Longo e Advogados

02/06/2026

Funcionário pode trabalhar com camisa da Seleção em dia de jogo?

Depende da regra da empresa.

A legislação trabalhista não garante ao empregado o direito automático de substituir o uniforme ou o padrão de vestimenta exigido pela empresa pela camisa do Brasil.

Se existe uniforme obrigatório, regra de apresentação, exigência de segurança, higiene, identificação funcional ou padrão de atendimento ao público, a empresa pode manter essas regras normalmente.

Por outro lado, o empregador pode permitir o uso da camisa da Seleção em dias de jogos ou em ações internas, como forma de integração e engajamento da equipe.

O cuidado está na organização: é importante comunicar previamente se o uso será permitido, em quais dias, para quais setores e se alguma parte do uniforme deverá ser mantida.

A falta de regra clara pode gerar tratamento desigual, desconforto interno e conflito desnecessário.

Copa do Mundo combina com torcida, mas dentro da empresa a regra precisa ser objetiva.

Bom senso, comunicação e prevenção evitam problemas.

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01/06/2026

Jogo do Brasil em horário de expediente: a empresa é obrigada a liberar?

A resposta é não.

A legislação trabalhista não prevê a obrigação automática de dispensa, interrupção da jornada ou liberação antecipada dos empregados em razão de jogos da Copa do Mundo.

Ou seja, se houver expediente normal, o empregado deve cumprir a jornada normalmente.

Por outro lado, a empresa pode adotar alternativas, como liberar os funcionários, ajustar o horário de trabalho, permitir compensação posterior, utilizar banco de horas ou até organizar um espaço interno para assistir ao jogo.

Mas o ponto principal é: precisa ter regra clara.

Se houver liberação, é importante definir previamente se o período será abonado, compensado ou lançado em banco de horas. Também é recomendável comunicar todos os empregados de forma objetiva, evitando tratamentos diferentes sem justificativa.

Copa do Mundo movimenta o país, mas dentro da empresa a organização continua sendo essencial.

A melhor solução é alinhar antes para evitar conflito depois.

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22/05/2026

Vínculo de emprego doméstico é um tema que exige atenção dos dois lados da relação.

Nem todo trabalho realizado em residência caracteriza vínculo. Mas, quando a prestação de serviços ocorre de forma contínua, pessoal, remunerada e com subordinação, a relação pode deixar de ser eventual e passar a ter natureza empregatícia.

No trabalho doméstico, a continuidade é um ponto essencial: a prestação de serviços por mais de dois dias por semana pode caracterizar vínculo de emprego.

Por isso, é importante diferenciar corretamente a diarista do empregado doméstico.

Para quem contrata, a falta de formalização pode gerar cobranças futuras de registro em carteira, férias, 13º salário, FGTS, INSS, horas extras e verbas rescisórias.

Para quem trabalha, a informalidade também pode dificultar o reconhecimento de direitos e a comprovação da rotina efetivamente cumprida.

O ideal é que a relação seja clara desde o início, com definição correta da forma de contratação, dias de trabalho, jornada, remuneração e responsabilidades.

Quando a relação é bem estruturada, todos têm mais segurança.

Diarista e empregado doméstico não são a mesma coisa. E entender essa diferença evita problemas para ambos os lados.

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10/05/2026

30/03/2026

“Tolerância para horário de trabalho” parece algo simples — mas é justamente aí que nascem muitos conflitos.

Na prática, tolerância não significa liberdade total para atrasar ou sair mais cedo quando quiser. A CLT e a jurisprudência consolidaram a ideia de pequenas variações no registro de ponto (até 5 minutos na entrada e 5 na saída, limitado a 10 minutos diários), sem que isso gere horas extras. Isso é diferente de atrasos frequentes.

Quando a empresa adota uma “flexibilidade” sem critérios, o que era exceção pode virar regra informal, dificultando a gestão de tempo, criando sensação de injustiça entre equipes e abrindo espaço para questionamentos sobre jornada e controle.

Flexibilidade saudável é aquela que vem com parâmetro claro, comunicação e coerência na aplicação. Tolerância, sem limite, costuma custar caro — em clima interno e em risco trabalhista.

Conteúdo informativo; não substitui orientação jurídica individualizada. Referência: art. 58, §1º, da CLT; Súmula 366 do TST.

Você já viu “tolerância” virar confusão no dia a dia do trabalho? Conte nos comentários (sem expor nomes) e diga se era por atraso, saída antecipada ou intervalo.

12/03/2026

Hoje estarei no podcast.

⚖️ Empresas que crescem… mas estão juridicamente desprotegidas.

Muitos empresários focam em vender, expandir e crescer, mas acabam deixando de lado algo essencial: a estrutura jurídica do negócio.

Contratos mal feitos, decisões sem orientação e falta de prevenção podem gerar problemas que custam caro no futuro.

🎙 Uma conversa sobre erros jurídicos, proteção empresarial e decisões que podem definir o futuro de um negócio.

📅 Quinta-feira 12/03
⏰ 20h — AO VIVO

👉 Assista aqui:
https://www.youtube.com/watch?v=-z3DOoBGEkw

03/03/2026

🚨🚨🚨
ATENÇÃO: alerta de golpe!
Cuidado para evitar prejuízos!

30/01/2026

Complemento ao post sobre Rescisão por falecimento.

13/01/2026

Advocacia preventiva não é “criar burocracia”: é transformar rotina em segurança jurídica.

Quando riscos são identificados cedo, documentos são organizados e políticas internas ficam claras, a empresa ganha previsibilidade e reduz custos com conflitos.

Conteúdo informativo, sem substituição de orientação jurídica individualizada. Referências: CLT (Decreto-Lei nº 5.452/1943) e Constituição Federal, art. 7º.

Compartilhe este carrossel com quem decide RH/DP e diga nos comentários qual risco você quer reduzir primeiro.