Anwaltskanzlei Berf

17/02/2023

Eine Frau hat Anspruch auf gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt. Daran ändert nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.

So: BAG, Urteil vom 16. Februar 2023 – 8 AZR 450/21

Die Klägerin ist seit dem 1. März 2017 bei der Beklagten als Außendienstmitarbeiterin im Vertrieb beschäftigt. Ihr einzelvertraglich vereinbartes Grundentgelt betrug anfangs 3.500,00 Euro brutto. Ab dem 1. August 2018 richtete sich ihre Vergütung nach einem Haustarifvertrag, der ua. die Einführung eines neuen Eingruppierungssystems regelte. Die für die Tätigkeit der Klägerin maßgebliche Entgeltgruppe des Haustarifvertrags sah ein Grundentgelt iHv. 4.140,00 Euro brutto vor. In § 18 Abs. 4 des Haustarifvertrags heißt es: “Für den Fall, dass das neue tarifliche Grundentgelt das bisherige tarifliche Entgelt (…) überschreitet, erfolgt die Anpassung um nicht mehr als 120,00 €/brutto in den Jahren 2018 bis 2020“ (Deckelungsregelung). In Anwendung dieser Bestimmung zahlte die Beklagte der Klägerin ab dem 1. August 2018 ein Grundentgelt iHv. 3.620,00 Euro brutto, das in jährlichen Schritten weiter angehoben werden sollte.

Neben der Klägerin waren als Außendienstmitarbeiter im Vertrieb der Beklagten zwei männliche Arbeitnehmer beschäftigt, einer davon seit dem 1. Januar 2017. Die Beklagte hatte auch diesem Arbeitnehmer ein Grundentgelt iHv. 3.500,00 Euro brutto angeboten, was dieser jedoch ablehnte. Er verlangte für die Zeit bis zum Einsetzen einer zusätzlichen leistungsabhängigen Vergütung, dh. für die Zeit bis zum 31. Oktober 2018 ein höheres Grundentgelt iHv. 4.500,00 Euro brutto. Die Beklagte gab dieser Forderung nach. Nachdem die Beklagte dem Arbeitnehmer in der Zeit von November 2017 bis Juni 2018 – wie auch der Klägerin – ein Grundentgelt iHv. 3.500,00 Euro gezahlt hatte, vereinbarte sie mit diesem ab dem 1. Juli 2018 eine Erhöhung des Grundentgelts auf 4.000,00 Euro brutto. Zur Begründung berief sie sich ua. darauf, dass der Arbeitnehmer einer ausgeschiedenen, besser vergüteten Vertriebsmitarbeiterin nachgefolgt sei. Ab dem 1. August 2018 zahlte die Beklagte dem männlichen Arbeitnehmer ein tarifvertragliches Grundentgelt nach derselben Entgeltgruppe wie der Klägerin, das sich in Anwendung der „Deckelungsregelung“ des § 18 Abs. 4 des Haustarifvertrags auf 4.120,00 Euro brutto belief.

Mit ihrer Klage begehrt die Klägerin von der Beklagten die Zahlung rückständiger Vergütung für die Zeit von März bis Oktober 2017 iHv. monatlich 1.000,00 Euro brutto, rückständige Vergütung für den Monat Juli 2017 iHv. 500,00 Euro brutto sowie rückständige Vergütung für die Zeit von August 2018 bis Juli 2019 iHv. monatlich 500,00 Euro brutto. Sie hat die Auffassung vertreten, die Beklagte müsse ihr ein ebenso hohes Grundentgelt zahlen wie ihrem fast zeitgleich eingestellten männlichen Kollegen. Dies folge daraus, dass sie die gleiche Arbeit wie ihr männlicher Kollege verrichte. Da die Beklagte sie beim Entgelt aufgrund des Geschlechts benachteiligt habe, schulde sie ihr zudem die Zahlung einer angemessenen Entschädigung iHv. mindestens 6.000,00 Euro. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts ganz überwiegend Erfolg.

Die Beklagte hat die Klägerin in der Zeit von März bis Oktober 2017 sowie im Juli 2018 dadurch aufgrund ihres Geschlechts benachteiligt, dass sie ihr, obgleich die Klägerin und der männliche Kollege gleiche Arbeit verrichteten, ein niedrigeres Grundentgelt gezahlt hat als dem männlichen Kollegen. Die Klägerin hat deshalb einen Anspruch nach Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 EntgTranspG auf das gleiche Grundentgelt wie ihr männlicher Kollege. Der Umstand, dass die Klägerin für die gleiche Arbeit ein niedrigeres Grundentgelt erhalten hat als ihr männlicher Kollege, begründet die Vermutung nach § 22 AGG, dass die Benachteiligung aufgrund des Geschlechts erfolgt ist. Der Beklagten ist es nicht gelungen, diese Vermutung zu widerlegen. Insbesondere kann sich die Beklagte für den Zeitraum von März bis Oktober 2017 nicht mit Erfolg darauf berufen, das höhere Grundentgelt des männlichen Kollegen beruhe nicht auf dem Geschlecht, sondern auf dem Umstand, dass dieser ein höheres Entgelt ausgehandelt habe. Für den Monat Juli 2018 kann die Beklagte die Vermutung der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts insbesondere nicht mit der Begründung widerlegen, der Arbeitnehmer sei einer besser vergüteten ausgeschiedenen Arbeitnehmerin nachgefolgt.

Für den Zeitraum ab dem 1. August 2018 ergibt sich der höhere Entgeltanspruch der Klägerin bereits aus dem Tarifvertrag. Entgegen der Auffassung der Beklagten findet die „Deckelungsregelung“ in § 18 Abs. 4 Haustarifvertrag auf die Klägerin keine Anwendung, weil diese zuvor kein tarifliches, sondern ein einzelvertraglich vereinbartes Entgelt erhalten hat.

Der Senat hat dem auf Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gerichteten Antrag der Klägerin teilweise entsprochen und dieser eine Entschädigung wegen einer Benachteiligung aufgrund des Geschlechts iHv. 2.000,00 Euro zugesprochen.

Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.02.2023 - www.bundesarbeitsgericht.de

19/01/2023

Gleicher Lohn für gleiche Arbeit – kein geringerer Stundenlohn für geringfügig Beschäftigte
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 18.01.2023 (Az.: 5 AZR 108/22) klargestellt, dass Teilzeitbeschäftigte bei gleicher Qualifikation Anspruch auf denselben Stundenlohn wie Vollzeitbeschäftigte haben.
Geklagt hatte ein Rettungsassistent, der sich die vom Arbeitgeber angebotenen Schichten selbst aussuchen konnte, was der Arbeitgeber zum Anlass nahm, ihm deswegen nur 12,00 € anstelle von 18,00 € Stundenlohn zu zahlen, den Vollzeitbeschäftigte für diese Tätigkeit bei ihm erhalten.
Das BAG hat mit seinem o.a. Urteil nunmehr klargestellt, dass die im Vergleich zu den hauptamtlichen Rettungsassistenten geringere Stundenvergütung den Kläger entgegen § 4 Abs. 1 TzBfG ohne sachlichen Grund benachteiligt. Die haupt- und nebenamtlichen Rettungsassistenten sind nämlich gleich qualifiziert und üben die gleiche Tätigkeit aus. Der von der Beklagten pauschal behauptete erhöhte Planungsaufwand bei der Einsatzplanung der nebenamtlichen Rettungsassistenten bildet keinen sachlichen Grund zur Rechtfertigung der Ungleichbehandlung.
Ein wichtiges Urteil für alle in Teilzeit Beschäftigten, auch aus anderen Branchen, die z.B. nach einer Familienpause wieder im erlernten Beruf stundenweise arbeiten möchten und gegenüber den Vollzeitbeschäftigten bei der Bezahlung benachteiligt werden.

07/12/2022

BAG zum vollen Urlaubsanspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Jahreshälfte

Der Neunte Senat des BAG hatte in seiner Entscheidung vom 05.07.2022 darüber zu befinden, ob der/die Arbeitnehmer/-in (m/w/d) beim Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des laufenden Kalenderjahres, also nach dem 30.06., seinen/ihren vollen Jahresurlaubsanspruch gegenüber dem Arbeitgeber geltend machen und gem. § 7 IV BUrlG dessen Abgeltung in Geld verlangen kann, wenn seine (volle) Gewährung bislang weder erfolgt, noch tatsächlich wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich ist.

Dies vor folgendem Hintergrund: Häufig findet sich in Arbeitsverträgen eine Formulierung wie folgt: „Der Jahresurlaub beträgt 28 Arbeitstage (auf der Basis einer regelmäßigen 5-Tage-Woche). In dem Kalenderjahr, in dem das Arbeitsverhältnis beginnt oder endet, hat der Arbeitnehmer für jeden vollen Monat des Bestehens des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf 1/12 des Jahresurlaubes.“

Dem entsprechend rechnen Arbeitgeber bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses z.B. zum 31.07. des laufenden Kalenderjahres auch nur anteiligen Jahresurlaub für 7 Monate ab und setzen sich Arbeitnehmer/innen hiergegen nicht zur Wehr, da die Rechtsprechung hierzu nicht bekannt ist und die Arbeitgeber auf die Regelung im Arbeitsvertrag verweisen, die, so das BAG, aber unwirksam ist.

Bei unterlassener Geltendmachung wird also bares Geld verschenkt!
Das BAG entschied wie folgt:

"Die Anwendung der Zwölftelungsregelung auf den Gesamturlaubsanspruch (siehe hierzu BAG 21. Mai 2019 - 9 AZR 579/16 - Rn. 64), der für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitsleistung an fünf Tagen in der Woche erbringen, 28 Arbeitstage beträgt (§ 4 Satz 1 Arbeitsvertrag), führt dazu, dass Arbeitnehmern, die nach Erfüllung der Wartezeit (§ 4 BUrlG) im Juli oder August eines Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, ein geringerer Urlaubsanspruch zusteht, als ihn § 3 Abs. 1 BUrlG als Mindesturlaub garantiert. Während der gesetzliche Urlaub auch in diesen Fällen 20 Arbeitstage beträgt, sieht die Klausel in § 4 Satz 2 Arbeitsvertrag unter denselben Voraussetzungen eine für den Arbeitnehmer ungünstigere Regelung vor. Scheidet der Arbeitnehmer im Juli aus dem Arbeitsverhältnis aus, reduziert sich sein Urlaubsanspruch der Quotelungsregelung zufolge von ursprünglich 28 Arbeitstagen auf 16,33 Arbeitstage. Endet das Arbeitsverhältnis im August, beträgt der Urlaubsanspruch des ausscheidenden Arbeitnehmers 18,67 Arbeitstage.
Der Verstoß gegen den Grundsatz, dem zufolge der Urlaubsanspruch eines in der Fünf-Tage-Woche beschäftigten Arbeitnehmers, der in der zweiten Jahreshälfte aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, mindestens 20 Arbeitstage beträgt, hat die Nichtigkeit der Quotelungsvorschrift zur Folge. Die in § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG angeordnete Unabdingbarkeit des durch das BUrlG vermittelten Mindestschutzes erstreckt sich auch auf den - von der Klägerin im Streitfall geltend gemachten - Urlaubsabgeltungsanspruch iSv. § 7 Abs. 4 BUrlG (BAG 20. Januar 2009 - 9 AZR 650/07 - Rn. 21). Eine geltungserhaltende Reduktion kommt aus den unter I 1 c cc (3) und (4) genannten Gründen ebenso wenig in Betracht wie eine ergänzende Vertragsauslegung.“

So: BAG vom 05.07.2022 – 9 AZR 341/21

17/03/2022

Auch erfahrene Betriebsräte in Großbetrieben machen Fehler! Ganz aktuell wurde die Betriebsratswahl 2018 bei Volkswagen Nutzfahrzeuge in Hannover vom Bundesarbeitsgericht für unwirksam erklärt. Was war passiert? Das mehrere Hektare große Werksgelände ist von einem geschlossenen Werkszaun umgeben; der Zugang erfolgt durch vom Werkschutz kontrollierte Tore. Außerhalb des umzäunten Geländes befinden sich weitere Betriebsstätten, die dem Werk Hannover-Stöcken organisatorisch zugeordnet sind und von dem dort gewählten Betriebsrat vertreten werden. Bei der im April 2018 durchgeführten Betriebsratswahl hatte der Wahlvorstand für die Arbeitnehmer sämtlicher außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegender Betriebsstätten die schriftliche Stimmabgabe (Briefwahl) beschlossen. Drei dieser Betriebsstätten liegen unmittelbar angrenzend an das umzäunte Werksgelände. Nach Bekanntgabe des Wahlergebnisses haben neun wahlberechtigte Arbeitnehmer die Wahl angefochten und ua. geltend gemacht, die Briefwahl habe nicht für sämtliche außerhalb des geschlossenen Werksgeländes liegende Betriebsstätten beschlossen werden dürfen. Die Vorinstanzen haben die Betriebsratswahl für unwirksam erklärt.
Die hiergegen gerichteten Rechtsbeschwerden des Betriebsrats und der Arbeitgeberin blieben vor dem Siebten Senat des Bundesarbeitsgerichts ohne Erfolg. Der Wahlvorstand kann die schriftliche Stimmabgabe nur für "räumlich weit vom Hauptbetrieb entfernte Betriebsteile und Kleinstbetriebe beschließen." So § 24 Abs. 3 der Wahlordnung. Im vorliegenden Fall war der Wahlvorstand – selbst unter Berücksichtigung eines ihm zustehenden Beurteilungsspielraums – zu Unrecht davon ausgegangen, dass diese Voraussetzung auch bei den drei unmittelbar an das umzäunte Werksgelände angrenzenden Betriebsstätten erfüllt ist. Dieser Fehler konnte das Wahlergebnis auch beeinflussen. Die Betriebsratswahl wurde daher vom BAG aufgehoben.
Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16. März 2022 – 7 ABR 29/20 Quelle: Pressemitteilung des BAG vom 16.03.2022 Nr. 12/22
Hinweis: Ein neuer Betriebsrat ist bereits gewählt, die Entscheidung wirkt nicht zurück, so dass die früheren Rechtshandlungen des Betriebsrats wirksam bleiben.

24/02/2022

Das Landesarbeitsgericht Köln hatte über die in Zeiten zunehmender elektronischer Korrespondenz immer wieder auftretende Frage zu entscheiden, wen beim Versand einer einfachen Email die Beweislast ihres Zugangs beim Empfänger trifft. Folgendes war passiert: In dem Rechtsstreit stritten sich die Parteien über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, ein ihm vom Arbeitgeber für eine Fortbildung gewährtes Darlehen zurückzuzahlen. In dem Zusammenhang ging es um die Frage, ob der Arbeitnehmer eine Email des Arbeitgebers mit einem Beschäftigungsangebot am letzten Tag einer Frist erhalten hat oder nicht. Der Arbeitgeber ließ vortragen, die Email sei versandt worden und er habe keine Rückmeldung über deren evtl. Nichtzustellbarkeit zurück erhalten, also müsse der Empfänger sie erhalten haben. Dem hat das LAG Köln eine klare Absage erteilt: Der Zugang einer E-Mail ist vom Versender darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail
begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf
dem Empfängerserver eingeht, ist nicht gewiss. Wie auch bei einfacher Post ist es technisch möglich, dass die Nachricht nicht
ankommt. Dieses Risiko könne nicht dem Empfänger aufgebürdet werden. Denn der Versender wählt die Art der Übermittlung
der Willenserklärung und trägt damit das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Der Versender hat die Möglichkeit, über die Optionsverwaltung eines E-Mail-Programms, eine
Lesebestätigung anzufordern.

Urteil des LAG Köln vom11.01.2022, Az.: 4 Sa 315/21
Quelle: Pressemitteilung Nr. 2/2022 des LAG Köln vom 21.02.2022

Anmerkung: Wer den rechtssicheren Zugang einer Erklärung, z.B. einer Kündigung, beweisen muss, wählt nicht den bequemen, sondern den sicheren Weg (Einschreiben/Rückschein, Übergabe durch Boten als Zeuge). Denn nicht alles, was technisch machbar, ist auch rechtlich beweissicher.

24/02/2022

Ich freue mich auf die neue Kooperation mit dem Anleger- und Verbraucherschutzbund e.V. in Bonn www.avsb.info

Mit sofortiger Wirkung wurde Rechtsanwalt Max-Heiner Berf als weiteres Mitglied des Beirats bestellt. RA Berf zeichnet sich vor allem durch seine arbeitsrechtliche Expertise aus.

29/07/2021

Wir denken auch an die Flutgeschädigten: Sie haben Ansprüche geltend zu machen, Verträge abzuwickeln sowie Schriftverkehr mit Behörden und Versicherungen zu führen, wofür ihnen Zeit, Nerven und Infrastruktur fehlt. Wir bieten die Möglichkeit der Online-Beratung, d.h. alles, was Sie benötigen, ist ein Smartphone und eine Emailadresse und müssen nicht persönlich in die Kanzlei kommen. Entfernungen spielen keine Rolle, denn Besprechungen und Beratungen können per Videokonferenz stattfinden, die gesamte Korrespondenz erfolgt per Internet. Ein Klick und der Anwalt hilft sofort.

Rechtsanwaltskanzlei Berf. Vollständig digitale und papierlose Abwicklung spart Zeit und Geld. Geschützte, verschlüsselte Kommunikation.

28/06/2021

Wir freuen uns, unsere neu gestaltete und nun auch für alle mobilen Endgeräte perfekt abgestimmte Homepage zu präsentieren mit Integration unserer "Online-Mandatsaufnahme" (OMA) auf der Seite Online-Services. Senden Sie Ihre Unterlagen gleich an die Kanzlei, ein Klick und der Anwalt hilft sofort.

Rechtsanwalt Max-Heiner Berf, Meckenheim – Spezialist für Arbeitsrecht, Verkehrsrecht, Vertragsrecht, Bußgeldsachen und Strafverteidigung. Seit 1994.