Samuel Lima Advogado e Associados

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Advogado Trabalhista SP | Direito do Trabalho

28/08/2026

A prevenção ao assédio deve fazer parte da rotina da empresa. Agir somente após uma denúncia pode gerar indenizações, conflitos internos, perda de produtividade e danos à reputação do negócio.

Cobrar resultados, acompanhar o desempenho e estabelecer metas não caracteriza assédio por si só. O risco surge quando a gestão utiliza humilhações, ameaças, ofensas, constrangimentos públicos, isolamento, discriminação ou cobranças abusivas que atingem a dignidade do trabalhador.

Por isso, a empresa deve capacitar gestores e supervisores para reconhecer limites, conduzir cobranças de maneira respeitosa e interromper comportamentos inadequados.

Também é importante disponibilizar um canal de denúncias acessível, seguro e, sempre que possível, confidencial. Ao receber um relato, a empresa deve realizar uma apuração imparcial, documentada e sem retaliações contra quem denuncia ou participa da investigação.

Códigos de conduta, políticas internas, treinamentos periódicos e medidas disciplinares coerentes ajudam a demonstrar que a empresa não tolera práticas abusivas.

Prevenir é mais seguro do que administrar as consequências. Revise suas políticas com orientação jurídica e salve este post.

27/08/2026

A jornada de trabalho pode ser comprovada por diferentes registros, não apenas pelo cartão de ponto. Em uma ação trabalhista, o conjunto das provas pode revelar horários diferentes daqueles formalmente anotados.

Mensagens enviadas fora do expediente, e-mails noturnos, reuniões, acessos a sistemas e registros em aplicativos corporativos podem indicar que o empregado continuava trabalhando ou permanecia à disposição da empresa.

Depoimentos de colegas e gestores também podem confirmar horários habituais, cobranças após o expediente e tarefas realizadas além da jornada contratada.

Além disso, escalas, metas e volume de trabalho podem servir como indícios. Quando as demandas são incompatíveis com o horário previsto, pode surgir a conclusão de que as horas extras eram necessárias para o cumprimento das atividades.

Conforme o caso, registros de localização, histórico de chamadas e dados de login também podem ser considerados, desde que obtidos e utilizados de forma lícita.

Por isso, não basta manter um controle formal. Os registros devem refletir a rotina real da equipe.

Revise os controles e as práticas internas com orientação jurídica e salve este post.

26/08/2026

Criar um vínculo afetivo com um colega de trabalho não é, por si só, motivo para demissão por justa causa. A legislação protege a vida privada do trabalhador, e um relacionamento consensual, em regra, não autoriza a aplicação da penalidade mais severa prevista na relação de emprego.

Isso não significa, porém, que a empresa não possa estabelecer regras internas sobre o tema. Políticas de integridade e códigos de conduta podem disciplinar situações envolvendo conflitos de interesses, especialmente quando existe relação de chefia entre os envolvidos.

Os problemas costumam surgir quando o relacionamento resulta em favorecimento profissional, assédio, quebra de imparcialidade ou comportamentos que comprometam o ambiente de trabalho.

Nessas hipóteses, a empresa poderá adotar medidas, desde que haja fundamento e respeito aos direitos do empregado.

Para que a justa causa seja válida, é indispensável a existência de uma falta grave devidamente comprovada. Sempre que possível, a punição deve observar o princípio da proporcionalidade, com a aplicação gradual de advertências e suspensões antes da medida extrema, quando a situação permitir.

Em resumo, a empresa pode adotar normas de conduta para preservar a organização e a ética no ambiente corporativo, mas não deve interferir, sem justificativa legítima, na vida privada de seus empregados.

Empresas e trabalhadores podem buscar orientação jurídica para avaliar os limites da política interna e da punição aplicada.

25/08/2026

É natural que a empresa acompanhe o desempenho da equipe e estabeleça metas para manter a produtividade. O problema surge quando esse controle deixa de ser profissional e passa a constranger trabalhadores diante dos colegas.

Definir metas faz parte do poder de gestão do empregador, desde que sejam alcançáveis, claras e cobradas com respeito. Já divulgar resultados individuais em murais, grupos de mensagens ou reuniões pode gerar situações constrangedoras, principalmente quando o objetivo é pressionar quem apresenta menor desempenho.

Rankings não são proibidos, mas precisam ser utilizados com cautela. Quando servem para ridicularizar empregados, criar disputas excessivas ou expor repetidamente quem ocupa as últimas posições, podem caracterizar prática abusiva.

Também merecem atenção os apelidos depreciativos, punições públicas, brincadeiras ofensivas e cobranças humilhantes. Quando essas condutas se tornam frequentes, pode caracterizar a prática de assédio moral organizacional.

Avaliar desempenho é legítimo; humilhar ou constranger o trabalhador não é.

Se houver dúvidas sobre a legalidade dessas práticas, a orientação jurídica pode ajudar empresas a prevenir riscos e trabalhadores a reconhecer possíveis abusos.

24/08/2026

Com o avanço dos meios digitais, o envio de atestados médicos por aplicativos de mensagens se tornou uma prática comum. No entanto, a forma de encaminhamento do documento não determina, sozinha, se ele é válido ou não.

A empresa pode estabelecer regras internas sobre como o atestado deve ser entregue e qual é o prazo para sua apresentação. Essas exigências precisam ser razoáveis, divulgadas aos empregados e aplicadas de maneira uniforme.

Hoje, tanto documentos físicos quanto digitais podem ter validade. Inclusive, muitos atestados são emitidos com assinatura eletrônica, permitindo a conferência de autenticidade por meio de sistemas de verificação.

Em algumas situações, o empregador poderá solicitar a apresentação do documento original, especialmente quando houver previsão em norma interna ou necessidade de confirmar a autenticidade. Já a simples entrega pelo WhatsApp não é motivo suficiente para rejeitar o atestado.

Questionamentos costumam ser admitidos apenas quando existem indícios concretos de irregularidade, como rasuras, inconsistências nas informações ou suspeita de falsificação.

A empresa pode organizar o procedimento de entrega, mas não deve recusar automaticamente um atestado apenas porque ele foi enviado pelo WhatsApp.

Em caso de dúvida, a orientação jurídica pode esclarecer tanto a validade do documento quanto a legalidade do procedimento adotado.

21/08/2026

Receber o salário em dia nem sempre significa que todas as obrigações do empregador estão sendo cumpridas. Em alguns casos, os depósitos do FGTS deixam de ser realizados ou são feitos com valores inferiores aos devidos, sem que o trabalhador perceba.

O primeiro passo é consultar o extrato do FGTS pelo aplicativo oficial, site da Caixa ou em uma agência. Assim, é possível verificar se os depósitos mensais, que correspondem a 8% da remuneração do empregado, estão sendo feitos corretamente.

Se houver divergências, reúna documentos como holerites, contrato de trabalho e extratos do FGTS. Esses registros ajudam a identificar o período afetado e servem como prova caso seja necessário cobrar os valores.

Antes de recorrer à justiça, vale comunicar a empresa para que a situação seja regularizada. Persistindo a irregularidade, é possível apresentar denúncia aos órgãos competentes e buscar a cobrança judicial dos depósitos, observando os prazos legais aplicáveis.

A ausência de depósitos também pode gerar impactos na rescisão do contrato e em outros direitos vinculados ao FGTS.

Uma análise jurídica pode calcular os valores devidos e indicar a medida mais adequada para garantir a recuperação desse direito.

20/08/2026

O salário-paternidade ampliou as discussões sobre cuidado familiar, trabalho e participação dos pais nos primeiros dias de vida da criança. E muita gente ainda tem dúvidas sobre como essa mudança pode funcionar na prática.
A primeira informação importante é que a proposta prevê ampliação gradual da licença-paternidade. Hoje, muitos trabalhadores possuem apenas 5 dias de afastamento, mas as novas regras podem aumentar esse período progressivamente nos próximos anos.

Também é importante entender que licença e pagamento do benefício não são exatamente a mesma coisa. A licença está relacionada ao direito de afastamento do trabalho, enquanto o salário-paternidade envolve a forma como esse período poderá ser remunerado conforme as regras aplicáveis.
Outro detalhe que chama atenção é que a medida também busca incluir diferentes estruturas familiares, alcançando situações de adoção e guarda judicial em determinados casos.
Além dos impactos para os pais, as empresas e setores de RH precisarão se adaptar aos novos prazos, políticas internas e organização das equipes.
A proposta reforça a importância da presença paterna nos cuidados iniciais, no fortalecimento do vínculo familiar e na divisão mais equilibrada das responsabilidades dentro de casa.
As regras ainda dependem de aplicação prática e regulamentações específicas em algumas situações.

Procure orientação jurídica e salve este conteúdo para entender como a nova regra pode funcionar no seu caso.

06/08/2026

O TRT-7 condenou uma empresa a indenizar funcionário por manter a sua jornada de domingo a domingo, sem descanso semanal.

Entenda mais neste post!

O trabalhador atuou como gerente de uma filial da empresa ré.

No estabelecimento, ele cumpria uma jornada extrema de trabalho, sem folgas semanais ou férias, recebendo um salário fixo, sem horas extras, apenas com acréscimos de comissão sobre vendas.

Vale destacar que o autor também foi chamado de ladrão e desonesto pelos sócios da empresa após a demissão.

Como o trabalhador não possuía vínculo registrado formalmente em sua carteira de trabalho, a ré tentou alegar que ele não era um empregado, mas sim um sócio, sem subordinação hierárquica.

Em decisão, de antemão, a Justiça entendeu que havia subordinação entre as partes, o que caracteriza o vínculo empregatício.

Isso porque não havia registro formal como sócio no contrato social da empresa e autonomia para tomar decisões sem a aprovação dos superiores.

Diante das provas testemunhais e documentais, a Justiça entendeu que o autor sofria com um quadro de abuso de jornada.

Com isso, foi decidido que a empresa ré haveria de pagar uma indenização de R$ 20 mil por danos morais e mais R$ 15 mil por danos existenciais.

Além disso, foi ordenada a anotação do contrato de trabalho na carteira de trabalho do gerente, bem como o pagamento das verbas rescisórias devidas.

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– Processo: 0000271-69.2023.5.07.0038.

02/08/2026

A 4ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3), reverteu a decisão da 37 ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

Com isso, condenou uma rede de drogarias a pagar R$ 3 mil por danos morais a uma vendedora.

O motivo foi a exposição da trabalhadora a situações humilhantes, incluindo a utilização de uma música que remete à escravidão, enquanto ela realizava tarefas de limpeza.

Funcionários da drogaria cantavam o refrão “Lerê, lerê”, da música Retirantes, composta por Dorival Caymmi e Jorge Amado para a novela Escrava Isaura (1976), fazendo referência ao trabalho forçado dos escravizados.

Testemunhas confirmaram que os funcionários direcionavam a música à vendedora, que também era tratada de forma diferente e obrigada a concluir tarefas após o expediente, principalmente a limpeza.

Uma das testemunhas relatou que o chefe e a gerente participavam das brincadeiras, deixando a trabalhadora visivelmente constrangida.

A desembargadora relatora do caso entendeu que a conduta da empresa configurou assédio moral e que os danos estavam claramente comprovados.

Ela reforçou que ofensas e brincadeiras humilhantes no ambiente de trabalho não podem ser toleradas.

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01/08/2026

Apesar da intenção de reduzir custos com encargos trabalhistas, previdenciários e tributários, pagar parte do salário fora da folha de pagamento é ilegal e prejudicial a todos os envolvidos.

Aqui estão algumas das possíveis consequências para a sua empresa:

-> Processos trabalhistas:

Os funcionários podem entrar com ações na justiça do trabalho causando custos financeiros e danos à sua reputação;

-> Multas e penalidades:

A infração à legislação trabalhista pode levar a multas e outras penalidades impostas pelo Ministério do Trabalho e Emprego;

-> Perda de credibilidade:

Essa prática afeta negativamente a imagem da empresa perante clientes, investidores e potenciais funcionários.

Além disso, os próprios empregados saem prejudicados, uma vez que os valores não declarados na folha de pagamento não são considerados no cálculo de diversas verbas trabalhistas.

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