22/07/2021
Para evitar demissões consideradas discriminatórias, é importante que no ato da dispensa, a empresa fique atenta de que está adotando todos os meios necessários para garantir tal condição, principalmente quando se tratar de trabalhadores portadores de doença grave capaz de suscitar algum tipo de preconceito, nos termos da Súmula 443 do TST.
Um bom exemplo é o funcionário que é demitido sem justa causa, e depois alega que tem uma doença como HIV. Tal demissão pode ser considerada discriminatória, caso não haja embasamento para demonstrar os motivos da empresa o dispensá-lo.
Assim, para provar que a empresa não agiu de má-fé, deverão ser adotados critérios objetivos como avaliação de desempenho, relatórios visando comprovar que a rescisão contratual ocorreu em virtude de baixa produtividade, se for o caso. Também poderá ser criada uma política de advertência, buscando comprovar que a dispensa ocorreu por questões disciplinares por parte daquele funcionário, ou ainda em razão do enfrentamento de alguma dificuldade econômica ou financeira por parte da empresa, por exemplo.
O que percebemos na prática é que a falta de um apoio consultivo sobretudo no momento da rescisão contratual, aliada à falta de informação e treinamento de gestores e profissionais de RH acabam colocando a empresa em risco, pois além de prejuízos econômicos decorrentes de eventuais condenações por danos morais e reintegração ao emprego, a dispensa arbitrária pode gerar ainda prejuízos reputacionais à empresa.
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