Rechtsanwältin Bettina Koch

Rechtsanwältin Bettina Koch Als Fachanwältin für Arbeitsrecht berate und vertrete ich in allen Fragen des Arbeitsrechts.

Schwerpunkte der juristischen Tätigkeit

Beratung und Prozessvertretung im Arbeitsrecht
Arbeitsvertragsrecht / Geschäftsführerverträge
Kündigungsschutzrecht
Betriebsverfassungsrecht
Gesellschaftsrecht

Beruflicher Werdegang

ab 01.09.2012 als Einzelanwältin
01.02.2007 bis 31.08.2012 Partnerin der Keßler & Koch Partnerschaft von Rechtsanwälten
selbständige Rechts

anwältin seit 01.02.2006
2003 bis 2006 Leiterin Grundsatzfragen/Personalcontrolling bei der Triaton GmbH, einer Tochter der
ThyssenKrupp AG in Essen, später übernommen durch die Hewlett-Packard mit 2000 Mitarbeitern weltweit
2002 bis 2003 HR-Manager bei der Maritz GmbH in Düsseldorf mit insgesamt 240 Mitarbeitern an
11 Standorten bundesweit
1998 bis 2002 zuletzt Personalleiterin bei der Ventelo GmbH, vormals Esprit Telecom GmbH und Global
Telesystems GmbH, in Düsseldorf mit 535 Mitarbeitern bundesweit

Ausbildung

Mai 2010 Verleihung des Fachanwaltstitels durch die Rechtsanwaltskammer Düsseldorf
1998 Zulassung als Rechtsanwältin
1996 Zweites juristisches Staatsexamen
1994 Erstes juristisches Staatsexamen
1991 Auslandssemester im Rahmen eines ERASMUS Stipendiums an der Universität in Athen
Studium an der Westfälischen-Wilhelms-Universität in Münster

Sprachen:

Deutsch und Englisch

Mitgliedschaften

Deutscher Anwaltsverein
Arbeitsgemeinschaft für Arbeitsrecht im Deutschen Anwaltsverein

01/07/2021

Nach 6 Jahren auf der Grafenberger Allee sind wir mit der Kanzlei nun etwas weiter Richtung Altstadt gezogen. Ab heute "Am Wehrhahn" 😊

03/03/2015

Da es heute eine Anfrage in Bezug auf meine Öffnungszeiten gab, möchte ich darauf hinweisen, dass es keine festen Bürozeiten gibt. Termine werden jeweils individuell abgesprochen. Die Terminvereinbarung kann telefonisch oder auch per Email erfolgen.

02/02/2015

Nach einer längeren Pause melde ich mich wieder mit einem illustren Fall zurück, den das VG Aachen zu entscheiden hatte.

Hier stieß ein Beamter bei Einsicht in seine eigene Personalakte auf ein Schreiben des Personalrates in dem die Auffassung vertreten wurde, dass Quereinsteiger - wie der klagende Beamte - nicht gerade motivierend auf Kollegen wirkten, die seit Jahren auf ihre Beförderung hinarbeiteten.

Der Kläger gab an, er sei über das Schreiben derart bestürzt gewesen, dass er sich in psychologische Behandlung begeben musste. Dort diagnostizierte man eine posttraumatische Belastungsstörung. Er forderte mit seiner Klage die Anerkennung des Vorfalls als Dienstunfall.

Das Gericht lehnte dies ab und stellte fest, dass ein solcher Vorgang "evident nicht dazu geeignet" sei, psychische Störungen herbeizuführen. (VG Aachen vom 11.12.2014 - 1 K 1161/13).

01/12/2014

So, nach 8 Jahren auf der Lindemannstraße ist die Kanzlei am Freitag umgezogen. Die neuen Räume auf der Grafenberger Allee sind bezogen und im Laufe des Tages sollte auch das Telefon wieder aktiv sein. Halleluja!

14/10/2014

Die Probezeit

In der Praxis zeigen sich immer wieder Missverständnisse in Bezug auf die Probezeit und deren rechtliche Bedeutung.

Die Probezeit soll sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber die Möglichkeit bieten sich kennenzulernen und zu prüfen, ob die Vertragsparteien beiderseits mit den zugewiesenen Aufgaben, dem Arbeitsumfeld, der Organisation und der Unternehmenskultur zusammen passen.

Aus diesem Grunde erlaubt § 622 Abs. 3 BGB beiden Parteien, das Arbeitsverhältnis während einer Probezeit von längstens 6 Monaten mit einer Frist von zwei Wochen zu kündigen. Durch Tarifverträge können auch abweichende Regelungen getroffen werden.

Die kurze Kündigungsfrist setzt voraus, dass eine Probezeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist. Es ist also keineswegs so, dass die ersten 6 Monate stets als Probezeit gelten. Ist keine Probezeit vereinbart oder nur eine kürzere als 6 Monate gilt entweder die vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist oder die Frist des § 622 Abs. 1 BGB von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Monats.

Des Weiteren besteht nach § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz während der ersten 6 Monate des Arbeitsverhältnisses kein Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. In Bezug auf diese Regelung ist auch nicht die Vereinbarung einer Probezeit erforderlich. Sie gilt für alle Arbeitsverhältnisse. Dies bedeutet, für eine Kündigung durch den Arbeitgeber, dass die Kündigung keiner rechtfertigenden Gründe bedarf. Es reicht demnach wenn der Arbeitgeber während der ersten 6 Monate zu dem Ergebnis kommt, dass er den Arbeitnehmer aus rein subjektiven Gründen nicht weiterbeschäftigen will, z.B. weil er den Eindruck hat, der Arbeitnehmer passe nicht ins Team. Seine Grenze findet dies jedoch bei Kündigungen die gegen die guten Sitten oder Verbotsgesetze §§ 138, 242 BGB verstoßen, so z.B. Kündigung in der Probezeit wegen Homosexualität.

Oft wird in Betrieben mit Betriebsrat übersehen, dass der Betriebsrat auch bei Probezeitkündigungen ordnungsgemäß angehört werden muss. Geschieht dies nicht, oder nicht ordnungsgemäß ist eine Kündigung bereits aus diesem Grunde unwirksam und das Arbeitsverhältnis besteht fort.

Allerdings sind an die aufgrund der Tatsache, dass für die Kündigung keine rechtfertigenden Gründe erforderlich sind, die Anforderung an die Anhörung des Betriebsrats nur gering. Gibt der Arbeitgeber wie o.g. einfach an, er habe kein Interesse an der Weiterbeschäftigung oder nach seiner Auffassung sei der Mitarbeiter nicht geeignet, ist dies ausreichend. Stützt er die Kündigung allerdings auf konkrete Gründe, muss er diese dem Betriebsrat mitteilen.

Eine Kündigung mit den kurzen Fristen ist bis zum letzten Tag der Probezeit möglich, auch wenn das Arbeitsverhältnis dadurch erst nach dem Ablauf von 6 Monaten endet. Wichtig ist allerdings, dass es immer auf den Zugang ankommt. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer das Kündigungsschreiben tatsächlich spätestens am letzten Tag der Probezeit erhalten muss.

Oftmals merken Arbeitgeber erst kurz vor Ablauf der Probezeit, dass sie noch keine abschließende Entscheidung über die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters treffen können / wollen. Hier stellt sich dann die Frage der Verlängerung der Probezeit. Eine solche kann unter bestimmten Voraussetzungen möglich sein, ändert aber nichts daran, dass bei einer Beschäftigungszeit von 6 Monaten der Kündigungsschutz greift.

Um dies zu vermeiden kommen manche Arbeitgeber auf abenteuerliche Ideen. Eine der häufigsten aber unzulässigen Ideen ist die Kündigung in der Probezeit und der Abschluss eines befristeten Vertrages. Ein befristeter Vertrag ohne Sachgrund ist jedoch unzulässig, wenn bereits ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien bestanden hat. Demnach würde dieses Modell zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis führen.

Nach der Rechtsprechung zulässig ist es während der Probezeit einen Aufhebungsvertrag zu einem "wenige Monate" späteren Beendigungstermin mit einer bedingten Wiedereinstellungszusage abzuschließen. Dabei sollte man das "wenige Monate" sehr ernst nehmen, da ansonsten dieses Konstrukt ebenfalls als unzulässige Befristung im Anschluss an eine Vorbeschäftigung gesehen wird.

Ebenfalls zulässig ist der Ausspruch einer Kündigung während der Probezeit mit einer verlängerten Kündigungsfrist. Auch hier sollte der gewählte Beendigungstermin 3 Monate nach Ablauf der Probezeit nicht überschreiten.

Ebenfalls ein Thema ist die Frage ob die Unterbrechung der Tätigkeit während der Probezeit zu einer Verlängerung führen kann. Dies ist jeweils im Einzelfall, unter Berücksichtigung des Zwecks der Probezeit und Art der Unterbrechung zu ermitteln. Kürzere krankheitsbedingte Unterbrechungen führen im Allgemeinen nicht zu einer Verlängerung der Probezeit. Allerdings gilt auch hier, dass eine Verlängerung der Probezeit über 6 Monate hinaus nichts daran ändert, dass der Kündigungsschutz greift.

Noch ein abschließender Hinweis: Auch bei Schwerbehinderten greift der besondere Kündigungsschutz gem. § 90 Abs. 1 Nr. 1 SGB IX erst nach einer Wartezeit von 6 Monaten. Der Kündigungsschutz für Schwangere nach § 9 MuSchG dagegen wirkt sofort, auch während der Probezeit.

25/09/2014

Gewährleistung beim Pferdekauf - Sonderregelungen beim Verbrauchsgüterkauf

Zeigt das Pferd nach dem Erwerb einen Mangel, kommt es in Bezug auf die Gewährleistungsrechte unter anderem darauf an, ob es sich um einen sog. Verbrauchsgüterverkauf oder einen Privatkauf handelt.

Um einen Verbrauchsgüterkauf handelt es sich nur, wenn ein Verbraucher (also eine Privatperson) von einem Unternehmer eine bewegliche Sache kauft. Unternehmer ist nach der Definition in § 14 BGB eine natürliche oder juristische Person oder rechtsfähige Personengesellschaften, die bei Abschluss eines Rechtsgeschäfts in Ausübung ihrer gewerblichen oder selbstständigen beruflichen Tätigkeit handeln. Verbraucher dagegen ist, wer das Rechtsgeschäft zu einem Zweck abschließt, der nicht mit einer gewerblichen oder beruflichen Tätigkeit zusammenhängt. Beim Pferdekauf sind also Pferdehändler und Züchter sind in jedem Fall Unternehmer. Eine Ausnahme gilt hier bei Hobbyzüchtern, die die Zucht offensichtlich nur in kleinem Umfang aus Liebhaberei betreiben und nur gelegentlich Pferde aus der Zucht verkaufen. Berufsreitlehrer und Berufsreiter die Pferde als Nebenerwerb verkaufen, sind ebenfalls als Unternehmen zu klassifizieren.

KEINE Verbrauchsgüterkäufe sind Kaufverträge zwischen zwei Privatpersonen, zwei Unternehmern oder beim Verkauf von einer Privatperson an einen Unternehmer.

Die Sonderregelungen der §§ 474 ff BGB dienen somit allein dem Schutz von Privatpersonen, die ein Pferd von einem Unternehmer kaufen. Danach können anders als beim Privatkauf die Gewährleistungsrecht nicht zum Nachteil des Verbrauchers eingeschränkt oder geändert werden.

Einzig in Bezug auf den Schadensersatz kann in individuell verhandelten Verträgen - die also keine Formverträge im Sinne der Vorschriften über die Allgemeinen Geschäftsbedingungen sind - der Schadensersatzanspruch in dem Maße beschränkt werden, wie dies auch zwischen Privatpersonen möglich wäre. Gleiches gilt für die Verjährung der gesetzlichen Gewährleistungsansprüche. Beim Pferdekauf ist bei der Verjährung die in § 475 Abs. 2 BGB vorgesehene Unterscheidung zwischen gebrauchten und neuen Sachen häufig schwierig. Der BGH hat in 2006 hierzu Folgendes entschieden:

"In Anbetracht der gesetzgeberischen Wertung, nach der jedenfalls junge Haustiere nicht als "gebraucht", sondern als "neu" anzusehen sein sollen (BT-Drucks. 14/6040, S. 245), ist der bloße Zeitablauf unerheblich, solange das Tier noch "jung" ist. Das ist bei dem im Zeitpunkt des Verkaufs erst sechs Monate alten Fohlen, das sich überdies noch nicht von der Mutterstute "abgesetzt" hatte, ohne Zweifel der Fall.

Eine weitere Besonderheit gilt in Bezug auf die Beweislast. Grundsätzlich hat derjenige der einen Anspruch geltend macht, die Voraussetzungen dafür darzulegen und zu beweisen. Dies kann im Falle von Gewährleistungsansprüchen wegen eines Mangels schwierig sein. Um einen Anspruch zu begründen muss der Mangel bereits bei Gefahrübergang - also bei der Übergabe des Tieres - vorgelegen haben. Zeigt sich der Mangel erst im Zeitablauf, ist der Beweis dafür, dass er schon bei der Übergabe bestand oft nur durch umfangreiche Sachverständigengutachten möglich und demnach sehr kostenträchtig.

Aufgrund der sog. Beweislastumkehr in § 476 BGB gilt bei Verbrauchsgüterkauf Folgendes: Zeigt sich der Mangel innerhalb von 6 Monaten nach der Übergabe, gilt die gesetzliche Vermutung, dass er bereits bei der Übergabe vorhanden war. In diesem Fall muss also der Verkäufer (Unternehmer) darlegen und beweisen, dass der Mangel erst nach der Übergabe entstanden ist.

15/09/2014

Arbeitszeugnis

Arbeitszeugnisse sind immer wieder Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Man unterscheidet im Wesentlichen 2 Arten von Zeugnissen: das einfache und das qualifizierte Zeugnis. Daneben sind nach dem Zeitpunkt noch das Zwischen- und das Endzeugnis zu unterscheiden.

Festzuhalten ist zunächst, dass gem. § 109 GewO jeder Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zeugnis hat. Die gilt z.B. auch für Aushilfen, Leitende Angestellte oder Mitarbeiter deren Arbeitsverhältnis während der Probezeit endet.

Nach der gesetzlichen Regelung hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Anspruch auf Erteilung eines Zeugnisses hat. Es stellt sich somit die Frage, wann ein Anspruch auf die Erteilung eines Zwischenzeugnisses besteht.

Hier hat das BAG in seiner Rechtsprechung festgestellt, dass ein solcher Anspruch bei einem berechtigten Interesse des Arbeitnehmers besteht. Beispiele für ein berechtigtes Interesse sind: der Vorgesetztenwechsel, Änderung des Arbeitsbereichs z.B. bei Versetzung, bei einer in Aussicht gestellten Kündigung, bei längerer Arbeitsunterbrechung, z.B. aufgrund von Elternzeit und in der Insolvenz. Ein Anspruch wird ebenfalls zur Vorlage bei Gerichten, Behörden oder Kreditanträgen bejaht.

Alle Arten von Zeugnisses sind auf dem üblichen Geschäftspapier auszustellen. Äußere Mängel wie Flecken, Durchstreichungen, Textverbesserungen o.ä. braucht der Arbeitnehmer nicht zu akzeptieren. Schreibfehler sind zu korrigieren, soweit sie negative Folgen für den Arbeitnehmer haben können.

Das Zeugnis ist von dem Arbeitgeber bzw. seinem Vertreter eigenhändig zu unterzeichnen, wobei das Vertretungsverhältnis und die Stellung im Unternehmen anzugeben ist, z.B. Geschäftsführer. Bei einem qualifizierten Zeugnis muss der Unterzeichner erkennbar ranghöher sein.

Nach der einzig gesetzlichen Regelung in der Gewerbeordnung muss dem Arbeitnehmer ein einfaches Zeugnis erteilt werden. Dieses enthält Angaben über die Art und Dauer der Beschäftigung. Die Tätigkeiten sind dabei so genau und vollständig zu bezeichnen, dass sich künftige Arbeitgeber ein klares Bild machen können. Es sind daher insbesondere Befugnisse, Spezialtätigkeiten und Sonderaufgaben zu erwähnen.

Nur auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet ein qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Das qualifizierte Zeugnis enthält zusätzlich Angaben zu Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Hier gelten die Gebote der Zeugniswahrheit und Zeugnisklarheit.

Die Beurteilung der Leistung muss sich an der Arbeitsaufgabe und ihren Anforderungen orientieren. Die Leistung wird gekennzeichnet durch körperliches und geistiges Leistungsvermögen, Fachkenntnisse, Arbeitsqualität und Güte, Arbeits- und Verantwortungsbereitschaft sowie Verhandlungsgeschick, Ausdrucksvermögen, Durchsetzungskraft und Entscheidungsbereitschaft.

Mit Verhalten wird das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten, bei Führungskräften auf gegenüber nachgeordneten Personen beschrieben.

Für die Arbeitnehmer von besonderer Bedeutung ist hierbei die "Schlussnote". Hier hat sich bei den Gerichten folgende Zufriedenheitsskala eingebürgert hat:

durchweg sehr gute Leistung:
stets zu unserer vollsten Zufriedenheit erledigt
zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt und unseren Erwartungen in jeder Hinsicht entsprochen

gute Leistung:
er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt

durchschnittliche bis gut durchschnittliche Leistung:
er hat die ihm übertragenen Aufgaben zu unserer vollen Zufriedenheit erledigt /
er hat die ihm übertragenen Aufgaben stets zu unserer Zufriedenheit erledigt

unterdurchschnittliche, noch ausreichende Leistung:
zu unserer Zufriedenheit erledigt

mangelhafte Leistung:
im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit erledigt

völlig ungenügende Leistung:
hat sich bemüht, die übertragene Arbeit zu unserer Zufriedenheit zu erledigen/
führte die übertragene Aufgabe mit großem Fleiß und Interesse durch

Hier ist es wichtig zu wissen, dass bei einer gerichtlichen Auseinandersetzung über die Schlussnote der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Bewertung rechtfertigen, also die Tatsachen darlegen und beweisen muss, die zu dieser Bewertung geführt haben. Verlangt dagegen der Arbeitnehmer eine überdurchschnittliche Bewertung obliegt es ihm die hierfür erforderlichen Tatsachen vorzutragen.

Ebenfalls immer wieder Thema ist die Dankes- und Schlussformel. Obwohl sich diese in der Praxis als Standard durchgesetzt hat, hat das BAG Az 9 AZR 227/11 einen Anspruch auf eine solche Formel abgelehnt. Ist der Arbeitnehmer mit der vom Arbeitgeber verwendeten Schlussformel nicht einverstanden, kann er weder eine Ergänzung noch eine Umformulierung gerichtlich durchsetzen. Möglich ist lediglich die Streichung der Klausel.

26/08/2014

Wann ist ein Pferd "mangelhaft"

Ich persönlich habe bei meinem Reitabzeichen noch die 7 Gewährsmängel (Rotz, Dummkoller, Dämpfigkeit, Kehlkopfpfeifen, Periodische Augenentzündung und Koppen) auswendig lernen müssen. Dabei handelte es sich nach dem Viehkaufrecht um sog. "Hauptmängel" aufgrund derer der Käufer Gewährleistungs-ansprüche geltend machen konnte. Daneben gab es noch sog, Nebenmängel z.B. Rehe, Spat oder Hufrollentzündung. Alles sehr lange her ...

Heute hängt die Feststellung eines Mangels und damit ein möglicher Gewährleistungsanspruch in erster Linie von der vertraglichen Vereinbarung ab.

Die Prüfung findet dabei in 3 Stufen statt:

1. was haben die Parteien in Bezug auf die Beschaffenheit des Tieres vereinbart?
Hier können verschiedenste Merkmale vereinbart werden, z.B. kinderfreundlich, gesund, geländesicher etc. . Aber auch bestimmte körperliche Merkmale oder die Zuordnung zu einer Röntgenklasse. Liegen die vereinbarten Beschaffenheitsmerkmale bei der Übergabe des Pferdes nicht vor, ist ein sog. Sachmangel gegeben.

2. wurde keine Vereinbarung über die Beschaffenheit getroffen, ist das Tier mangelfrei, wenn es sich für die nach dem Vertrag vorausgesetzte Verwendung eignet. Wird z.B. eine Stute zur Zucht verkauft und stellt sich heraus, dass sie aufgrund von Verwachsungen der Gebärmutter nicht tragend werden kann, ist sie mangelhaft. Gleiches gilt für ein Sportpferd, welches aufgrund von Herz-Kreislaufproblemen nicht die erforderliche Leistungsfähigkeit aufweist.

3. Wurde auch kein Verwendungszweck vereinbart, ist zu prüfen, ob sich das Pferd für die gewöhnliche Verwendung eignet und eine Beschaffenheit aufweist, die bei Sachen der gleichen Art üblich ist und die der Käufer nach der Art der Sache erwarten darf. Wurde ein Pferd als Reitpferd verkauft, muss es reitbar sein. Was die physiologische Beschaffenheit angeht wird es im Hinblick auf die Üblichkeit schon schwieriger. So hat die Rechtsprechung klargestellt, dass es sich bei einem Pferd um ein Lebewesen handelt, welches seine individuellen Anlagen mitbringt.

Der BGH in seiner Entscheidung vom 07.02.2007 - VIII ZR 266/06 festgestellt:

Zur "üblichen" Beschaffenheit eines Tieres gehört nicht, dass es in jeder Hinsicht einer biologischen oder physiologischen "Idealnorm" entspricht. Diese Wertung trägt dem Umstand Rechnung, dass es sich bei Tieren um Lebewesen handelt, die einer ständigen Entwicklung unterliegen und die - anders als Sachen - mit individuellen Anlagen ausgestattet und dementsprechend mit sich daraus ergebenden unterschiedlichen Risiken behaftet sind (vgl. BGHZ 167, 40 , 50 ff.). Gewisse - erworbene oder genetisch bedingte - Abweichungen vom physiologischen Idealzustand kommen bei Lebewesen erfahrungsgemäß häufig vor. Der Käufer eines Reitpferdes kann deshalb redlicher Weise nicht erwarten, dass er auch ohne besondere Vereinbarung ein Tier mit "idealen" Anlagen erhält, sondern er muss im Regelfall damit rechnen, dass das von ihm erworbene Tier in der einen oder anderen Hinsicht physiologische Abweichungen vom Idealzustand aufweist, wie sie für Lebewesen nicht ungewöhnlich sind. Auch die damit verbundenen Risiken für die spätere Entwicklung des Tieres sind für Lebewesen typisch und stellen für sich genommen noch keinen vertragswidrigen Zustand dar, denn der Verkäufer eines Tieres haftet nicht für den Fortbestand des bei Gefahrübergang gegebenen Gesundheitszustands (vgl. BGHZ 167, 40, 56).

In dem entschiedenen Fall ging es um einen Röntgenbefund der Klasse II-III der Dornfortsätze.

Demnach ist es empfehlenswert sowohl für den Käufer als auch den Verkäufer eine möglichst genaue Beschreibung dessen, was die Parteien als Beschaffenheit des Pferds vereinbart haben, in den Vertrag aufzunehmen.

Adresse

Am Wehrhahn 18
Düsseldorf
40211

Öffnungszeiten

Montag 09:00 - 17:00
Dienstag 09:00 - 17:00
Mittwoch 09:00 - 17:00
Donnerstag 09:00 - 17:00
Freitag 09:00 - 17:00

Telefon

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