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07/06/2026

🚨¡¡¡A propósito de la estabilidad laboral reforzada es importante tener en cuenta!!!

CORTE SUPREMA: LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA NO DEPENDE DEL PORCENTAJE DE DISCAPACIDAD.

La Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral, estudió el recurso de casación presentado por Fénix Construcciones S.A. contra la sentencia que había ordenado el reintegro de un trabajador protegido por estabilidad laboral reforzada por discapacidad. El trabajador laboró como soldador entre 2012 y 2018 y, durante la relación laboral, sufrió varios accidentes de trabajo que le ocasionaron lesiones físicas, restricciones funcionales y afectaciones de salud mental, entre ellas trastorno bipolar y ansiedad. Debido a su condición médica, la empresa debió reubicarlo en distintas labores e incluso suspender la ejecución de sus funciones por el riesgo que representaban para su salud. La empresa sostuvo que el trabajador no tenía una pérdida de capacidad laboral suficiente para ser considerado persona con discapacidad y alegó que contaba con autorización del Ministerio del Trabajo para despedirlo. Sin embargo, el Tribunal concluyó que el actor sí estaba protegido por estabilidad laboral reforzada y que la autorización administrativa no podía respaldar el despido porque no estaba en firme cuando ocurrió la terminación del contrato.

Al resolver el recurso, la Corte reiteró que, bajo la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad y la Ley 1618 de 2013, la discapacidad en el ámbito laboral ya no depende de porcentajes de pérdida de capacidad laboral ni de grados de limitación. Lo relevante es demostrar la existencia de una condición física o mental de mediano o largo plazo que, al interactuar con barreras laborales, dificulte el desempeño normal del trabajador y sea conocida por el empleador.

La Sala concluyó que en el caso estaba acreditado que las patologías del trabajador obstaculizaban sus labores, que la empresa conocía esa situación y que el despido fue sin justa causa. Además, precisó que una autorización ministerial pendiente de ejecutoria no desvirtúa la presunción de despido discriminatorio. Por ello, decidió no casar la sentencia, manteniendo el reintegro, el pago de salarios dejados de percibir y la indemnización prevista en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997.

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07/06/2026

📣 ¡Sentencia Relevante!

Validez y requisitos de la notificación personal mediante mensajes de datos.

La Sala Civil del Tribunal Superior de Medellín, a través de auto notificado el 4 de junio de 2026, analizó el alcance de las formalidades exigidas para la notificación personal mediante mensajes de datos según la Ley 2213 de 2022, estableciendo que errores menores en la información complementaria de un mensaje no invalidan la notificación cuando el canal utilizado es idóneo y el acuse de recibo ha sido efectivamente verificado.

🎙️ Síntesis de los hechos

En el marco de un proceso verbal de responsabilidad civil extracontractual, diversas codemandadas formularon un incidente de nulidad procesal alegando una indebida notificación personal del auto admisorio de la demanda. Las incidentistas argumentaron que los mensajes de datos enviados por la parte actora contenían información inexacta sobre el horario de atención al público, así como advertencias erróneas respecto al inicio del conteo de los términos procesales de traslado, lo cual, a su juicio, constituía una vulneración directa a las normas sobre notificaciones electrónicas y, por ende, invalidaba el acto de comunicación.

📌 Aspectos relevantes

1️⃣ Naturaleza de la notificación por medios electrónicos

El artículo 8 de la Ley 2213 de 2022 consagra un modo sustituto de notificación personal que se perfecciona con el envío de la providencia a la dirección electrónica suministrada. Este mecanismo, al ser un canal digital idóneo, garantiza el enteramiento de la parte demandada.

2️⃣ Inexigibilidad de advertencias adicionales en el mensaje

La normativa procesal vigente no impone como requisito de validez que el iniciador del mensaje deba incluir advertencias o explicaciones detalladas sobre el inicio de los términos procesales; basta con el envío de la providencia y sus anexos a través de un canal efectivo.

3️⃣ Irrelevancia de yerros administrativos en el mensaje de datos

La inclusión de información errónea sobre horarios de despacho o precisiones imprecisas sobre el conteo de términos en el cuerpo del mensaje no constituye una causal de nulidad, siempre que el mensaje cumpla con su finalidad de enterar al destinatario sobre la existencia del proceso.

4️⃣ Carga de la prueba en la supuesta indebida notificación

Corresponde a la parte que alega la indebida notificación demostrar la imposibilidad real de acceder al correo electrónico o al contenido del mensaje de datos enviado, desvirtuando así la eficacia y validez del acto de comunicación.

5️⃣ Perfeccionamiento y cómputo del término

La notificación se entiende surtida al transcurrir dos días hábiles después del envío del mensaje. El conteo de los términos de traslado inicia a partir del día siguiente al que se entiende surtida la notificación, conforme a la interpretación jurisprudencial vigente sobre el acceso del destinatario al mensaje.

⚖️ Decisión del Tribunal

El Tribunal confirmó la decisión de primera instancia que negó la nulidad procesal. Determinó que el acto de notificación cumplió satisfactoriamente con los requisitos legales al haberse acreditado el envío, el acuse de recibo y la apertura del mensaje por parte de las destinatarias a través de un canal digital eficaz. Concluyó que las imprecisiones alegadas por las recurrentes no tienen la vocación de invalidar el enteramiento, ya que el derecho de defensa y contradicción fue plenamente garantizado.

🔎 Conclusión

La providencia ratifica la prevalencia de la efectividad del acto de notificación sobre las formalidades excesivas en los entornos digitales. En el sistema procesal colombiano, la notificación por mensaje de datos se entiende válida cuando el canal es idóneo y el destinatario tiene la posibilidad real de conocer la providencia. En consecuencia, los errores de interpretación o las inexactitudes en las advertencias accesorias contenidas en los correos electrónicos no pueden ser utilizados como herramientas para dilatar el proceso mediante nulidades infundadas, salvaguardando así el principio de celeridad y la seguridad jurídica.

🔽 Enlace de descarga del auto en el primer comentario 👇🏻

06/06/2026

EMPRESA RESPONDE POR ENFERMEDAD LABORAL CUANDO FALLA EN PROTEGER LA SALUD DEL TRABAJADOR

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia resolvió el recurso de casación interpuesto por Industria de Aluminio India S.A.S. contra la sentencia del Tribunal Superior de Cali que había declarado la culpa patronal en la enfermedad profesional sufrida por un trabajador expuesto durante años al pulido de aluminio. El caso se originó por la demanda promovida por Hoover Eugenio Rivera Valderrama, quien solicitó: i) que su invalidez fuera reconocida como de origen laboral, ii) el reconocimiento de la pensión de invalidez laboral, y iii) la indemnización plena y ordinaria de perjuicios prevista en el artículo 216 del CST por culpa del empleador. Alegó que desarrolló neumoconiosis y otras patologías respiratorias derivadas de su exposición prolongada al aluminio, sin recibir oportunamente medidas adecuadas de protección.

El Tribunal concluyó que el trabajador laboró por décadas como pulidor de aluminio, permaneciendo expuesto a concentraciones elevadas de partículas metálicas, y que la empresa no implementó de manera oportuna programas eficaces de seguridad industrial, prevención y salud ocupacional, pues muchas medidas se adoptaron cuando la enfermedad ya se había desarrollado. Con fundamento en ello declaró acreditada la culpa patronal, condenó a la empresa al pago de lucro cesante consolidado, lucro cesante futuro y perjuicios morales, y atribuyó a la ARL el reconocimiento de la pensión de invalidez de origen profesional.

En casación, la empresa sostuvo que el Tribunal se apartó indebidamente de la jurisprudencia de la Corte al considerar suficiente el incumplimiento de deberes de seguridad para estructurar la culpa patronal, sin exigir una adecuada demostración del nexo causal entre la conducta del empleador y el daño. La Corte Suprema no casó la sentencia. Precisó que, conforme al artículo 216 del CST, la indemnización plena exige: daño, culpa suficientemente comprobada del empleador y nexo causal. Sin embargo, aclaró que la culpa patronal se analiza desde el incumplimiento de los deberes de protección, prevención, diligencia y seguridad que recaen sobre el empleador. Señaló igualmente que, acreditada la omisión de esos deberes, corresponde al empleador demostrar que actuó con la diligencia exigible.

Finalmente, la Sala concluyó que el Tribunal sí había identificado concretamente el incumplimiento empresarial —falta o tardanza en la adopción de medidas preventivas, higiene y seguridad frente a la exposición al aluminio— y había establecido el vínculo entre dicha omisión y la enfermedad profesional del trabajador; por ello, mantuvo la condena por culpa patronal e indemnización plena de perjuicios.

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06/06/2026

🚨 ¿Sabía que no todos los derechos laborales pueden reclamarse en cualquier momento?

Muchas personas dejan pasar los plazos legales y pierden la oportunidad de reclamar salarios, prestaciones, liquidaciones o indemnizaciones.

⚖️ Conocer sus derechos también implica actuar a tiempo.

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06/06/2026

🚨 La reforma procesal laboral trae novedades importantes.

⚖️ Entre ellas, el nuevo Proceso Monitorio Laboral, una herramienta que busca agilizar la reclamación de determinadas acreencias laborales.

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05/06/2026

🚨 ¿Su empresa está preparada para una visita del Ministerio del Trabajo?

Contratos, reglamentos, seguridad social y procesos disciplinarios son algunos de los aspectos que pueden ser objeto de revisión.

⚖️ Anticípese a los riesgos y fortalezca el cumplimiento laboral de su organización.

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04/06/2026

El incumplimiento de obligaciones y deberes legales puede inexorablemente conducir a una terminación de contrato con justa causa!!!

USO INDEBIDO DE CESANTÍAS Y JUSTA CAUSA DE DESPIDO: LA OBLIGACIÓN DEL TRABAJADOR DE ACREDITAR LA DESTINACIÓN DE LOS RECURSOS RETIRADOS.

La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia estudió el caso de un trabajador de Huawei Technologies Managed Service Colombia SAS que fue despedido con justa causa después de retirar parcialmente sus cesantías por valor de $100 millones para la compra de vivienda y no acreditar posteriormente la destinación de dichos recursos, pese a los múltiples requerimientos efectuados por la empresa. El demandante sostuvo que el despido era ilegal e injusto porque la empresa desconoció el procedimiento disciplinario previsto en la convención colectiva de trabajo, vulneró su derecho al debido proceso y no existía una justa causa que justificara la terminación del contrato.

Por ello solicitó su reintegro, el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir o, subsidiariamente, la indemnización convencional por despido injusto. Durante el proceso se acreditó que el trabajador solicitó el retiro parcial de cesantías para compra de vivienda, recibió el dinero y tenía la obligación de presentar los documentos que demostraran la inversión de los recursos en los fines autorizados por la ley. Sin embargo, no entregó los soportes requeridos dentro del plazo establecido ni respondió satisfactoriamente a los requerimientos posteriores realizados por la empresa. Incluso durante la diligencia de descargos optó por no ofrecer explicación alguna sobre la destinación de los recursos.

La Corte señaló que las cesantías tienen una finalidad legal específica y que el empleador está obligado a verificar que los recursos retirados anticipadamente sean utilizados para los fines autorizados por la ley. Por ello, la omisión del trabajador en acreditar la destinación de los dineros constituyó una falta grave que comprometía la responsabilidad del empleador y quebrantaba los deberes de buena fe, lealtad y cumplimiento de las obligaciones laborales. Asimismo, la Sala concluyó que el procedimiento disciplinario respetó las garantías convencionales y el debido proceso. Consideró que los requerimientos efectuados por la empresa antes de iniciar el proceso disciplinario justificaban el tiempo transcurrido entre el vencimiento del plazo para legalizar las cesantías y la citación a descargos. También encontró acreditada la participación sindical dentro del procedimiento y descartó la existencia de irregularidades que afectaran la validez de la decisión empresarial.

En consecuencia, la Corte determinó que la conducta del trabajador constituía justa causa de despido, que la sanción aplicada fue proporcional a la gravedad de la falta y que el procedimiento disciplinario se adelantó conforme a las normas convencionales y legales. Por estas razones decidió no casar la sentencia del Tribunal Superior de Medellín, manteniendo la validez del despido y negando las pretensiones del trabajador.

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04/06/2026

⚖️ ¿Está cerca de pensionarse?

Una reciente decisión de la Corte Suprema amplió la protección laboral para ciertos trabajadores que se encuentran próximos a cumplir los requisitos para acceder a la pensión.

📌 Si le faltan menos de 3 años para pensionarse, podría contar con una protección especial frente a determinadas decisiones de desvinculación laboral.

🚨 Conocer sus derechos es el primer paso para proteger su estabilidad laboral.

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02/06/2026

⚖️ ¿Le dicen contratista, pero trabaja como empleado?

Muchas personas prestan sus servicios bajo contratos de prestación de servicios, pero en la práctica cumplen horarios, reciben órdenes y desarrollan funciones permanentes.

🚨 La realidad de su trabajo puede ser más importante que el nombre del contrato.

✔ Prestaciones sociales
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✔ Posibles indemnizaciones

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