Vinícius de Lacerda Advogado

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O objetivo dessa página é estimular a consciência jurídica de trabalhadores, para que sua jornada profissional se torne mais segura, seja na condição de empregado, autônomo, empresário ou ainda como consumidor e cidadão.

Em 27.04.2021 foi editada, pela presidência da República, a Medida Provisória 1.045, que trata sobre o Novo Programa Eme...
10/08/2021

Em 27.04.2021 foi editada, pela presidência da República, a Medida Provisória 1.045, que trata sobre o Novo Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda (BEm).

O art. 62, §3º, da CF define que as Medidas Provisórias terão prazo determinado de 60 dias, podendo ser prorrogado por igual período.

Para que as disposições da MP continuem vigentes e tenham prazo indeterminado, a CF possibilita a conversão do texto da medida provisória em lei, sendo necessário para isso, submetê-las à deliberação na Câmara dos Deputados e no Senado.

Tem sido veiculado na imprensa que ao preparar o texto para deliberação nas duas casas legislativas, a Comissão Mista incluiu diversas matérias no texto original, transformando-o em mais uma "reforma trabalhista".

Através do site da Câmara dos Deputados, se vê que não é fake news.

O relatório amplia de 34 para 96 o número de artigos propostos, que propõe ainda mais supressão aos direitos trabalhistas e também modificações de regras processuais da Justiça do Trabalho, da Justiça Comum e até dos Juizados, que envolvem o Direito de acesso à justiça.

Cabe lembrar que, em 2016, o STF já analisou esse tipo de situação, vindo a dizer, através da Ação Direta de Inconstitucionalidade 5127, que o Congresso não pode incluir, em medidas provisórias editadas pelo Poder Executivo, emendas parlamentares que não tenha pertinência temática com a norma.

Essa prática foi denominada de "contrabando legislativo". Ao tempo do julgamento da ADI 5127, a relatora ministra Rosa Weber, disse que a prática não denota mera inobservância de formalidade, mas um procedimento antidemocrático, na medida em que se subtrai do debate legislativo a discussão sobre normas que irão regular a vida em sociedade.

Em tempos de retrocesso social, continuamos vendo ataques aos direitos trabalhistas, principalmente por parte do Estado. Por isso, a contratação de um advogado especialista fará toda diferença para resolver um problema dessa natureza.

Relatório disponível em https://www.camara.leg.br/proposicoesWeb/prop_mostrarintegra;jsessionid=node0sjl0uox9rnf8jemhgqoo3tqm14227470.node0?codteor=2054458&filename=Parecer-MPV104521-10-08-2021

09/08/2021

Direito do empregado não sofrer penalidades em razão de servir como testemunha em processo trabalhista.

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04/08/2021

O Tribunal Superior do Trabalho (TST) condenou um hospital ao pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo a uma técnica de enfermagem que tinha contato com pacientes em isolamento. Para os julgadores, a exposição intermitente aos agentes insalubres não afasta o direito à parcela em grau máximo.

A técnica foi contratada após aprovação em concurso público sob o regime celetista. Ela mantinha contato com pacientes com doenças infectocontagiosas, inclusive em isolamento, e na sala de urgência da Unidade de Emergência do hospital. Por isso, sustentava ter direito ao adicional de insalubridade em grau máximo, e não médio, como era pago pelo hospital.

O hospital alegou que o adicional pago correspondia à exposição a que a profissional estava exposta em suas atividades, que não envolviam o contato permanente com doenças infecciosas.

A Vara do Trabalho entendeu por condenar o hospital ao pagamento do adicional no grau máximo, na razão de 40% sobre o salário mínimo, entretanto o Tribunal Regional do Trabalho (TRT) respectivo entendeu que, apesar de a técnica trabalhar em área de exposição, esta não era diária e ocorria de forma intermitente.

O laudo pericial indicou que os pacientes eram inicialmente isolados para que o diagnóstico fosse fechado, e os resultados eram, na maioria, negativos. No período da perícia, de 2.600 atendimentos feitos no setor, em apenas 2% foram constatadas doenças infectocontagiosas.

O TST assinalou que, de acordo com a Súmula 447 do TST, o trabalho executado em condições insalubres em caráter intermitente não afasta, só por essa circunstância, o direito ao respectivo adicional. Lembrando que uma vez evidenciado o contato com pacientes portadores de doenças infectocontagiosas, ainda que não de forma permanente, é devido pagamento do adicional de insalubridade em grau máximo.

Fonte: TST. Disponível em https://www.tst.jus.br/web/guest/-/t%C3%A9cnica-de-enfermagem-receber%C3%A1-adicional-em-grau-m%C3%A1ximo-por-contato-com-pacientes-em-isolamento%C2%A0

13/07/2021

O enquadramento sindical do trabalhador tem como objetivo identificar qual o conjunto de normas coletivas se aplica ao contrato de trabalho do empregado.

Normalmente esse enquadramento leva em consideração a atividade preponderante da empresa ao qual ele trabalha. Por exemplo, se um empregado é contratado pela Empresa "Federativa", que tem atividade preponderante a exploração de petróleo em alto mar, logo, o empregado será enquadrado como petroleiro e será protegido pelo conjuntos de normas coletivas do sindicato dos petroleiros.

Situação diferente acontece quando a Empresa "Federativa" contrata uma empresa terceirizada para disponibilizar o serviço de enfermagem no setor de saúde da empresa. Embora esse enfermeiro circule nas dependências da empresa, desenvolva com exclusividade sua atividade e possa até visivelmente se parecer com um empregado da empresa, surge daí uma dúvida: esse empregado terceirizado deve ser protegido pelas normas coletivas dos sindicatos dos petroleiros ou do sindicato dos enfermeiros?

Segundo a Seção Especializada em Dissídios Coletivos do TST (...) o enquadramento sindical dos empregados terceirizados segue a regra geral aplicável aos demais empregados, de acordo com a atividade preponderante desenvolvida pelo empregador.”

Considerando que o empregador do enfermeiro é a empresa terceirizada, aplica-se a ele o conjunto de normas coletivas do sindicato dos enfermeiros. Em outros termos, mesmo que as normas coletivas dos petroleiros seja mais favorável aos enfermeiros, tais normas não lhe serão aplicáveis, salvo, se for reconhecida judicialmente a hipótese de fraude à terceirização decorrente da existência de subordinação direta entre o enfermeiro e a empresa Federativa.

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12/07/2021

"9/7/2021 - A Subseção I Especializada em Dissídios Individuais do Tribunal Superior do Trabalho (SDI-1) manteve a demissão por justa causa de um ex-empregado da Petrobras, em Belém-PA, que tentou beijar à força uma colega de trabalho. A defesa dele alegou ter havido reexame de provas pela Sétima Turma do TST, tese rechaçada por unanimidade pelo colegiado da SDI-1, que entendeu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para a dispensa por justa causa.

O juízo da 16ª Vara do Trabalho de Belém (PA) classificou a conduta como assédio e manteve a justa causa com base no artigo 482, “b”, da CLT, mas o Tribunal Regional do Trabalho da 8ª Região (PA) reformou a sentença por considerar a dispensa por justa causa exagerada. O TRT avaliou que o empregado não deveria ter sido tratado como um trabalhador em situação de saúde normal. “As provas indicavam que o empregado tinha seu estado psíquico comprometido”, diz a decisão.

Em abril de 2019, a Sétima Turma do TST reformou a decisão do Tribunal Regional ao julgar recurso da Petrobras contra a reversão da justa causa e a determinação de ter de reintegrar o empregado. A empresa afirmou, no recurso, que a prova pericial foi contundente quanto à ausência de transtornos psíquicos e que o empregado tinha plena consciência dos atos por ele praticados. A empresa enumerou uma série de incidentes causados pelo empregado, desde ameaças e agressões físicas e verbais até o assédio a uma colega de trabalho.

Foi a vez, então, de o empregado recorrer contra a decisão da Turma, sustentando que não poderia ser dispensado, uma vez que exercia o cargo de vice-presidente da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (C**a). Nos embargos, ele disse que a Turma examinou fatos e provas, o que não é permitido pela Súmula 126 do TST, pois o TRT entendeu que a justa causa lhe foi aplicada de forma desproporcional, enquanto a Turma, não.

O relator dos embargos na SDI-1, ministro Alexandre Ramos, lembrou que a Turma concluiu que a conduta do empregado caracteriza ato de assédio, o que, por si só, é suficiente para ensejar a dispensa por justa causa".

Fonte: TST

O Direito Trabalhista dos empregados terceirizados são os garantidos pela Constituição Federal (art. 7º e 8º), bem como ...
10/07/2021

O Direito Trabalhista dos empregados terceirizados são os garantidos pela Constituição Federal (art. 7º e 8º), bem como pela CLT, leis especiais, regulamentos internos da empresa terceirizadas e de normas coletivas de trabalho instituídas por ACT ou CCT.

O empregado terceirizado deve ter a carteira assinada e receber a remuneração mensal acordada, tendo os mesmos direitos que os demais trabalhadores, como pagamento de horas extras, adicionais de insalubridade e periculosidade (dependendo da função), adicional noturno, férias, 13º salário, FGTS, vale-transporte, etc.

Em regra, a empresa terceirizada é a responsável pelo pagamento do salário do empregado, entretanto, excepcionalmente, caso a empregadora descumpra a legislação trabalhista, a contratante (onde o trabalhador exerce suas funções) pode ser responsabilizada judicialmente.

Para o serviço realizado nas dependências da contratante, os empregados terceirizados devem ter igualdade de direitos e tratamento dos demais, incluindo: alimentação, se fornecida em refeitório; uso de serviços de transporte; atendimento médico ou ambulatorial existentes nas dependências ou local designado pela empresa; treinamento adequado para as atividades, se for o caso; condições de higiene e limpeza; medidas de proteção à saúde e segurança do trabalho; e acesso a instalações adequadas para realizar o trabalho.

Vale destacar que o empregado terceirizado não é subordinado da empresa contratante, mas apenas à empresa terceirizada. Isso significa que a empresa contratante não poderá fazer exigências e cobranças diretamente ao empregado, caso contrário, poderá restar configurada a subordinação jurídica, que repercutirá no contrato de trabalho do empregado.

Nesses casos, é possível que seja reconhecido o vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa contratante, situação em que o empregado deverá ter reconhecido os mesmos direitos e deverá receber todos os benefícios garantidos aos empregados regulares.



A terceirização em sentido estrito, pode ser revestida de legalidade (terceirização por meio de pessoas jurídicas com em...
09/07/2021

A terceirização em sentido estrito, pode ser revestida de legalidade (terceirização por meio de pessoas jurídicas com empregados admitidos ou contratação por cooperativa, pessoa jurídica, microempresário individual, couriers e avulsos) ou através de terceirização fraudulenta (com trabalhadores assalariados, em contratos de facção, fornecimento e franquias ou sem assalariamento, como ocorre com os “integrados”); enquanto que por relação direta entre empresa e trabalhador pode se dar de formas consideradas tradicionais (como os celebrados com autônomos, em geral, através de parceria na pesca, venda direta, e na intermediação no beneficiamento da castanha) ou formas mais modernas (aluguel de cadeira de salão de beleza ou trabalho para aplicativos, como Uber, iFood, entre outros).

Em meio à Quarta Revolução Industrial passa-se a observar o aparecimento de novas profissões, a extinção ou adaptações de muitas atividades que aos poucos ou abruptamente vem sendo suplantadas pela tecnologia, bem como o constante estímulo social à adaptação de competências pessoais que permitiriam melhor dialogar com as novas formas da sociedade se relacionar, incentivando cada dia mais a virtualização das relações sociais.

Nesse ambiente social de interações reais e virtuais, as empresas desenvolveram um modelo de negócios chamado “online-to-offline” (O2O), que consiste na intermediação da oferta de bens e serviços através de transações que iniciam na internet, via desktop ou dispositivo móvel, e são finalizados no mundo físico com o recebimento do produto ou serviço contratado.
É possível sustentar que os trabalhos desenvolvidos através de plataformas virtuais nada mais são do que uma "digievolução" da terceirização tradicional.

Nessa nova sistemática os riscos da atividade econômica são transferidos para o trabalhador, que para sobreviver nessa nova era de instabilidades passam a admitir rótulos como de "empresários de si mesmo", numa vã tentativa de dar dignidade ao trabalho precarizado que passaram a realizar.

Charge de Vitor Cartum denominado "Autônomos".

A consequência social da terceirização infelizmente tem sido a reafirmação do trabalho como mercadoria, subordinado à ló...
08/07/2021

A consequência social da terceirização infelizmente tem sido a reafirmação do trabalho como mercadoria, subordinado à lógica do descarte, e, portanto, que trazem instabilidade e insegurança ao ambiente do trabalho. Com isso, a sensação de pertencimento passa a não existir, repercutindo na sua identidade profissional e no favorecimento da estigmatização depreciativa no ambiente de trabalho.

A precarização daí decorrente repercute coletivamente, enfraquecendo os movimentos de proteção ao trabalho e fragilizando os sindicatos.

No Brasil e no mundo, a terceirização tem servido para acobertar relações de trabalho ilícito e burlar a legislação trabalhista, o que traz prejuízos sérios e diretos à saúde e à segurança do trabalhador, além de indiretamente repercutirem nas relações sociais fora do ambiente de trabalho.

O DIEESE (2017), apontou que no ano de 2014, a taxa de rotatividade dos terceirizados foi duas vezes maior, a sua jornada de trabalho era maior, o número de acidentes de trabalho registradas também maior e os salários eram em média 23,4% menores, em comparação com os trabalhadores não terceirizados.

A terceirização do trabalho, que reduz custos para o empresariado, além de elevar o número de desempregados e da precarização social do trabalho, leva à deterioração dos postos de trabalho que ainda restam, elevando o risco de instabilidade social ou desordem social.

Tais impactos transbordam às relações pessoais entre os agentes envolvidos no processo produtivo, afetando a relação de todos no ambiente social. É o que Zygmunt Bauman chama de modernidade líquida, onde o trabalho pós-moderno se coloca num campo de constantes incertezas, com muita liberdade e pouca segurança. E isso transforma psicologicamente a forma como o próprio trabalhador lida com o seu trabalho e com as relações sociais que o ambiente de empresa proporcionava. Daí destaca-se o individualismo exacerbado, a superficialidade das relações e a perda da relevância do trabalho.

Você já tinha pensado sobre isso?

No Brasil, o trabalho terceirizado nasceu no setor público, através do Decreto-Lei 200/1967 e da Lei 5.645/1970, autori...
07/07/2021

No Brasil, o trabalho terceirizado nasceu no setor público, através do Decreto-Lei 200/1967 e da Lei 5.645/1970, autorizando a descentralização dos encargos administrativos materialmente executivos através de intermediação de mão de obra e definindo a possibilidade da terceirização das atividades-meio do serviço público.

Na esfera privada, a terceirização foi introduzida pela Lei 6.019/1974, ao regulamentar, como exceção, o contrato de trabalho temporário, cujas hipóteses restringiam à necessidade transitória de substituição de empregado regular e permanente ou acréscimo extraordinário de serviço.

Em sede jurisprudencial, já em 1986, o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editou a Súmula 256, cristalizando entendimento no sentido de restringir a possibilidade de terceirização aos casos expressamente previstos nas mencionadas Leis 6.019/1974 e 7.012/1983. Segundo o TST, seria “ilegal a contratação de trabalhadores por empresa interposta, formando-se o vínculo empregatício diretamente com o tomador dos serviços”.

A Súmula 331 do TST, incorporando o entendimento da Súmula 256 do TST, permaneceu, por muito tempo, como principal instrumento de regulação da terceirização no Brasil. Esse entendimento jurisprudencial limitava a contratação, ao vedar a terceirização na atividade-fim da empresa, não permitindo a pessoalidade ou subordinação direta do trabalhador com a empresa contratante (tomadora do serviço), devendo ainda o serviço contratado ser especializado. Descumprido qualquer desses requisitos, configurado estaria a ilegalidade na terceirização e o consequente reconhecimento do vínculo empregatício com a empresa contratante.

A onda reestruturante da organização do trabalho através da terceirização consolidou-se no Brasil como um fenômeno, a partir dos anos 1990, com os movimentos de abertura comercial e desregulação dos contratos de trabalho. O baixo dinamismo econômico, após a estabilidade monetária alcançada em 1994, forçada por taxa de câmbio valorizada e altos juros, tiveram por consequência o desemprego crescente e ofertas precárias de trabalho.



Nesse semana conversaremos não de uma, mas várias categorias profissionais ao mesmo tempo, que se enquadram na condição ...
06/07/2021

Nesse semana conversaremos não de uma, mas várias categorias profissionais ao mesmo tempo, que se enquadram na condição de empregados terceirizados.

O termo terceirização pode ser entendido como ato de delegar atividades periféricas de uma empresa denominada de tomadora de serviço (ou empresa contratante) à outra empresa prestadora de serviço (ou empresa terceirizada).

Do ponto de vista empresarial, a fragmentação das atividades pela Contratante e a terceirização das suas atividades à empresa terceirizada, lhe possibilitaria uma maior concentração de esforços gerenciais em seu negócio principal, progredindo em qualidade, produtividade e redução de custos, o que geraria competitividade.

Do ponto de vista do trabalho, a terceirização possibilita uma maior oferta de postos de trabalho, com estímulo à flexibilização na jornada e do ritmo de trabalho, mas com diversas desvantagens que serão apresentadas nos posts seguintes.

Os profissionais terceirizados são empregados contratados pelas empresas terceirizadas para trabalharem em benefício das empresas contratantes. Num contrato de terceirização, em regra, é da empresa terceirizada a responsabilidade pelo pagamento dos salários e do recolhimentos do FGTS e do INSS do empregado.

Se você tem alguma dúvida sobre o assunto dessa semana, vou deixar nos stories uma caixinha de perguntas aberta durante a semana (Até 09.07.2021). As perguntas mais interessantes serão respondidas através de posts aqui no feed.



22/06/2021

A MP 1.045/2021 previu a possibilidade do empregador suspender o contrato de trabalho ou reduzir a jornada de trabalho e os salários. Nas 2 hipóteses, o efeito prático será a redução do salário do empregado.

A Constituição Federal (CF) no art. 7º, VI, garante que o salário do empregado é irredutível e que, excepcionalmente, os sindicatos podem, por CCT ou ACT, autorizar a redução salarial.

A CF reconhece e valida a participação dos sindicatos como representantes coletivos dos interesses dos trabalhadores, tanto para buscar melhorias nas condições de trabalho, quanto para evitar degradações aos direitos conquistados.

Ocorre que a MP previu que empregado e empregador podem celebrar acordo individual, com comunicação do sindicato profissional, em até 10 dias. Mas, será que esse acordo teria validade jurídica?

Tenho repetido que o contrato de trabalho é uma relação de poder. Independente se o empregado recebe salário de R$1.100,00 ou de R$5 milhões, ainda assim estaremos diante de uma relação de poder.

Infelizmente "vestir a camisa da empresa" muitas vezes tem significado fazer coisas que você não foi contratado para fazer. E celebrar um contrato individual concordando em reduzir o próprio salário, em tempos de pandemia, tem sido uma dessas coisas.

Entendo que o acordo individual celebrado nesses termos é inconstitucional, o que resultaria na nulidade do contrato feito e a restituição da diferença salarial ou do pagamento integral do salário, pelo período em que ocorreu a redução.

Embora a comunicação do sindicato quanto a celebração do acordo individual seja uma requisito a ser preenchido pela empresa, tal ato é meramente formal, já que eventual discordância sindical não desfará o acordo feito.

O objetivo da comunicação seria permitir que o sindicato preservasse os direitos dos trabalhadores. Mas, tem sido comum as empresas não comunicarem aos sindicatos sobre a realização do acordo, tornando difícil essa atuação.

Sempre que for assinar um acordo ou aditivo contratual, obtenha uma cópia ou tire foto do documento e busque um advogado de sua confiança. Isso é de extrema relevância para corrigir eventuais nulidades e evitar prejuízos futuros.

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