Derecho Laboral Popular

28/11/2025

En resumidas cuentas TODOS LOS FERIADOS se pagan DOBLE, y si no se trabajan el día siempre se paga "sencillo"... todos todos, sin IMPORTAR si son de pagó obligatorio o no, CON LA EXCEPCIÓN... Si te paguen SEMANALMENTE, cuándo se paga por semana, ahí sí, los FERIADOS DE PAGO NO OBLIGATORIO si aplican, entonces si no se trabajan, no se pagan.

06/09/2025

Con más de 8 años de experiencia en materia laboral, en los cuales he trámitando todo tipo de procesos en materia laboral como despidos injustos, reclamos de horas extras, días de descanso, despidos discriminatorios, entre otros.

07/03/2025

¿DESPIDO POR INCAPACIDAD, es posible?

La respuesta es NO, pero... se podría dar ,que el patrono lo despida por ausencias y no por estar INCAPACITADO, esto porqué el trabajador tiene la obligación de poner en conocimiento a su patrono de dicha condición (ya sea personalmente o por medio de familiares o amigos), ante esto LES RECOMIENDO, envié la incapacidad con copia, para que la persona que recibe el documento estampe el RECIBIDO en la copia ("Recibido" = Nombre, fecha en que se entrega y hora, así como la firma de quien recibe el documentos), o por medio de WhatsApp, correo electrónico, paloma mensajera, POR TODOS LOS MEDIOS POSIBLES, esto porque hay patronos "vivillos" que se la "cuadran" al trabajador y lo despide por ausencias, y en la contestación de demanda y juicio indican que nunca recibieron la incapacidad, y ante esto es OBLIGACIÓN del trabajador demostrar que si entrego este documento.

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28/03/2020

PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL.- La Sala Segunda, en el voto número 419, de las 9:30 horas, del 13 de diciembre de 1995, enmarca de manera suscinta, el marco conceptual de este principio y su aplicabilidad dentro de las relaciones laboral como principio inspirador:
“Lo que debe imperar, en toda relación laboral, es la intención de que la relación laboral se mantenga, mientras no surjan circunstancias que la hagan imposible; ya que proceder así equivale a buscar la estabilidad laboral, principio inspirador de todo ordenamiento laboral; pero, los actores, sin comprobar la existencia de la causal para dar por roto el contrato de trabajo con responsabilidad patronal, pusieron fin al mismo, violentando ese principio que informa el artículo 19 de nuestro ordenamiento laboral.”
CASCANTE CASTILLO, German Eduardo, Teorías Generales del Derecho del Trabajo, primera edición, Investigaciones Jurídicas S.A., San José, Costa Rica, 1999, pág. 216; indica sobre la continuidad laboral:
“…el contrato de trabajo puede sufrir modificaciones sustanciales durante su vigencia, que lo transforman en comparación con su naturaleza inicial. Sin embargo, el mismo mantiene su vigencia como si fuera una sola prestación de servicios; por ejemplo, la novación de un contrato, que implicaría en materia civil su extinción, en el Derecho Laboral implica la subsistencia del contrato original…Cualquiera que sea la transformación, el contrato se prolonga y se mantiene vigente como uno solo.”
En términos GENERALES, el principio de continuidad va a proporcionar al trabajador derechos, como el que le prescriba el tiempo para reclamos legales, se amplié el calculo de la cesantía, entre otras cosas...

29/10/2019

Horas extras y su relación con
las JORNADAS DE TRABAJO Y HORARIOS

La jornada DE TRABAJO.- Es el número de horas que se labora por día o por semana.

El horario.- Es el período dentro del cual se distribuye la jornada, por ejemplo la hora de entrada y de salida del centro de trabajo; así como para fijar las horas de los tiempos de descanso entre jornada. Otra diferencia es que la jornada no puede ser aumentada sin el consentimiento de las personas trabajadoras; mientras que el horario sí puede ser variado por el la persona empleadora, aún contra la voluntad de la persona trabajadora, siempre que no se le cause grave perjuicio.

JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO. Es el número máximo de horas ordinarias, permitido por ley, en las que la persona trabajadora se encuentra sujeto a las órdenes de la persona empleadora.

Existen TRES TIPOS DE JORNADA “ordinarias”.- Dependiendo si se trabaja en el día o en la noche, las jornadas ordinarias se denominan diurnas, nocturnas y mixtas.

JORNADA ORDINARIA DIURNA. Es aquella en la cual se trabaja en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche. Está compuesta por ocho (8) horas por día y cuarenta y ocho (48) horas por semana. En trabajos que no sean peligrosos ni insalubres puede ser hasta de diez (10) horas diarias, pero no más de cuarenta y ocho (48) horas semanales, dándose así lo que se conoce como Jornada Diurna Acumulativa.

JORNADA ORDINARIA NOCTURNA. Es la que se realiza entre las siete de la noche y las cinco de la mañana del día siguiente. Es de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas semanales. No se permite la jornada acumulativa nocturna.

JORNADA ORDINARIA MIXTA. Es aquella en que se labora una parte en el período comprendido entre las cinco de la mañana y las siete de la noche y otra parte entre las siete de la noche y las cinco de la mañana; por ejemplo, se ingresa a las dos de la tarde y se sale a las diez de la noche. Es de siete horas por día (7) y cuarenta y dos (42) horas semanales. En trabajos no peligrosos ni insalubres puede ser hasta de ocho (8) horas diarias y cuarenta y ocho (48) horas por semana. Por el hecho que se permite laborar hasta ocho horas por día, también constituye una jornada especial o de excepción. Si se trabaja hasta las diez y treinta de la noche o más, la jornada mixta se convierte en jornada nocturna y será de seis (6) horas por día y treinta y seis (36) horas por semana.

PAGO DE LAS HORAS EXTRAS Y SU RELACIÓN
CON LA JORNADA EXTRAORDINARIA
LA JORNADA EXTRAORDINARIA.- Es el tiempo que se labora más allá de la jornada ordinaria correspondiente, o de la jornada inferior que hubieren convenido las partes. Debe pagarse a razón de una hora ordinaria más un cincuenta por ciento (tiempo y medio) por la cantidad de horas extras laboradas. Tratándose de días feriados, cada hora extra deberá pagarse doble.

NÚMERO MÁXIMO DE HORAS QUE PUEDE LABORAR LA PERSONA TRABAJADORA POR DÍA.- La jornada ordinaria sumada a la extraordinaria no puede ser mayor de doce (12) horas en un día calendario; es decir que en las 24 horas que componen un día, la persona trabajadora debe tener libre al menos un período de doce horas.

PARA ASESORÍAS legales, en relación a este tema y otros concernientes a la MATERIA JUDICIAL LABORAL, se les ofrece un servicio LEAL, con un trato respetuoso y HONESTO para cada caso concreto. Contactarme al whatsaap 86303343.

Tomado de:

24/07/2019

FERIADOS

¿Es obligación del empleado ASISTIR A LABORAR?

Recordemos primero que nada que los días feriados son aquellos días que de acuerdo con la ley deben concederse a toda persona trabajadora para que participe de las celebraciones especiales, ya sean cívicas, religiosas, sociales o históricas.

Así contemplada esta pequeña definición tenemos que todas las personas trabajadoras tienen derecho a disfrutar de los días feriados, independientemente de si se les paga el salario en forma mensual, quincenal o semanal, en principio, está prohibido a las personas empleadoras obligar a las personas trabajadoras a laborar en los días feriados, sean de pago obligatorio o no obligatorio.

En otras palabras, si el trabajador decide unilateralmente no asistir a laborar un día feriado, el mismo primero que nada se le debe pagar y segundo no cabe ninguna llamada de atención o acción disciplinaria por la “ausencia”.

¿Qué sucede si no se presenta el trabajador?

Si el pago del salario es semanal y no es comercio, sólo deben pagarse los días feriados de pago obligatorio aunque no se hayan laborado. Los feriados de pago no obligatorio no se pagan si no se laboran. Si la forma de pago es mensual o quincenal en cualquier actividad o inclusive semanal en comercio, deben pagarse todos los días feriados, sean de pago obligatorio o no obligatorio, es decir, en tales casos no se hace distinción.

Ósea, en palabras más sencillas si el empleado labora en el sector comercio (dependientes de tiendas y demás) TODOS LOS FERIADOS se consideran de pago de obligatorio indiferente si es de pago obligatorio o no, y si no se labora se debe pagar sencillo el día (el valor de salario de un día).

DÍAS FERIADOS POR LEY:
Cuales feriados se pagan y cuales no se pagan…

De acuerdo al artículo 148 de nuestro código de trabajo se cuales día son feriados de pago obligatorio y cuales no son de pago obligatorio (pero igual son feriados)

Se considerarán días feriados y, por lo tanto, de pago obligatorio los siguientes: el 1 de enero, el 11 de abril, el Jueves y Viernes Santos, el 1 de mayo, el 25 de julio, el 15 de agosto, el 15 de setiembre, y el 25 de diciembre. Los días 2 de agosto y 12 de octubre también se considerarán días feriados pero su pago no será obligatorio.
El pago de los días feriados se efectuará de acuerdo con el salario ordinario, si el trabajador gana por unidad de tiempo, y según el salario promedio devengado durante la semana inmediata al descanso, si el trabajo se realiza a destajo o por piezas. Cuando el 12 de octubre sea martes, miércoles, jueves o viernes, el patrono deberá disponer que ese día se trabaje y el disfrute se traslade al lunes siguiente. Con el fin de inculcar y preservar los valores patrióticos, las actividades cívicas y educativas del 12 de octubre serán conmemoraciones obligatorias en el ámbito nacional, en todas las escuelas y los colegios, el propio día de la celebración; no obstante, el feriado se disfrutará el lunes siguiente. Cuando tal fecha corresponda al día lunes, las celebraciones se realizarán el viernes anterior. Sin embargo, en las empresas y entidades cuyo mayor movimiento se produzca durante los sábados y domingos, así como las actividades que, por su índole, no puedan paralizar las labores o interrumpirlas los lunes, el patrono, previa aceptación del trabajador, deberá señalar el día en que se disfrutará el feriado, dentro de un plazo máximo de quince días.
Los practicantes de religiones distintas de la católica podrán solicitar a su patrono el otorgamiento de los días de celebración religiosa propios de su creencia como días libres y el patrono estará obligado a concederlo. Cuando ello ocurra, el patrono y el trabajador acordarán el día de la reposición, el cual podrá rebajarse de las vacaciones.

Los días de cada religión, que podrán ser objeto de este derecho, serán los que se registren en el Ministerio de Relaciones Exteriores y Culto, siempre y cuando el número no exceda al de los días de precepto obligatorio, observados por la Iglesia Católica en Costa Rica. El Poder Ejecutivo reglamentará los alcances de esta disposición en los primeros sesenta días después de la vigencia de esta Ley.

¿Cómo se pagan las horas extras en los días feriados?

Si se trata de pago mensual, la jornada ordinaria se pagaría doble y cada hora extraordinaria, a 1.50 (tiempo y medio), pero calculada sobre la hora doble, correspondiente al día feriado laborado del siguiente modo: Si la jornada ordinaria diaria se paga a ¢10.000.00, se adicionan ¢10.000.00 para completar el pago doble. Luego se divide ¢20.000.00 ÷ 8 (horas) para obtener la hora doble que es ¢2.000.00 y se multiplica por 1.5 = ¢3.750.00, esta suma es la que se adicionaría, a cada hora extraordinaria. Si se trata de pago semanal (en actividad no comercial), se hace el mismo cálculo si es feriado de pago obligatorio y si es feriado de pago no obligatorio, se hace sobre la hora que ordinariamente se paga que es sencilla y no doble.

19/06/2019

SALARIOS MÍNIMOS
(Código trabajo artículos 177, 178, 179)

¿QUÉ ES EL SALARIO MÍNIMO?

Se designa como salario mínimo el monto mínimo que se debe paga a toda persona trabajadora según su ocupación. Legalmente ninguna persona trabajadora en el país debe devengar un salario inferior a este.

Este salario lo fija el Consejo Nacional de Salarios y se establece mediante Decreto Ejecutivo y los mismos se ajustaban dos veces al año esto se dio hasta el 2016, los salarios se ajustaban en enero y julio de los respectivos años. A partir del 2017, los salarios se ajustan anualmente, en enero de cada año.

¿CUÁL ES EL SALARIO MÍNIMO LEGAL PARA UNA OCUPACIÓN ESPECÍFICA?

Si la ocupación está señalada en el Decreto de Salarios Mínimos se ubica inmediatamente, si son varias las labores que realiza siempre y cuando defina en forma concreta sus funciones, se le puede dar una ubicación de acuerdo a los Perfiles Ocupacionales, de lo contrario se le sugiere que haga la consulta por escrito al Departamento de Salarios del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, personalmente, correo electrónico o vía fax.

CUAL ES EL SALARIO MÍNIMO POR HORA LABORADA

Dado que no está establecido salario por horas en algunos de los puestos de trabajo que se establecen en el Decreto de Salario Mínimos, cuando se trabaja por horas o por día el salario es contractual, o sea a convenir entre ambas partes 2 (persona empleadora- persona trabajadora). Para tener una referencia, se toma el salario mensual se divide entre 30 días para obtener el salario diario, y el diario entre ocho horas para obtener el salario de una hora.

¿CÓMO SE CALCULA PAGO DEL SALARIO SEMANAL?

Si el salario se paga por semana, y está fijado en el Decreto de Salarios Mínimos por jornada ordinaria, se debe de pagar por 6 días, excepto en comercio que se deben pagar 7 días semanales.

¿CÓMO CALCULAR EL SALARIO MENSUAL, SI EN EL DECRETO ESTÁ FIJADO POR JORNADA ORDINARIA (POR DÍA) ?

Se toma el salario por jornada y se multiplica por 6 o por 7 en el caso de comercio y luego por 52 (que son las semanas al año) y se divide entre 12 que son los meses del año, y esto nos da un salario mensual, este es el procedimiento que utiliza la Caja Costarricense del Seguro Social y el Instituto Nacional de Seguros.

EL MENOR DE TODOS LOS SALARIOS

El menor de los salarios establecidos en el último decreto (Decreto No. 41434-MTSS) para este año 2019 el mismo quedo establecido en: ¢309.143,36 mensuales que corresponde a los "Trabajadores en Ocupación No Calificada".

Este salario es IMPORTANTE ya que es el que se utiliza como salario base del cual se parte para realizar los embargos a salarios por deudas contraídas por el trabajador, tema que se tocara, la semana siguiente.

¿A QUÉ SANCIONES SE EXPONE UNA PERSONA EMPLEADORA QUE NO PAGUE EL SALARIO MÍNIMO?

Quien no pague el salario mínimo se expone a una multa de 1 a 23 salarios base, sin perjuicio del derecho de la persona trabajadora de dar por terminada la relación laboral con responsabilidad patronal, agotando previamente las instancias de solución directa con la persona empleadora o la conciliación administrativa, según proceda.

REFERENCIA: http://www.mtss.go.cr/temas-laborales/salarios/Documentos-Salarios/09-Salario-minimo-ind.pdf, el 19 de junio del 1019

17/05/2019

Sobre la carta de despido:

Este documento el cual es toda una OBLIGACIÓN DEL PATRONO DARLA AL EMPLEADO, se encuentra consagrado en nuestro código de trabajo en su articulo 35, y con la entrada en vigencia de la reforma procesal labora, se ampliaron ciertos requisitos que debe contener la misma, así como ciertas particularidades a la hora de entregarla:

Artículo 35.- A la expiración de todo contrato de trabajo, la parte empleadora, a solicitud del trabajador o trabajadora, deberá darle un certificado que exprese:
a) La fecha de su entrada y de su salida.
b) La clase de trabajo ejecutado.

Si el trabajador o trabajadora lo desea, el certificado determinará también:

c) La manera como trabajó.
d) Las causas del retiro o de la cesación del contrato.

Si la expiración del contrato obedece a destitución por falta atribuida a la persona trabajadora, la entrega de la carta de despido será obligatoria; en ella se deben describir, de forma puntual, detallada y clara, el hecho o los hechos en que se funda el despido. La entrega se hará personalmente, en el acto del despido y deberá documentarse el recibido. Si el trabajador o la trabajadora se negara a recibirla, la entrega deberá hacerla la parte empleadora a la oficina del Ministerio de Trabajo y de Seguridad Social de la localidad y, si esta no existe, se entregará o enviará a la oficina más cercana de ese Ministerio por correo certificado, lo cual deberá hacer a más tardar dentro de los diez días naturales siguientes al despido. Los hechos causales señalados en la carta de despido serán los únicos que se puedan alegar judicialmente, si se presentara contención.

INDICA LA SALA CONSTITUCIONAL AL RESPECTO ( por este criterio y recomendaciones de la OIT que se modifico el 35 del código de trabajo):
Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia, la cual en su
voto 2170-93

Cuando no se entrega la CARTA DE DESPIDO, en un atentado directo e inmediato al derecho al trabajo y al debido proceso, pues en el eventual caso de
acudir a la jurisdicción común a hacer valer sus derechos, disposiciones como las citadas del artículo 82 se tornan inocuas: al trabajador no se le documenta la
presunta causal de terminación del contrato e incoado el proceso ordinario correspondiente se le pueden alegar todas y cada una de las causales de justo
despido. Sería mero ritualismo alegar que puede ocurrir a la jurisdicción ordinaria para obtener el certificado y luego, con la presunta justa causal documentada,
incoar acción en reclamo de sus prestaciones correspondientes. Si a un trabajador se le especifica por escrito la falta en que incurrió y por la cual se le despide, la empresa no podría posteriormente en el juicio alegar que fue otra diferente, ni aducir que existen faltas concomitantes, salvo que por convención colectiva o por
ley así se hubiera establecido. Por lo demás, la obligación de certificación también permite documentar el tiempo y clase de trabajo ejecutado, facilitando a la parte
débil de la relación laboral el reclamo de sus derechos. Vemos, entonces, la trascendencia de la obligación patronal de certificación. En el caso presente la
relación laboral concluyó por retiro voluntario del trabajador, y sigue teniendo trascendencia la certificación porque éste tiene derecho a documentar su "curriculum" laboral y a que con posterioridad, dentro o fuera del juicio, no se le impute una presunta renuncia inducida por causas perjudiciales a su dignidad personal…

20/04/2019

Saludos,

Quiero anunciarles, que he estado trabajando en un "blog" el cual versa en LO CONCERNIENTE A LA REFORMA PROCESAL LABORAL y lo que trajo consigo, esto a ya casi de 2 años que entro en vigencia, para el que así lo desea, por este medio les dejo el link en el que pueden acceder a esta información

https://repercucionderecholaboralyreforma.blogspot.com/

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26/03/2019

¿Que es es tiempo efectivo en el trabajo?
Según nuestro código de trabajo establece este tiempo efectivo EN SUS ARTÍCULOS 137 y 139, donde nos indica que la importancia de delimitar este tiempo efectivo recae en que es por establecido este concepto, que se determinara la jornada extraordinaria o lo que se conocen como "horas extras"

Artículo 137.-
Tiempo de trabajo efectivo es aquél en que el trabajador permanezca a las órdenes del patrono o no pueda salir del lugar donde presta sus servicios durante las horas de descanso y comidas.
En todo caso se considerará como tiempo de trabajo efectivo el descanso mínimo obligatorio que deberá darse a los trabajadores durante media hora en la jornada, siempre que ésta sea continua.

Artículo 139.- (*)
El trabajo efectivo que se ejecute fuera de los límites anteriormente fijados, o que exceda de la jornada inferior a éstos que contractualmente se pacte, constituye jornada extraordinaria y deberá ser remunerada con un cincuenta por ciento más de los salarios mínimos, o de los salarios superiores a éstos que se hubieren estipulado.
No se considerarán horas extraordinarias las que el trabajador ocupe en subsanar los errores imputables sólo a él, cometidos durante la jornada ordinaria.
El trabajo que fuera de la jornada ordinaria y durante las horas diurnas ejecuten voluntariamente los trabajadores en las explotaciones agrícolas o ganaderas, tampoco ameritará remuneración extraordinaria.

08/03/2019

HEMOS CONVERSADO SOBRE ALGUNOS DERECHOS... Pero cuanto tiempo tiene el trabajador para ejercer su derecho de reclamo ante una transgresión a las leyes de trabajo. En este particular estamos hablando de PRESCRIPCIÓN. Y que es? y como opera esta figura en la legislación laboral?

"La prescripción es un instituto jurídico de naturaleza civil, en virtud del cual y por el transcurso del tiempo o inercia de su titular se puede adquirir o perder respectivamente un derecho dado por el ordenamiento jurídico."

En otras palabras, si no se ejerce el derecho, se pierde el derecho a reclamarlo después de un lapso de tiempo; en materia laboral este periodo de tiempo es de un año (Artículo 413.- Salvo disposición especial en contrario, todos los derechos y las acciones provenientes de contratos de trabajo prescribirán en el término de un año, contado desde la fecha de extinción de dichos contratos...) para todos los derechos laborales inmersos dentro del contrato laboral, ese año se reduce para el reclamo en caso de terminación del contrato de trabajo con responsabilidad patronal, ya que en este último particular el periodo de tiempo es de seis meses, así lo indica el código de trabajo en:

Artículo 416.- Los derechos y las acciones de las personas trabajadoras, para dar por concluido con justa causa su contrato de trabajo, prescriben en el término de seis meses contado desde el momento en que el empleador o la empleadora dio motivo para la separación, o desde el momento en que dicha persona tuvo conocimiento del motivo.

OTRA DE LAS COSAS que hay que ponerle atención es a la sentencia y a su ejecución:

Artículo 412.- Los derechos provenientes de sentencia judicial prescribirán en el término de diez años, que se comenzará a contar desde el día de la firmeza de la sentencia.