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Mesquita Barros Advogados, Avenida Paulista, 1842, São Paulo (2026)

28/04/2026

O Pleno do TST julgou Incidente de Recurso Repetitivo e decidiu pela validade do recolhimento do preparo recursal feito por terceiros, desde que observados os requisitos legais.

O Plenário do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar o Processo nº TST-IncJulgRREmbRep - 0000026-43.2023.5.11.0201, decidiu pela validade do recolhimento das custas processuais e do depósito recursal por terceiros estranhos à lide, desde quer observados os requisitos legais exigidos.

O Incidente de Recurso Repetitivo envolveu a análise da validade do preparo recursal (recolhimento de custas processuais e do depósito recursal) efetuado por terceiro estranho à lide face à ausência de consenso na Justiça do Trabalho, o que motivou, em muitos casos, o reconhecimento da deserção do apelo com preparo realizado por pessoa diversa do recorrente.

Em seu voto a Relatora, Ministra Maria Helena Mallmann, destacou que à luz dos artigos 304 a 306 do Código Civil o adimplemento de obrigação por terceiro, interessado ou não interessado, é plenamente válido, salvo se a prestação for personalíssima.

Também mencionou que tanto as custas processuais (natureza tributária), quanto o depósito recursal (natureza de garantia do juízo), admitem o recolhimento por pessoa estranha à lide, vez que o adimplemento atende ao interesse da Fazenda Pública e do credor trabalhista, respectivamente. Por isso, a validação do preparo efetuado por terceiro prestigia os princípios da instrumentalidade das formas, da simplicidade e da primazia do julgamento de mérito.

Foi aprovada, assim, a seguinte tese prevalente: “O pagamento das custas processuais (art. 789, § 1º, da CLT) e o recolhimento do depósito recursal em moeda corrente (art. 899, § 4º, da CLT) efetuados por terceiro estranho à lide aproveitam ao recorrente, desde que observados os mesmos requisitos e prazos legais exigidos da parte". (Tema nº 41)

14/04/2026

O TST entendeu que após a atualização da NR nº 4 e alteração da lei nº 6.019/1974 é possível a terceirização do SESMT.

A Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho, ao julgar o Recurso de Revista nº TST-RR - 131-87.2019.5.14.0003, reconheceu, por maioria, a possibilidade de terceirização dos Serviços Especializados em Segurança e Medicina do Trabalho – SESMT.

No caso concreto uma empresa obteve no Tribunal Regional do Trabalho da 14ª Região, em sede de mandado de segurança, a anulação do auto de infração lavrado sob alegação de que teria deixado de manter o SESMT em conformidade com o que dispõe a Norma Regulamentadora – NR nº 4 do Ministério do Trabalho e Emprego.

Mas o Ministério Público do Trabalho ingressou com Recurso de Revista contra referida decisão, alegando não ser possível terceirizar as atividades do SESMT e apontando violação dos artigos 6º, 7º, caput e XXII, e 196, da Constituição da República, além de afronta ao artigo 4º-A, caput, da lei nº 6.019/1974. (ver Nota Técnica Conjunta nº 01/2022 – CODEMA/CONAP).

No Tribunal Superior do Trabalho o Ministro Alexandre Agra Belmonte registrou, em seu voto, que na atualização da NR nº 4 pela Portaria MTP nº 2.318/2022 houve exclusão do item 4.4.2, segundo o qual os profissionais integrantes do SESMT deveriam ser empregados da empresa.

Aduziu, ainda, que o artigo 4º-A da lei nº 6.019/1974, acrescentado pela lei nº 13.467/2017, admite a terceirização de qualquer atividade, inclusive da atividade principal da empresa, e que o Supremo Tribunal Federal, no Tema nº 725 da Tabela da Repercussão Geral, também reconheceu a licitude da terceirização de qualquer atividade.

Portanto, conjugando-se o fato de o item 4.4.2 da NR nº 4 ter sido excluído e a permissão da lei trabalhista de se terceirizar atividades fins e meio, reconheceu a possibilidade de criação de SESMT terceirizados, desde que a empresa contratante esteja ciente de suas obrigações legais (ver Parecer nº 00261/2022/CONJUR-MTP/CGU/AGU).

O Ministro concluiu, por fim, que a terceirização do não elimina a responsabilidade da empresa contratante pela saúde e segurança de seus empregados, pois, mesmo com um serviço terceirizado, permanece como a principal responsável por garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável.

09/04/2026

O MTE divulgou a atualização periódica do cadastro de empregadores responsabilizados administrativamente por submeter trabalhadores a condições análogas à escravidão, conhecido como “lista suja”.

Em 06.04.2026 o Ministério do Trabalho e Emprego – MTE promoveu a atualização do Cadastro de Empregadores que tenham submetido trabalhadores a condições análogas à de escravo (Portaria Interministerial MTE/MDHC/MIR nº 18/2024), conhecido como “lista suja”, que passa a contar com 613 pessoas físicas e jurídicas.

Segundo o MTE, nessa atualização foram incluídos 169 novos casos (aumento de 6,28% em relação à atualização anterior) associados ao resgate de 2.247 trabalhadores. Os setores com maior número trabalhadores resgatados foram serviços domésticos (23), criação de bovinos para corte (18), cultivo de café (12) e construção civil (10).

Os casos incluídos ocorreram entre 2020 e 2025, em 21 unidades da Federação, com destaque para: Minas Gerais (35); São Paulo (20); Bahia (17); Paraíba (17) e Pernambuco (13).

A inclusão de pessoas físicas ou jurídicas no Cadastro de Empregadores ocorre após a conclusão de processo administrativo motivado por auto de infração específico de trabalho análogo ao de escravo no qual tenha havido decisão administrativa irrecorrível de procedência, sendo mantida por 2 anos, razão pela qual nessa atualização foram excluídos 225 nomes.

Informações disponibilizadas pelo MTE indicam que desde a criação do Grupo Especial de Fiscalização Móvel – GEFM em 1995 foram resgatados mais de 68 mil trabalhadores de condições análogas à escravidão, com pagamento de mais de R$ 156 milhões em verbas trabalhistas e rescisórias.

O Cadastro de Empregadores atualizado em 06.04.2026 pode ser consultado pelo link:https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/areas-de-atuacao/cadastro_de_empregadores.pdf

06/04/2026

A nova lei obriga o empregador a informar aos seus empregados as campanhas oficiais de vacinação e demais campanhas orientativas do Ministério da Saúde sobre prevenção do HPV e cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.

A lei nº 15.377, de 2 de abril de 2026 (DOU de 06.04.2026), alterou a Consolidação das Leis do Trabalho para determinar que as empresas disponibilizem aos seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação, sobre o papilomavírus humano (HPV) e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata.

Nos termos do novo artigo 169-A e parágrafo único da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregador f**a obrigado a: (i) disponibilizar aos seus empregados informações sobre campanhas oficiais de vacinação; (ii) disponibilizar informações sobre o HPV e sobre os cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, em conformidade com as orientações e recomendações do Ministério da Saúde; (iii) promover ações afirmativas de conscientização sobre estas doenças e orientar seus empregados sobre o acesso aos serviços de diagnósticos; (iv) informar aos empregados sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do HPV e dos cânceres de mama, de colo do útero e de próstata, sem prejuízo do salário.

A nova lei também incluiu o parágrafo 3º no artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho, segundo o qual o empregador informará ao empregado sobre a possibilidade de deixar de comparecer ao serviço para a realização de exames preventivos do HPV e de câncer.

Nos termos do artigo 473, XII, da Consolidação das Leis do Trabalho, o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário, até 3 (três) dias em cada 12 (doze) meses de trabalho no caso de realização de exames preventivos de câncer, devidamente comprovados.

A lei entrou em vigor na data de sua publicação (DOU de 06.04.2026).

02/04/2026

A Confederação Nacional do Transporte – CNT ajuizou a ADPF nº 1.313, por meio da qual questiona dispositivos do Provimento GCGJT nº 04/2023 da Corregedoria-Geral da Justiça do Trabalho que consolida procedimentos nas Varas e Tribunais Regionais relacionados à execução de sentenças.

Um dos objetos da ação é o Procedimento de Reunião de Execuções - PRE, mecanismo que permite concentrar, em um único processo, diversas execuções movidas contra o mesmo devedor. A entidade também questiona o Regime Especial de Execução Forçada - REEF, modelo de busca patrimonial, constrição e expropriação voltado a devedores que acumulam grande número de ações em fase de execução definitiva.

A petição inicial sustenta que o PRE e o REEF não foram instituídos por lei, o que implica desrespeito à competência privativa da União para legislar sobre Direito do Trabalho e matéria processual, como também violação aos princípios da separação de poderes, da legalidade, do contraditório e da ampla defesa, da proporcionalidade ou do devido processo legal substantivo, da livre iniciativa e da livre concorrência.

Ao final, pede que seja fixada interpretação conforme à Constituição para dispositivos do Provimento GCGJT nº 04/2023, de modo a assegurar aos empregadores o exercício das garantias processuais, como ampla defesa, contraditório e devido processo legal.

Pede, também, que sejam fixadas regras de observância obrigatória, tais como: (i) proibição de que o juízo centralizador da execução exerça qualquer ato pré-executório ou executório de ofício; (ii) proibição da inclusão de outras empresas e pessoas físicas no polo passivo da execução antes de esgotados os meios executórios contra devedores originais; (iii) obrigação de instauração, no caso de suspeita de existência de grupo econômico, de incidente próprio e apartado; (iv) procedimento em apartado de todos os incidentes de desconsideração da personalidade jurídica.

01/04/2026

Nova lei amplia o prazo da licença-paternidade, de forma gradual, e institui o salário-paternidade a cargo do INSS.

A lei nº 15.371, de 31 de março de 2026 (DOU de 01.04.2026), dispõe sobre o prazo da licença-paternidade, institui o salário-paternidade no âmbito da Previdência Social e altera dispositivos da Consolidação das Leis do Trabalho e das leis nº 8.212/2021 e 8.213/2021, suprindo, com isto, a mora legislativa reconhecida por ocasião do julgamento da Ação de Direta de Inconstitucionalidade por Omissão – ADO nº 20 (ver post de 18.12.2023).

A ampliação da licença-paternidade será implementada de forma gradual, com aumento progressivo do período de afastamento: 10 dias a partir de 2027, 15 dias a partir de 2028 e 20 dias a partir de 2029. Mas a licença de 20 dias somente será efetivada se a meta apurada de acordo com o Anexo de Metas Fiscais da Lei de Diretrizes Orçamentárias referente ao segundo ano for cumprida. Caso contrário, entrará em vigor a partir do segundo exercício financeiro seguinte àquele em que se verif**ar o cumprimento da meta.

A lei equipara a licença-paternidade à licença-maternidade e assegura garantia no emprego desde a comunicação ao empregador até 30 dias após seu término. Também prevê a prorrogação em caso de internação da mãe ou do bebê e ampliação do afastamento quando o pai assumir integralmente os cuidados.

O benefício será concedido em razão do nascimento de filho, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, podendo ser pago diretamente pelo INSS ou pela empresa no caso de segurados empregados, com posterior compensação nos mesmos moldes do salário-maternidade.

Durante o período de afastamento o empregado não poderá exercer qualquer atividade remunerada e deverá participar dos cuidados e da convivência com a criança ou o adolescente. A licença-paternidade será suspensa, cessada ou indeferida quando houver elementos concretos que indiquem a prática, pelo pai, de violência doméstica ou familiar ou de abandono material em relação à criança ou ao adolescente sob sua responsabilidade.

As empresas vinculadas ao Programa Empresa Cidadã estenderão por 15 dias a duração da licença-paternidade, além do período obrigatório fixado em lei, e no caso de nascimento ou adoção de criança ou adolescente com deficiência o período será acrescido de 1/3.

31/03/2026

Ministério da Previdência Social e INSS editaram Portarias Conjuntas que consolidam as regras alusivas ao ATESTMED, sistema digital que permite a concessão de benefício por incapacidade temporária mediante análise documental.

O Ministério da Previdência Social e o Instituto Nacional do Seguro Social – INSS editaram as seguintes Portarias Conjuntas para consolidar as regras alusivas ao ATESTMED, sistema digital que possibilita a concessão de benefício por incapacidade temporária por meio de exame médico-pericial realizado por análise documental:

 Portaria Conjunta MPS/INSS nº 13, de 23 de março de 2026 (DOU de 24.03.2026): disciplina a execução do exame médico-pericial por meio de análise documental para o benefício de auxílio por incapacidade temporária;

 Portaria Conjunta MPS/INSS nº 14, de 23 de março de 2026 (DOU de 24.03.2026): autoriza, em caráter excepcional e transitório, a ampliação do prazo máximo de duração do auxílio por incapacidade temporária concedido por meio de análise documental;

 Portaria Conjunta MPS/INSS nº 15, de 23 de março de 2026 (DOU de 24.03.2026): disciplina a análise documental nos requerimentos do benefício de auxílio-acidente.

Em linhas gerais, a concessão ou o indeferimento do benefício por incapacidade temporária poderá ocorrer mediante a emissão de parecer técnico fundamentado em fatos, evidências e documentos médicos apresentados pelo requerente, inclusive prontuários médicos, bem como na literatura científ**a e na legislação aplicáveis.

A concessão do benefício de natureza acidentária por meio de análise documental estará condicionada ao reconhecimento do nexo técnico previdenciário pela Perícia Médica.

O prazo máximo de duração do benefício concedido por meio do ATESTMED foi ampliado de 60 para até 90 dias e, pelo período de 180 dias, o limite máximo acumulado de benefícios concedidos por análise documental será de 90 dias. Se o segurado tiver seu benefício negado, poderá ingressar com recurso administrativo no prazo de 30 dias, a contar da data da ciência da decisão.

As Portarias Conjuntas entraram em vigor na data de sua publicação e revogaram diversos atos normativos anteriores, todos relacionados ao mesmo assunto.

30/03/2026

O TRT da 10ª Região julgou procedente a ACP nº 0001244-30.2023.5.10.0009, ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho, e anulou os artigos 10 e 12 da Resolução CFM nº 2.323/2022 que tratam da atuação do médico do trabalho como assistente-técnico do empregador nas contestações administrativas de nexo causal e em ações judiciais.

Nos termos do voto do Des. André Damasceno, os artigos 10 e 12 da Resolução CFM nº 2.323/2022, ao permitirem que o médico do trabalho atue na contestação do NTEP em favor do empregador ou como seu assistente-técnico em processos judiciais ou administrativos, desvirtuam por completo a finalidade do SESMT (proteger e preservar a saúde dos empregados em relação aos riscos ocupacionais).

Também destacou que a LGPD é taxativa ao dispor que o tratamento de dados pessoais sensíveis, como os dados de saúde, somente pode ocorrer com o consentimento específico e destacado do titular para finalidades específ**as, razão pela qual o direito à privacidade e à intimidade e o dever de sigilo profissional não são afastados pela existência de um processo administrativo.

Argumentou, por fim, que a Convenção nº 161 da OIT assegura ao pessoal dos serviços de saúde no trabalho "independência profissional completa com relação ao empregador, aos trabalhadores e aos seus representantes", motivo pelo qual concluiu que a Resolução do CFM fragiliza esta independência ao submeter o médico do trabalho ao poder diretivo do empregador e colocá-lo em posição de potencial conflito de interesses.

Assim, a Corte declarou, com eficácia “ex tunc” e em âmbito nacional, a nulidade dos artigos 10 e 12 da Resolução CFM nº 2.323/2022 e condenou o CFM a abster-se de editar ato normativo que autorize médico que atende o trabalhador, no âmbito do serviço de saúde e segurança do trabalho mantido pelo empregador, a produzir contestação ao NTEP ou a realizar outras formas de assistência técnica do empregador, em conflito com o interesse do trabalhador-paciente, fora de processo ou, dentro dele, quando não determinada pela autoridade judicial competente.

O acórdão foi publicado no DJE em 24.03.2026 e a decisão ainda não transitou em julgado, cabendo recurso à instância superior.

27/03/2026

STJ decidiu que os valores destinados ao plano de previdência complementar que beneficia apenas os cargos de gestão da empresa não sofrem incidência de contribuição previdenciária.

O Superior Tribunal de Justiça, ao julgar o Recurso Especial nº 2.142.645, decidiu que os valores destinados pela empresa ao plano de previdência complementar de diretores e demais empregados que ocupam cargos de gestão não devem compor a base de cálculo da contribuição previdenciária, mesmo que o benefício de aposentadoria privada e complementar não seja extensivo a todos os empregados.

A Fazenda Nacional sustentou, no Recurso Especial, que o salário de contribuição, ou seja, a base de incidência da contribuição previdenciária, abrange os ganhos habituais decorrentes da relação de emprego, devendo incidir sobre valores pagos a título de previdência complementar quando não destinados à totalidade dos empregados e dirigentes da empresa, como dispõe o artigo 28, parágrafo 9º, alínea “p”, da lei nº 8.212/1991.

Mas para o Relator, Ministro Afrânio Vilela, o artigo 69, parágrafo 1º, da Lei Complementar nº 109/2001, que dispõe sobre o regime de previdência complementar, passou a prever de forma expressa e sem ressalvas a não incidência de tributos e contribuições de qualquer natureza sobre as contribuições vertidas às entidades de previdência complementar, quando destinadas ao custeio de planos de benefícios de natureza previdenciária.

Diante dessa nova disciplina legal e da incompatibilidade entre normas coexistentes, entendeu que restou revogada, de forma tácita e parcial, a exigência contida no artigo 28, parágrafo 9º, alínea “p”, da lei nº 8.212/1991, por força do critério cronológico de solução de conflito aparente de normas previsto no artigo 2º, parágrafo 1º, da Lei Introdução às Normas de Direito Brasileiro – LINDB (“a lei posterior revoga a anterior quando expressamente o declare, quando seja com ela incompatível ou quando regule inteiramente a matéria de que tratava a lei anterior”).

Assim, a Corte manteve a decisão do Tribunal Regional Federal da 5ª Região que excluiu do âmbito de incidência da contribuição previdenciária os valores recolhidos pela empresa ao plano de previdência privada complementar destinado apenas a diretores e ocupantes de cargos de gestão.

26/03/2026

MTE informou em sua página eletrônica a prorrogação do prazo para que as empresas façam a divulgação do 5º Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

O Ministério do Trabalho e Emprego informou, em sua página eletrônica, que as empresas com 100 (cem) ou mais empregados poderão cumprir a obrigação de dar ampla divulgação ao Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios em seus canais institucionais (sites, redes sociais ou outros meios equivalentes) até o dia 06.04.2026 (https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/noticias-e-conteudo/2026/marco/mte-amplia-prazo-para-empresas-divulgarem-o-5o-relatorio-de-transparencia-salarial).

Esse documento está disponível para download no portal Emprega Brasil e o prazo legalmente previsto para divulgação semestral pelas empresas (até o final do mês de março) foi prorrogado em razão de problemas técnicos no acesso aos dados.

A não divulgação do Relatório pode ensejar a aplicação de multa administrativa, conforme previsto na lei nº 14.611/2023 (até 3% da folha de salários do empregador, limitada a 100 salários mínimos), e o Ministério do Trabalho e Emprego informou que já monitora e fiscaliza o cumprimento desta obrigação.

Não obstante, há empresas e entidades de representação empresarial que obtiveram decisões judiciais que, por ora, dispensam a ampla divulgação do Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios.

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18/03/2026

STJ aprovou tese repetitiva que define hipótese que afasta a obrigatoriedade do duplo grau de jurisdição nas ações previdenciárias.

O Superior Tribunal de Justiça, ao julgar o Recurso Especial nº 1.882.236, decidiu que é dispensável a remessa necessária em processos previdenciários quando for verif**ado, por cálculos aritméticos simples especif**ados na sentença, que o valor da condenação não ultrapassa o limite fixado pelo artigo 496, parágrafo 3º, inciso I, do Código de Processo Civil.

Segundo o Relator, Ministro Og Fernandes, nas demandas previdenciárias a sentença usualmente fixa parâmetros suficientes à quantif**ação imediata da condenação, o que configura hipótese de liquidez material, ainda que ausente a indicação numérica final do valor devido, pois a necessidade de simples cálculos aritméticos para sua apuração não afasta a liquidez da obrigação.

O artigo 496 do Código de Processo Civil manteve a remessa necessária como regra, mas ampliou substancialmente as hipóteses de dispensa, condicionando-a à aferição de condenação ou proveito econômico de valor certo e líquido inferior a mil salários mínimos quando se tratar da União e de suas autarquias.

Em seu entendimento, a noção de sentença ilíquida para fins de remessa necessária deve ser compreendida como iliquidez material, e não como mera ausência formal de quantif**ação numérica. Então, quando a sentença contém elementos suficientes para a apuração imediata do proveito econômico por simples cálculos aritméticos e permite concluir, com segurança, que o valor não excede o limite legal, não incidem o Tema Repetitivo nº 17 nem a Súmula nº 490, ambos do STJ, que permanecem aplicáveis às sentenças materialmente ilíquidas (que não permitem a aferição segura do valor da condenação no momento da prolação, exigindo liquidação autônoma ou atividade cognitiva complementar).

Assim, foi aprovada a seguinte Tese Repetitiva: “a demanda previdenciária cujo valor da condenação seja aferível por simples cálculos aritméticos, com base nos parâmetros fixados na sentença, deve ser dispensada da remessa necessária quando for possível estimar que não excederá o limite previsto no art. 496, § 3º, I, do Código de Processo Civil”. (Tema 1.081).

17/03/2026

MTE divulgou manual de interpretação e aplicação do Capítulo 1.5 da NR nº 1, que trata do Gerenciamento dos Riscos Ocupacionais e dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho.

A Portaria MTE nº 765/2025 prorrogou para 26.05.2026 o início da vigência da nova redação do Capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora – NR nº 1, no qual há indicação de que o Gerenciamento dos Riscos Ocupacionais – GRO também deve abranger os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho (ver post de 16.05.2025). Na sequência, o MTE publicou o Guia de Informações sobre os Fatores de Riscos Psicossociais Relacionados ao Trabalho, com o objetivo de informar empresas, trabalhadores e profissionais de segurança e saúde no trabalho sobre a expressa inclusão destes fatores de riscos no GRO.

Agora, o MTE divulgou o Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora – NR nº 1, com o propósito de complementar e ampliar as orientações daquele Guia sobre a integração dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho ao conjunto completo de perigos e riscos que devem ser gerenciados pelas organizações.

Segundo o MTE, o material apresenta orientações técnicas e interpretativas sobre como identif**ar, avaliar e gerenciar riscos ocupacionais, contribuindo para a correta aplicação das atualizações da NR nº 1. Essa iniciativa faz parte das ações do MTE para fortalecer a cultura de prevenção, incentivar a criação de ambientes de trabalho mais seguros e saudáveis e reforçar a importância da adoção de medidas preventivas e da gestão contínua dos riscos ocupacionais.

Dentre os assuntos abordados, destacamos: (i) o gerenciamento dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho, que incluem fatores associados à organização do trabalho que podem impactar a saúde mental dos empregados; (ii) como incorporar estes riscos ao GRO; (iii) métodos de identif**ação, análise e avaliação dos riscos psicossociais relacionados ao trabalho (ferramentas e metodologias); (iv) estratégias de controle e monitoramento contínuo; (v) adoção de práticas consistentes de prevenção e promoção da saúde mental no trabalho; (vi) participação dos empregados.

O Manual de Interpretação e Aplicação do Capítulo 1.5 da Norma Regulamentadora – NR nº 1 pode ser obtido por meio do link: https://www.gov.br/trabalho-e-emprego/pt-br/assuntos/inspecao-do-trabalho/manuais-e-publicacoes/manual_gro_pgr_da_nr_1.pdf/view

Mesquita Barros Advogados

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