Rechtsanwälte Gutzeit, Dr. Meier und Koll.

24/03/2020

Arbeitsrechtliche TIPPS von Rechtsanwältin und Fachanwältin für Arbeitsrecht Dr. Meier zur Kurzarbeit

15/03/2020

Kann der Arbeitgeber wegen der CORONAKRISE kündigen?

Diese Möglichkeit besteht grundsätzlich. Allerdings kommt es sehr auf den Einzelfall an.

In sog. Kleinbetrieben - also Betrieben mit nicht mehr als 10 Arbeitnehmer - ist eine ordentliche, d.h. fristgemäße Kündigung grundsätzlich jederzeit möglich, also unabhängig von den Auswirkungen des Coronavirus.

Schwieriger ist es allerdings für Ihren Chef, wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, also in Betrieben mit mehr als 10 Vollzeitbeschäftigten. Dann bedarf es nämlich eines rechtlich anerkannten Kündigungsgrundes. In Betracht kommt eine sogenannte betriebsbedingte Kündigung, etwa im Hotel- und Gaststättengewerbe, weil Gäste ihre Reservierungen stornieren oder Hotels schliessen. Dann könnte grundsätzlich Ihr Arbeitsplatz weggefallen sein.

Aber Achtung:

Es besteht zwar die Möglichkeit einer betriebsbedingten Kündigung wegen Wegfalls des Arbeitsplatzes. Aber Ihr Arbeitgeber muss vorübergehende Schwankungen, z.B. vorübergehende Auftragsrückgänge oder - ausfälle hinnehmen. Das nennt sich „unternehmerisches Risiko“. Dieses Risiko, auch „höhere Gewalt“, kann er auf SIE nicht ohne weiteres abwälzen. Denn die CORONAKRISE dürfte hoffentlich bald überwunden sein, spätestens wenn ein Medikament oder Impfstoff gefunden wurde.

Außerdem muss Ihr Arbeitgeber immer das „mildeste Mittel“ wählen. Sollte also nur weniger Arbeit da sein, kommt als milderes Mittel die Reduzierung Ihrer Arbeitszeit in Betracht, also eine Änderungskündigung - aber nicht eine Beendigungskündigung! Hat Ihr Chef DAS übersehen, wäre schon aus diesem Grund die Kündigung unwirksam.

Ich fasse zusammen: Sollte Ihr Arbeitgeber Ihnen also kündigen, weil er keine oder zu wenig Arbeit für Sie wegen der CORONAKRISE hat, haben Sie gute Chancen, sich gegen diese Kündigung zur Wehr zu setzen. Hierfür haben Sie 3 Wochen Zeit. Ziel sollte es sein, Ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder zumindest eine Abfindung zu bekommen.

Sollten Sie bereits eine Kündigung erhalten haben, können Sie mich gerne unverbindlich kontaktieren.

Bleiben Sie gesund!

19/04/2016

Private Parkplatzkontrolle - Was tun?

Manche Parkplätze, vor allem vor Supermärkten oder Einkaufszentren, werden an die Supermarktbetreiber verpachtet und von privaten Parkplatzkontrolleuren überwacht. Kommt es zu einem Parkverstoß, wird eine Strafzahlung verlangt (kleiner Zettel unter dem Scheibenwischer). Meist entstehen diese Forderungen dadurch, dass entweder die Parkscheibe vergessen, die Markierung nicht beachtet oder die Parkzeit überschritten wurde.

Besteht auf dem jeweiligen Parkplatz ein Vertrag mit einer privaten Parkplatzkontrollfirma, so müssen die Nutzungsbedingungen sehr deutlich an der Einfahrt des Parkplatzes gekennzeichnet werden. Das heißt, der Kunde muss sofort bei Befahren des Parkplatzes erkennen können, dass hier besondere Nutzungsbedingungen gelten, und dass es bei einem Verstoß gegen diese Bedingungen zu einer Vertragsstrafe kommen kann. Daher muss das Schild sehr groß und deutlich gestaltet sein.

ACHTUNG: Kommt es zu einem Parkverstoß, so muss der Fahrer die Vertragsstrafe bezahlen, nicht der Halter!

Der FAHRER ist Rechnungsempfänger und müsste eine etwaige Gebühr bezahlen. Hier hat die Firma der privaten Parkplatzkontrolle ein großes Problem: Sie weiß nicht, wer das Auto tatsächlich gefahren hat. Sie sieht nur das Fahrzeug und den Regelverstoß und befestigt den „Strafzettel“ an der Windschutzscheibe des parkenden PKWs. Sie weiß nicht wie der Fahrer heißt und wo er wohnt. Wird die Rechnung nicht bezahlt, so muss die Adresse des Fahrzeughalters ermittelt werden. Das bringt aber wenig, denn dadurch erfährt die Firma nur, wer der Halter des Autos ist, und wo dieser wohnt. Sie kennt nach wie vor nicht den Fahrzeugführer. Bestreitet der Fahrzeughalter, dass er an diesem Tag auf dem Parkplatz des Supermarkts geparkt hat, so kann die Firma ihre Forderung nicht durchsetzen.

TIPP: Entscheidend ist hier das Urteil des Landgerichts Rostock vom 11.04.2008 (Az. 1 S 54/07). Sollte Ihnen das Inkassobüro oder eine Anwaltskanzlei Urteile von Amtsgerichten benennen, die Gegenteiliges behaupten, so halten Sie einfach dieses Urteil entgegen. Viel Erfolg!

Dr. Meier, Rechtsanwältin

08/03/2016

Vorsicht vor Scheinangeboten in Zwangsversteigerungen

Nach einem BGH-Urteil sind allein aus taktischen Gründen abgegebene Versteigerungsangebote im 1. Versteigerungstermin unwirksam und ein späterer Abschluss dadurch hinfällig.
Die Abgabe von Geboten bei Zwangsversteigerungen aus rein taktischen Gründen ist aufgrund der bestehenden Rechtslage keine Seltenheit. Zwar können Gebote von weniger als 50 Prozent des Verkehrswerts beim 1. Versteigerungstermin noch keinen Zuschlag erhalten. Sie können aber den Zweck erfüllen, einen 2. Versteigerungstermin zu erzwingen. Dort gibt es dann keine Mindestgebots-Regelungen mehr, so dass echte Schnäppchen gemacht werden können.

Schnäppchenjäger, die einen Vertreter beauftragen, ein Scheinangebot beim 1. Zwangsversteigerungstermin abzugeben, werden jedoch durch ein Urteil des Bundesgerichtshofes (BGH) ausgebremst. Denn wenn der Vertreter nicht auch im 2. Termin mitbietet, geht die Rechtssprechung davon aus, dass ein Scheinangebot vorliegt. Dadurch werden das Gebot selbst und alle nachfolgenden, darauf zurückzuführenden Geschäftshandlungen ungültig.

Als Nachweis für fehlendes Kaufinteresse – und somit als Beweis für ein Scheinangebot – erachtete das Gericht im konkreten Fall die Tatsache, dass ein Bieter sein Angebot von 3.000 Euro für ein Grundstück im 2. Versteigerungstermin nicht wiederholte. Der Käufer, der später für rund 60.000 Euro den Zuschlag erhielt, war durch diesen Bieter vertreten worden. Das erste Angebot des Bietvertreters wurde vom Gericht als taktisches Manöver bewertet und nachträglich für ungültig erklärt. Weil somit das einzige Gebot des Ersttermins nicht rechtens war, hätte das Versteigerungsgericht auch die Gebots-Untergrenzen für das Grundstück, dessen Verkehrswert fast das Dreifache des erzielten Verkaufspreises betrug, nicht aufheben dürfen (Aktenzeichen V ZB 98/05). Der Zuschlag auf das Grundstück wurde aberkannt.

Potenziellen Käufern ist daher anzuraten, Versteigerungsangebote, die im 1. Termin zur Aufhebung der Wertgrenzen gemacht werden, im 2. Termin nochmals abzugeben.

03/03/2016

Seit Einführung des Mindestlohngesetztes (MiLoG) besteht die Pflicht zur Führung von Arbeitszeitkonten. AZK sind schriftlich zu vereinbaren. Obwohl das Gesetz zum 1.1.2015 in Kraft getreten ist, fällt mir in der täglichen Praxis auf, dass die wenigsten Arbeitsverträge im Niedriglohnbereich eine entsprechende (Ergänzungs-) Klausel enthalten. Hier ein MUSTER (Haftung wird nicht übernommen).

Ergänzungsklausel zum Arbeitsvertrag (Arbeitszeitkonto-AZK)

Zwischen
……, …… (Anschrift)
– nachfolgend Arbeitgeber genannt –

und

Frau/Herrn ……, …… (Anschrift)
– nachfolgend Arbeitnehmer genannt –

wird folgende Ergänzung des Arbeitsvertrages vom …… vereinbart:

§ __ Arbeitszeitkonto
(1) Der Arbeitgeber führt für den Arbeitnehmer ein Arbeitszeitkonto gemäß § 2 Abs. 2 des MiLoG für die über die vereinbarte Arbeitszeit hinausgehenden Arbeitsstunden. Ausgangspunkt hierfür ist eine durchschnittliche reguläre wöchentliche Arbeitszeit von __ Stunden.
(2) Etwaige Differenzen zwischen der vertraglich vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit werden innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung durch bezahlte Freizeitgewährung oder Auszahlung der entsprechenden Stundenvergütung (mindestens in Höhe des Mindestlohns) ausgeglichen. Soweit der Anspruch auf den Mindestlohn bereits durch die Zahlung des verstetigten Arbeitsentgelts erfüllt ist, kann ein Ausgleich der auf dem Arbeitszeitkonto eingestellten Stunden auch nach dem Ablauf von zwölf Kalendermonaten nach ihrer Erfassung erfolgen.
(3) Die auf das Arbeitszeitkonto eingestellten Arbeitssunden dürfen monatlich jeweils 50 Prozent der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht übersteigen. Bei Überschreitung dieser Grenze hat eine Vergütung der Mehrstunden zum regulären (vereinbarten) Fälligkeitstermin zu erfolgen.
(4) Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Ausgleich des Arbeitszeitkontos in dem auf die Beendigung folgenden Kalendermonat zu erfolgen.
_____________________________________________
Ort/Datum/Unterschriften Arbeitnehmer und Arbeitgeber

Dr. Solveig Meier
Fachanwältin für Arbeitsrecht
jobanwalt 24.de
Rechtsanwälte Gutzeit, Dr. Meier & Koll.

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03/03/2016

Wie berechnet sich der Provisionsanspruch bei Krankheit, Urlaub oder Freistellung?

In Fällen von Krankheit und Urlaub entsteht nicht selten Streit über die Frage, in welchem Umfang dem aus diesen Gründen vorübergehend abwesenden Vertriebsmitarbeiter Provisionszahlungen als Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall gemäß Entgeltfortzahlungsgesetz (EZFG) bzw. als Urlaubsentgelt nach dem Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) zustehen.

Wer als Arbeitnehmer provisionsberechtigt ist, hat einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie auf Gewährung bezahlten Urlaubs.

Da nach § 4 EZFG die im Krankheitsfall zu zahlende Vergütung nach dem Lohnausfallprinzip zu berechnen ist, ist darauf abzustellen, welche Provisionen der Arbeitnehmer verdient hätte, wäre er nicht erkrankt. Hierzu enthält § 4 Abs. 1a Satz 2 EFZG eine auf erfolgsabhängige variable Vergütungsbestandteile zugeschnittene Sonderregel. Danach ist bei einer ergebnisabhängigen Vergütung der vom Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit „erzielbare Durchschnittsverdienst“, d.h. der von ihm zu erzielende Provisionsdurchschnitt zugrunde zu legen. Insofern ist eine sachgerechte Schätzung unter Berücksichtigung vergangener Zeiträume vorzunehmen. Bei jahreszeitlichen Umsatzschwankungen sind der Vormonat oder die letzten 3 Vormonate als Grundlage für die Schätzung meist ungeeignet. Richtiger ist es in solchen Fällen, den Provisionsdurchschnitt der letzten 12 Monate zugrunde zu legen.

Anders als nach dem EZFG bemisst sich die Höhe des Urlaubsentgelts nach dem Durchschnittsgehalt, das der Arbeitnehmer während der letzten 13 Wochen vor dem Urlaubsbeginn bezogen hatte (§ 11 Abs. 1 Satz 1 BUrlG). Der vom Arbeitgeber als Teil des Urlaubsentgelts fortzuzahlende Provisionsausfall ist daher auf der Grundlage der Vergütung der letzten 13 Wochen zu berechnen.

Sofern der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur Berechnung von Provisionsansprüchen bei Freistellung enthält, dürften die obigen Grundsätze analog anzuwenden sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Fortzahlung seiner vertraglichen Vergütung von der Arbeitspflicht freistellt, also nach Kündigung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

29/02/2016

40-Stunden-Woche zu wenig? Opt-out-Vereinbarung in Arbeitsverträgen macht es möglich!

Eine individualvertragliche Regelung im Arbeitsvertrag (oder Vertragsänderung) schafft die Möglichkeit, das Arbeitszeitgesetz "auszuhebeln" und eine höhere Wochenarbeitszeit als die im Arbeitszeitgesetz (ArbZG) grundsätzlich vorgeschriebenen 48 Stunden zu vereinbaren.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat festgestellt, dass ein die Anwesenheit am Arbeitsort erforderlicher Bereitschaftsdienst nicht zur Ruhezeit, sondern zur Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie 2003/88/EG über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung zählt. Der Deutsche Bundestag änderte daraufhin 2004 das Arbeitszeitgesetz und stellte den Bereitschaftsdienst mit der Arbeitsbereitschaft gleich. Damit ist Bereitschaftsdienst der Arbeitszeit zuzuordnen, die im Grundsatz 48 Wochenstunden nicht überschreiten darf. Allerdings eröffnet das ArbZG die Option einer abweichenden Vereinbarung der Arbeitszeit mit oder ohne Zeitausgleich durch eine Kollektivvereinbarung, wenn Arbeitsbereitschaft oder Bereitschaftsdienst in erheblichem Umfang anfallen.

Dieses sog. Opt-out lässt die geltende EU-Arbeitszeitrichtlinie ausdrücklich zu. Allerdings hat der EuGH festgestellt, dass die Zustimmung des einzelnen Arbeitnehmers zu einer Überschreitung der Höchstarbeitszeit nur individuell erfolgen könne und nicht durch die Zustimmung der gewerkschaftlichen Verhandlungspartner ersetzt werde (individuelles Opt-out). Restriktiv erklärt der EuGH, dass es für die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht genügt, dass im Arbeitsvertrag eine individualvertragliche Verweisung auf die Zustimmung in einem Tarifvertrag enthalten ist. Vielmehr muss die Zustimmung nicht nur individuell, sondern auch frei und ausdrücklich erfolgen, was bei einer Bezugnahme auf einen Tarifvertrag regelmäßig nicht der Fall ist.

28/01/2016

Kündigungsschutz

Der Kündigungsschutz beruht weitgehend auf dem Kündigungsschutzgesetz. Zweck dieses Gesetzes ist es, sozial ungerechtfertigte Kündigungen zu verhindern. Es gilt nicht

◾In Betrieben mit zehn oder weniger Arbeitnehmern (ausschließlich der Auszubildenden) für Arbeitnehmer, die ab 1. Januar 2004 neu eingestellt werden. Daneben bleibt es beim bisherigen Schwellenwert von fünf Arbeitnehmern. Das heißt, für bereits vor dem 1. Januar 2004 in Betrieben zwischen sechs und zehn Arbeitnehmern beschäftigte Arbeitnehmer ändert sich nichts. Arbeitnehmer, die Kündigungsschutz haben, behalten ihn, so lange sie und mindestens 5 weitere "Alt-Arbeitnehmer" in dem betreffenden Betrieb tätig sind.
Teilzeitbeschäftigte mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Achtung: Bei der Bestimmung der Betriebsgröße sind nach dem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Januar 2013 (Aktenzeichen: 2 AZR 140/12) auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen, wenn ihr Einsatz auf einem "in der Regel" vorhandenen Personalbedarf beruht.

◾wenn das Arbeitsverhältnis kürzer als sechs Monate bestanden hat.

Tipp: Dokumentieren Sie möglichst, zu welchen Zeitpunkten sich wie viele und welche Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen befanden.