Rechtsanwalt Andreas Kilian

18/06/2023

In welchen Fällen kann die vom Betriebsrat erforderliche Zustimmung zur Versetzung durch das Gericht ersetzt werden?

Voraussetzung ist zunächst, dass der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht nach § 99 Abs. 1 BetrVG bei der vom Arbeitgeber beabsichtigten personellen Maßnahme hat und es daher seiner Zustimmung bedarf.

Nach der Legaldefinition des § 95 Abs. 3 S. 1 BetrVG ist eine zustimmungsbedürftige Versetzung die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs, die die Dauer von voraussichtlich einem Monat überschreitet oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist.

Voraussetzung für eine gerichtliche Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG ist die ordnungsgemäße Unterrichtung des Betriebsrats durch den Arbeitgeber. Nur durch die Zustimmung wird die Frist für die Zustimmungsverweigerung in Lauf gebracht.

Nach § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG erfordert es zum Einen der Wortlaut, dass der Betriebsrat „vor“ der personellen Maßnahme zu unterrichten ist. Auch der Zweck des Mitbestimmungsrechts erfordert eine Beteiligung des Betriebsrats zu einem Zeitpunkt, zu dem noch keine endgültige Entscheidung getroffen wurde oder eine solche zumindest noch ohne Schwierigkeiten revidiert werden kann.

Eine Unterrichtung, die erst nach der Zuweisung eines Arbeitnehmers zu einem anderen Arbeitsbereich erfolgt, ist mithin nicht fristgerecht und damit nicht ordnungsgemäß im Sinne von § 99 Abs. 1 BetrVG.

Der Arbeitgeber kann dann davon nur noch Abstand nehmen, indem er die Maßnahme tatsächlich aufhebt bzw. zurücknimmt. Eine nur vorläufige Aufhebung oder die nachträglich Einholung der Zustimmung des Betriebsrat genügen dem nicht, da dies sonst dem Zweck des § 101 BetrVG zuwiderlaufe.

BAG, Beschluss vom 11.10.2022, Az. 1 ABR 18/21

16/04/2023

Ist es ausreichend, wenn dem Betriebsrat die Bewerbungsunterlagen i.S.v. § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG in digitaler Form vorgelegt werden?

Aus § 99 Abs. 1 S. 1 BetrVG ergibt sich, dass der Betriebsrat vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung zu unterrichten ist, außerdem sind ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen.

Das Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt hat entschieden, dass es ausreichend sei, dem Betriebsrat auch in digitaler Form Zugang zu den Bewerbungsunterlagen zu verschaffen.

Es hat dabei ausdrücklich darauf hingewiesen, dass gerade im Zeitalter der Digitalisierung regelmäßig kein nachvollziehbarer Grund besteht, warum die Unterlagen in Papierform vorgelegt werden müssten.

Entscheidend sei vor allem die jederzeitige Möglichkeit, sich die erforderlichen Kenntnisse zu verschaffen, wobei es nicht darauf ankommt, ob man diese durch das Lesen von Papier oder durch Lesen am Computer erhält.

Dies ist insbesondere dann gegeben, wenn die Betriebsratsmitglieder über eigene Laptops verfügen, mit welchen sie jederzeit die Unterlagen einsehen können.

Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt, Beschluss vom 13.10.2022, Az. 2 TaBV 1/22

19/03/2023

Hat eine Frau einen Anspruch auf das gleiche Entgelt bei der gleichen oder gleichwertigen Arbeit wie ein Mann?

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass eine Frau einen Anspruch auf das gleiche Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit, wenn der Arbeitgeber männlichen Kollegen aufgrund des Geschlechts ein höheres Entgelt zahlt.

Daran ändert sich auch nichts, wenn der männliche Kollege ein höheres Entgelt fordert und der Arbeitgeber dieser Forderung nachgibt.

Dieser Anspruch ergibt sich aus Art. 157 AEUV sowie §§ 3 Abs. 1 und 7 des EntgTranspG.

Zudem ergibt sich aus § 22 AGG die Vermutung, dass wenn eine Frau bei der gleichen Tätigkeit wie ein Mann ein niedriges Entgelt erhält, dieses aufgrund des Geschlechts erfolgt. Diese Vermutung muss in einem solchen Fall der Arbeitgeber widerlegen können.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 16.02.2023, Az. 8 AZR 450/21

05/03/2023

Besteht bei der Durchführung von Gruppenarbeit im Rahmen von agilem Arbeiten ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats?

Grundsätzlich steht dem Betriebsrat gem. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit zu.

Für eine Gruppenarbeit im Sinne dieser Vorschrift ist es erforderlich, dass eine Mehrheit von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern in einer organisierten Gemeinschaft eine Arbeitsleistung erbringt, für deren Gelingen sie gemeinsam verantwortlich ist. Dies bezieht sich jedoch nur auf die von der Gruppe zu erbringende Arbeitsleistung, nicht auf das Arbeitsergebnis.

Zudem sieht der Wortlaut des § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG vor, dass der Gruppe eine gewisse Eigenverantwortlichkeit zukommt. Diese Eigenverantwortlichkeit muss im Verhältnis zum Arbeitgeber bestehen.
Es ist ausschlaggebend, ob der Gruppe vom Arbeitgeber Delegationsbefugnisse übertragen wurden und sie zu einem gewissen Teil selbst autonome Entscheidungen über die zu erbringende Arbeitsleistung treffen kann.

Dabei ist es ebenso relevant, dass die jeweiligen Gruppenmitglieder an der Gesamtaufgabe mitwirken und ihre Arbeitsaufgabe nicht nur isoliert erbringen.

Hinsichtlich des agilen Arbeitens ist in der juristischen Literatur unstreitig, dass dieses auch in Form der Gruppenarbeit gem. § 87 Abs. 1 Nr. 13 BetrVG erfolgen kann.

Bei der Beurteilung in der Praxis kommt es hierbei vor allem auf den „Reinheitsgrad“ der angewandten agilen Arbeitsmethode an. Häufig werden nämlich agile mit klassischen Arbeitsmethoden vermischt, was oft dazu führt, dass die notwendige Eigenverantwortlichkeit der Gruppe nicht existiert.

ArbG Bonn, Beschluss vom 06.10.2022, Az. 3 BV 116/21

19/02/2023

Sind im Anwendungsbereich des Personalvertretungsrechts auch die allgemeinen Urlaubsgrundsätze mitbestimmungspflichtig?

In dem unten bezeichneten Verfahren stritten die Beteiligten darüber, ob die Anordnung der Dienststellenleitung, Urlaubsvertretungen innerhalb einer Arbeitseinheit sicherzustellen, mitbestimmungspflichtig ist.

Das Bundesverwaltungsgericht schließt sich der Auffassung des Oberverwaltungsgerichts an, nach dem die oben benannte Anordnung eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme darstellt.

Gem. § 72 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 Alt. 1 LPVG NRW hat der Personalrat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, über die Aufstellung des Urlaubsplans mitzubestimmen. Diese Regelung findet sich so auch im Personalvertretungsrecht des Bundes und der übrigen Länder.

Bei der Anordnung, die Urlaubsvertretung innerhalb einer Arbeitseinheit zu organisieren, handelt es sich nicht im engeren Sinne um eine Aufstellung eines Urlaubsplans.

Nach § 72 Abs. 4 S. 1 Nr. 4 Alt. 1 LPVG NRW sind aber auch sogenannte allgemeine Urlaubsgrundsätze umfasst, mit denen in Form abstrakt-genereller Regelungen der eigentlichen zeitlichen Festlegung des Urlaubs sachlich und zeitlich vorgelagerte Entscheidungen getroffen werden, die sich auf diese gegebenenfalls nur mittelbar auswirken, aber jedenfalls Vorfestlegungen für die Koordinierung zwischen dienstlichen Erfordernissen und individuellen Urlaubsansprüchen enthalten.

Die streitgegenständliche Maßnahme stellt nach Auffassung des BVerwG einen solchen allgemeinen Urlaubsgrundsatz dar und ist mithin mitbestimmungspflichtig.

BVerwG, Beschluss vom 21.09.2022, Az. 5 P 17.21

03/02/2023

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29/01/2023

Wer ist berechtigt, Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten zu nehmen?

Vor einer Woche hat nun auch das Arbeitsgericht Hamburg entschieden: Ist kein Betriebsausschuss und auch kein Ausschuss nach § 28 BetrVG zu bilden, so steht das Einsichtsrecht einem vom Betriebsrat zu benennenden Mitglied zu.

Doch was genau umfasst dieses Einsichtsrecht?

Das ArbG Hamburg führt dazu aus, dass das Einsichtsrecht alle Lohn- und Gehaltsbestandteile umfasst, unabhängig davon, ob es sich um einmalige oder wiederkehrende Leistungen des Arbeitgebers handelt und unabhängig davon, ob sie kollektivrechtlich oder einzelvertraglich vereinbart sind.

§ 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG lässt sich nicht entnehmen, dass bestimmte Lohnbestandteile generell vom Einsichtsrecht des Betriebsrats ausgenommen sind.

ArbG Hamburg, Beschluss vom 17.01.2023, Az. 11 BV 15/22

15/01/2023

Unter welchen Voraussetzungen kann der Betriebsrat Einsichtnahme in die Lohn- und Gehaltslisten verlangen?

Aus § 80 Abs. 2 BetrVG geht hervor, dass ein Betriebsausschuss oder ein nach § 28 BetrVG gebildeter Ausschuss berechtigt ist, Einsicht in die Bruttolohn- und Gehaltslisten zu nehmen.

Aus dem Wortlaut des § 27 BetrVG ergibt sich, dass ein Betriebsausschuss nur bei Betriebsräten mit neun oder mehr Mitgliedern gebildet wird.

Der § 28 Abs. 1 BetrVG ist eine Kann-Vorschrift, auch dieses ergibt sich aus dem Wortlaut. Demnach können Betriebsräte in Unternehmen mit mehr als 100 Arbeitnehmern einen Ausschuss bilden, sind dazu jedoch nicht verpflichtet.

Was ist aber, wenn der Betriebsrat weniger als neun Mitglieder hat und sich dazu entscheidet, keinen Ausschuss zu bilden?

Das BAG hat hierzu ausgeführt, dass der Arbeitgeber gem. § 80 Abs. 2 S. 2 Hs. 2 BetrVG verpflichtet ist, einem vom Betriebsrat zu benennenden Mitglied, beispielsweise dem Betriebsratsvorsitzenden, Einsicht in die Bruttoentgeltlisten zu gewähren (BAG, Urteil vom 14.01.2014, Az. 1 ABR 54/12).

01/01/2023

Wann verjährt der gesetzliche Anspruch auf bezahlten Urlaub?

Grundsätzlich unterliegt der Anspruch des Arbeitnehmers auf bezahlten Urlaub der gesetzlichen Verjährung (3 Jahre).

Die Verjährungsfrist beginnt jedoch erst am Ende des Kalenderjahres, in dem der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über seinen konkreten Urlaubsanspruch sowie die Verfallsfristen belehrt hat und der Arbeitnehmer den Urlaub dennoch aus freien Stücken nicht genommen hat.

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts steht im Einklang mit der EU-Richtlinie 2003/88/EG sowie Art. 31 Abs. 2 der Charta. Das BAG hat vorab den EuGH angerufen, um von ihm entscheiden zu lassen, ob es im Einklang mit den oben genannten Normen steht, die Verjährung des Anspruchs auf gesetzlichen Mindesturlaub nach Ablauf der Verjährungsfrist von drei Jahren zu gestatten, wenn der Arbeitgeber seine Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht erfüllt hat.

Nach der richtlinienkonformen Auslegung trifft den Arbeitgeber die Initiativlast bei der Verwirklichung des Urlaubsanspruchs. Die Erfüllung der sich hieraus ergebenden Mitwirkungsobliegenheiten des Arbeitgebers ist grundsätzlich Voraussetzung für das Eingreifen der Verjährungsfristen.

Der Arbeitgeber ist gehalten, den Arbeitnehmer aufzufordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitzuteilen, dass der Urlaub mit Ablauf des Kalenderjahres verfällt, wenn er ihn nicht beantragt.

BAG, Urteil vom 20.12.2022, Az. 9 AZR 266/20

18/12/2022

Sind Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu erfassen?

Gemäß dem Beschluss des BAG vom 13.09.2022 sind die Arbeitgeber gemäß § 3 Abs 2 Nr. 1 ArbSchG verpflichtet, ein System einzuführen, mit dem sämtliche Arbeitszeiten im Betrieb erfasst werden.

Der Arbeitgeber hat zur Planung und Durchführung der Maßnahme aus § 3 Abs. 1 ArbSchG unter Berücksichtigung der Art der Tätigkeit und der Zahl der Beschäftigten für eine „geeignete Organisation“ zu sorgen und die „erforderlichen Mittel“ bereitzustellen.

Folgt man einer unionsrechtskonformen Auslegung zu dem Thema Arbeitszeiterfassung, so beinhaltet dies auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, ein System zur Erfassung der von Arbeitnehmern geleisteten täglichen Arbeitszeit einzuführen, welches Beginn und Ende und somit die Dauer der Arbeitszeit, einschließlich der Überstunden, umfasst.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21

04/12/2022

Unter welchen Voraussetzungen dürfen Betriebsratssitzungen auch außerhalb der Arbeitszeit der einzelnen Mitglieder stattfinden?

Das BAG erläutert zu dieser Frage in ständiger Rechtsprechung, dass nach § 37 Abs. 2 BetrVG die Betriebsratstätigkeit grundsätzlich während der Arbeitszeit durchzuführen ist.

Ebenfalls aus § 37 Abs. 2 BetrVG sind die Mitglieder des Betriebsrats von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, wenn und soweit es nach Umfang und Art des Betriebs zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist.

Zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, hat jedes Betriebsratsmitglied nach § 37 Abs. 3 S.1 BetrVG einen Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts.

Betriebsbedingte Gründen sind insbesondere solche, die sich aus der Eigenart des Betriebs oder der Gestaltung seines Arbeitsablaufs ergeben; es muss ein im Betrieb vorhandener Sachzwang dazu führen, dass die Betriebsratstätigkeit nicht während der Arbeitszeit durchgeführt werden kann.

ArbG Hamburg, Beschluss vom 07.09.2022, Az. 16 BV 19/21

20/11/2022

Wann ist die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts für den Betriebsrat erforderlich?

Der Arbeitgeber ist dann zur Tragung des Rechtsanwaltshonorars verpflichtet, wenn der Betriebsrat die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts bei pflichtgemäßer Würdigung aller Umstände für erforderlich erachten konnte.

Die Erforderlichkeit der Heranziehung eines Rechtsanwalts bestimmt sich in erster Linie nach materiellen Gesichtspunkten. Die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts kann daher geboten sein, wenn der Regelungsgegenstand schwierige Rechtsfragen aufwirft, die zwischen den Beteiligten umstritten sind und kein Betriebsratsmitglied über den zur sachgerechten Interessenwahrnehmung und Verhandlungsführung notwendigen juristischen Sachverstand verfügt.

Dem Verhalten des Arbeitgebers kommt nur eine indizielle Bedeutung zu. Lässt er sich in den Verhandlungen durch einen Rechtsanwalt vertreten, ist dies ein Anzeichen dafür, dass die Regelungsmaterie mit rechtlichen Schwierigkeiten verbunden ist.

ArbG Hamburg, Urteil vom 29.09.2022, Az. 4 BV 24/21