechtlich binden. Ohne neue Gründe droht Rechtsmissbrauch.
• Arbeitnehmer: Dokumentation solcher Zusagen lohnt sich – sie können eine Kündigung erfolgreich zu Fall bringen.

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💬 Spannend für die Praxis: Wie handhaben Sie die Kommunikation mit Mitarbeitern in der Probezeit?

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29/01/2025

Man wünscht sich, die Rechtsstaatsparteien CDU, CSU und FDP würden sich an den Grundsatz erinnern (und sich selbst ernst nehmen), dass man mit anti-demokatischen Kräften wie der AfD nicht paktiert - nur um ein paar Wählerstimmen zu generieren, denen man einfache Lösungen für komplexe Probleme vorgaukelt.

Leider hat offenbar nur unterkomplexes Vorgaukeln Konjunktur.

Heute stimmt der Bundestag über Anträge ab, die eine deutliche Verschärfung des Migrations-, Polizei- und Strafrechts zum Ziel haben. Der Deutsche Anwaltverein (DAV) warnt vor überstürzten Symbolaktionen, die rechtsstaatliche Grenzen überschreiten würden, und ruft zur Versachlichung der Debat...

04/04/2023

Was Arbeitnehmerinnen und Arbeitgeber wissen sollten:
Das Kündigungsverbot gemäß § 17 Abs.1 S.1 Nr. 1 MuSchG beginnt 280 Tage vor dem voraussichtlichen Entbindungstermin.
(Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.11.2022 – 2 AZR 11/22)

Der Fall:

Mit Schreiben vom 06.11.2020 kündigte die Arbeitgeberin - vor Ablauf der Wartezeit von sechs Monaten hinsichtlich des allgemeinen Kündigungsschutzes - den am 15.10.2020 geschlossenen Arbeitsvertrag fristgerecht, wogegen die Arbeitnehmerin am 12.11.2020 Kündigungsschutzklage erhob. Nachdem die Klägerin spätestens am 02.12.2020 ihren Prozessbevollmächtigten informierte, wurde der Arbeitgeberin im Prozess schriftsätzlich unter Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung am 07.12.2020 die Schwangerschaft mitgeteilt.
Sowohl durch das Arbeitsgericht (ArbG Heilbronn, Urteil vom 15.04.2021 – 8 Ca 327/20) als auch das Landesarbeitsgericht (LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 01.12.2021 – 4 Sa 32/21) hatten die Kündigungsschutzklage erst- und zweitinstanzlich zurückgewiesen, weil - in Abweichung zur ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts - im Wege der Rückrechnung unter Ansatz von 266 Tagen zum voraussichtlichen Geburtstermin von einer Schwangerschaft auszugehen sei und deshalb ein Sonderkündigungsschutz nicht greife. Das LAG war u.a. der Ansicht, eine Rückrechnung unter Berücksichtigung von "280 Tage führt zu Ergebnissen, die mit typischen Schwangerschaftsverläufen nicht in Deckung zu bringen sind".
Die von der Klägerin eingelegte Revision zum BAG hatte jedoch Erfolg: der Rechtsstreit wurde zur neuerlichen Verhandlung an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, das die Rechtsansicht des Revisionsgerichts gemäß § 563 Abs.2 ZPO zu berücksichtigen hat.

Die Entscheidung:

Maßgeblich ist für den Beginn des Sonderkündigungsschutzes der Zeitraum von 280 Tagen. Dem Arbeitgeber ist gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 MuSchG innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung Mitteilung von der Schwangerschaft zu machen. Wird diese Frist überschritten, kann die Mitteilung unverzüglich nachgeholt werden, wenn die Fristüberschreitung nicht zu vertreten ist. Zu vertreten ist die verspätete Mitteilung nach ständiger Rechtsprechung des BAG nur dann, wenn der Arbeitnehmerin die Schwangerschaft positiv bekannt ist oder ihr, auch ohne positive Kenntnisse, so eindeutige Hinweise auf eine Schwangerschaft vorliegen, dass eine Schwangerschaft als überwiegend wahrscheinlich erscheint. Es muss ein "gröblicher Verstoß gegen das von einem ordentlichen und verständigen Menschen im eigenen Interesse zu erwartende Verhalten" vorliegen. Eine unverzügliche Nachholung der Schwangerschaftsmitteilung liegt nach Ansicht des BAG nicht vor, wenn die Arbeitnehmerin sich nicht alsbald nach Kenntniserlangung – also ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs.1 S.1 BGB) – an ihren Arbeitgeber oder Prozessbevollmächtigten wendet oder wenn sie hinsichtlich des Boten/Vertreters ein Auswahlverschulden trifft.

Klargestellt hat das BAG in diesem Zusammenhang nochmals, dass es nicht darauf ankommt, dass - wie vorliegend - die Arbeitnehmerin die Information ihrer Schwangerschaft erst im Rahmen eines bereits anhängigen Rechtsstreites erteile. Solche Verzögerungen seien ihr bei der Zustellung nicht zuzurechnen, sie hafte auch nicht für etwaige Versäumnisse eines beauftragten Boten. Die Information an den Rechtsanwalt, immerhin sechs Tage nach der ärztlichen Feststellung einer Schwangerschaft, gelte noch als unverzüglich. Auch die Verzögerung von elf Tagen zwischen der Mitteilung durch den Anwalt (bzw. das Arbeitsgericht) und Kenntnis des Arbeitgebers könne der Klägerin nicht zugerechnet werden. In der Rechtsprechung des Senats ist geklärt, dass es bei der Schwangerschaftsmitteilung keine Zurechnung des Verschuldens Dritter gemäß § 278 BGB oder des § 85 Abs.2 ZPO gibt .

Damit hat das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung zur Berechnung des Beginns einer Schwangerschaft nochmals bestätigt und gleichzeitig die Gelegenheit wahrgenommen, dem Berufungsgericht ins Stammbuch zu schreiben, welchen überragenden Stellenwert der Schutz schwangerer Frauen vor Kündigungen besitzt. Damit erscheint die Diskussion über die für die Rückrechnung zu Grunde zulegende Schwangerschaftsdauer beendet.

Ihr

Tibor E. Jakab
Rechtsanwalt | Fachanwalt für Arbeitsrecht
www.jakab-recht.de

14/09/2022

Die Rückkehr der Stechuhr?

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 13.09.2022 entschieden, dass Arbeitgeber nach § 3 Abs.2 Nr. 1 Arbeitssschutzgesetz (ArbSchG) gesetzlich dazu verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmern geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.
(Beschluss vom 13. September 2022 – 1 ABR 22/21)

Eigentlich wollte ein Betriebsrat sein Initiativrecht gemäß § 87 Abs.1 BetrVG zur Einführung einer elektronischen Stechuhr festgestellt haben. Die Lösung fand das BAG nicht etwa im Arbeitszeit- und Mindestlohngesetz, das bislang nur in besonderen Fällen eine Aufzeichnung der Arbeitszeit verlangt (etwa beim Überstunden und Sonntagsarbeit), sondern unter Berufung auf eine unionsrechtskonformer Auslegung im o.g. Arbeitsschutzgesetz. Bislang war davon auszugehen, dass die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) nur die nationalen Gesetzgeber bindet, nicht per se Arbeitgeber.

Mit seiner Rechtsprechung erteilt das BAG auch den Absichten im Koalitionsvertrag eine Absage, wonach „im Dialog mit den Sozialpartnern“ zu prüfen sei, „welchen Anpassungsbedarf wir angesichts der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs zum Arbeitszeitrecht sehen“. Dieser "Anpassungsbedarf" erfährt nun eine deutliche Auslegungshilfe und dürfte über reine Dokumentationspflichten hinausgehen. Flexibilisierung von Arbeitszeit (Stichwort: Vertrauensarbeitszeit) dürfte schwieriger werden.

Das Arbeitszeitrecht stößt in der betrieblichen Praxis immer wieder auf Schwierigkeiten. Einerseits erwarten die Parteien des Arbeitsvertrages oft beidseits eine flexible Handhabung der vereinbarten Arbeitszeit, andererseits bestehen schon jetzt gesetzliche Regelungen, mit denen oftmals (allzu) "salopp" umgegangen wird. Die genannte Entscheidung macht es Arbeitsgebern v.a. vor dem Hintergrund der nunmehr festgestellten Verpflichtung, ein System zur Arbeitszeiterfassung vorzuhalten, nicht leichter.

Die Kollision von juristischer Perspektive mit Alltagstauglichkeit und Praktikabilität scheint vorgezeichnet, zumal der Gedanken des Arbeitsschutzes (Ruhezeiten u.ä.) der gebotenen Trennschärfe der Idee des gleichwertigen Austauschverhältnisses im Arbeitsverhältnis ("Zeit gegen Geld") gegenüber gestellt werden muss.

Ihr

Tibor E. Jakab

RA | FAfArbR

17/11/2021

Der VGH Baden-Württemberg hat einen Eilantrag gegen Regelungen für Ungeimpfte in einer Corona-Verordnung abgelehnt. Demnach sind die dortigen Testnachweispflichten und Zugangsregeln in der Warnstufe und Alarmstufe voraussichtlich rechtmäßig. Das allgemeine Gleichbehandlungsgebot sei nicht verlet...

23/08/2021

In der Hauptpräsentation hat uns Tibor Jakab für die Feinheiten seines Berufs als Anwalt sensibilisiert.
Als solcher ist er einseitiger Interessenvertreter und lebt von der Austauschbarkeit von Argumenten. In der Praxis geht es dann um die Bewertung von Ansprüchen: Ist ein Anspruch entstanden? Und noch nicht erloschen? Ist dieser Anspruch auch durchsetzbar?

Diese Fragen beantworten die betroffenen Parteien meist emotional und bewerten daher die Situation auch komplett unterschiedlich. Auch Zeugen vermögen hier keine eindeutige Wahrheit aufzeigen zu können, wie Tibor anhand einer Studie ganz deutlich zeigen konnte. So besteht dann die Aufgabe der Anwälte darin zu klären, wer unter rein rechtlichen Gesichtspunkten einen Anspruch gelten machen kann.
In dem Zusammenhang hat uns Tibor noch einen besonders interessanten Denkanstoß gegeben: Gerechtigkeit ist ein philosophischer Begriff und die Ungerechtigkeit ein subjektives Empfinden.

Lässt man diesen Satz noch etwas auf sich wirken, so erkennt man darin, wie wortgewandt Tibor einerseits ist und mit welch klarem Blick er an seinen Beruf heran geht und so versucht, empathisch die einseitigen Interessenten seiner Mandanten zu vertreten, ohne ihnen leere Versprechungen vorab zu machen.

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19/05/2021

In seiner 10-Min-Präsentation hat Tibor E. Jakab - Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht uns die Anwendung von Recht näher gebracht: denn Juristerei ist oft weniger geheimnisvoll als vermutet, wenn man sich vor Augen führt wie Gesetze aufgebaut und formuliert sind. Dabei wurde auch beleuchtet, worauf es bei Konfliktlösungen ankommt, insbesondere wenn der Sachverhalt streitig ist und es auf die Beweisführung ankommt. Der Wunsch nach „Rechthaberei“ genügt selten, oft entscheiden Details. Prozesschancen und Risiken müssen daher immer gegeneinander abgewogen werden.

Kontakt sucht Tibor zu Arbeitgebern kleiner und mittelständiger Unternehmen ohne Personalverwaltung, zu Führungskräften, die sich verändern wollen, zu Arbeitnehmern, die sich verändern wollen oder verändert werden und zu Personal- und Unternehmensberatern, die Umorganisationsprozesse begleiten.

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18/05/2021

14/05/2021

Der Arbeitsvertrag und seine Tücken.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat entschieden: Die - in vielen Arbeitsverträgen zu findende - pauschale Klausel, nach der "alle Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis" verfallen sollen, wenn sie nicht binnen bestimmter Fristen eingeklagt werden, ist in dieser Form nichtig (BAG, Urteil v...

19/12/2020

Bild des Jahres.

Quelle:
Aus.Zeit 2020
Deutschland im Lockdown - eine Portraitserie

Dank an Ingolf Hatz

10/12/2020