19/03/2020
QUESTÕES RELEVANTES PREVISTAS NA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA PERTINENTE A PANDEMIA DO CORONAVÍRUS.
O CoronaVírus chegou interferindo diretamente na saúde mundial e nas relações do trabalho; e diante deste quadro drástico e inusitado, temos recebido muitos questionamentos a respeito de como f**a a situação do trabalhador e do empregador em razão desta nova condição, a qual lamentavelmente reflete diretamente na relação trabalhista.
Assim, tecemos a seguir algumas considerações em relação à legislação pertinente à matéria. Vejamos abaixo as opções do empregador e do empregado:
Em primeiro plano, esclarecemos que a base da discussão acerca da incidência do CoronaVírus sobre os contratos de trabalho reside no artigo 2º da CLT, em razão de que o risco da atividade econômica é exclusivamente do empregador.
Destacamos, nesse panorama, a lei nº 13.979, editada em fevereiro de 2020, que veio justamente para normatizar as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública decorrente da pandemia do CoronaVírus, trazendo especif**amente 03 (três) situações:
1ª – No caso de isolamento do empregado doente;
2ª – A quarenta para prevenir a contaminação do CoronaVírus, e,
3ª – Os afastamentos para fazer os exames médicos compulsórios.
Estabelece ainda o art. 170, inciso III, da Constituição Federal, a função social da empresa; sendo sob este aspecto, importante ponderar os permissivos legais infraconstitucionais, abaixo destacados, os quais eventualmente podem nortear a tomada de decisões no que concerne aos empregadores e seus empregados neste momento de crise.
PRIMEIRA HIPÓTESE – REDUÇÃO DE JORNADA E DE SALÁRIOS: Faz-se necessário preliminarmente verif**ar se o empregador possui “Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho”.
O art. 611-A da CLT disciplina as hipóteses de: (i) redução de jornada; (ii) compensação de horas; (iii) redução de salário - § terceiro: Estabelece que enquanto vigorar a condição de redução da jornada de trabalho e do salário, deverá ocorrer uma proteção dos empregados, contra dispensa imotivada, ou seja, durante o período de vigência desse acordo temporário, o empregado não poderá ser demitido, na hipótese SEM justa causa.
Para tanto, o artigo supra citado deverá ser combinado com o art. 503 da CLT, que diz que em caso de: Força maior ou Prejuízo devidamente comprovados, poderá ocorrer a redução geral dos salários dos empregados da empresa, até 25% (vinte e cinco por cento) - por exemplo, reduzindo a jornada de 8 (oito) para 6 (seis) horas de trabalho - § único: Cessados os efeitos decorrentes do motivo de força maior, é garantido o restabelecimento dos salários reduzidos.
SEGUNDA HIPÓTESE – CONCESSÃO DE FÉRIAS: Considerando a hipótese de não haver “Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho”, prevendo condições de afastamentos dos empregados, como no caso do ConoraVírus, o empregador poderá dar férias aos seus empregados.
O artigo 136 da CLT estabelece que a concessão de férias será a que melhor consulte os interesses do empregador, ou seja, um dos poucos direitos do empregador, constantes da CLT, é o de estabelecer a concessão das férias de seus empregados.
Embora o art. 135 da CLT estabeleça a obrigatoriedade do empregador em comunicar o empregado com 30 (trinta) dias de antecedência, sobre a concessão de férias ao empregado, nesta condição especial, deverá ser relativizada tal obrigatoriedade, aplicando-se o quanto previsto no artigo 8º da CLT, ou seja, o interesse público (e a pandemia do CoronaVírus enquadra-se nesse interesse público), não pode ser prejudicado por interesses de classes ou interesses particulares.
Logo, poderá ser relativizada essa condição do art. 135 da CLT para que a comunicação seja dada ao empregado instantaneamente.
O artigo 139 da CLT, estabelece ainda que podem ser concedidas FÉRIAS COLETIVAS aos empregados de uma empresa, ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa.
BANCO DE HORAS: Poderá também o empregador utilizar-se do BANCO DE HORAS. Há 03 (três) tipos de banco de horas:
Banco de Horas semestral, formalizado diretamente entre empregado e empregador, onde o crédito e o débito das horas tem que ser fechados no prazo de um semestre, ou seja, as horas excedentes à 44ª hora semanal tem que ser compensadas com descanso e/ou pagamento a título de horas extras, com seus reflexos e integrações semestralmente;
Banco de Horas anual, as horas excedentes e suas compensações poderão ser distribuídas no prazo de um ano; o acordo é feito entre empregados e empregados, porém nesta hipótese mediante Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho, e,
Banco de Horas Mensal, que trata daquelas pequenas ausências (por assunto particular, etc), que podem ser ajustadas tacitamente entre empregado e empregador dentro do próprio mês.
O artigo 61 § 3º da CLT, estabelece que em havendo CAUSAS ACIDENTAIS - FORÇA MAIOR/IMPERIOSA (como é o caso da pandemia do CoronaVírus), no caso de haver horas excedentes, quando ao empregado for recomendado que “fique em casa”, ao final dessa interrupção do contrato de trabalho, o empregado poderá ainda realizar, para fins de compensação do afastamento, diariamente 02 (duas) horas extras durante 45 (quarenta e cinco) dias por ano, ou seja, poderá compensar até 90 (noventa) horas, caso a empresa não adote o sistema de banco de horas.
TELETRABALHO: O empregador pode estabelecer a condição de que o empregado desenvolva/trabalhe em casa, “Home Office”, previsto no artigo 75 A e seguintes da CLT, devendo o empregador formalizar essa condição através de ADITAMENTO AO CONTRATO DE TRABALHO, prevendo todas as condições desta condição, ou seja, (i) horário de trabalho e controle; (ii) atividades equivalentes àquelas contratadas e desenvolvidas pelo empregado na empresa.
Essa condição deve ser BILATERAL, ou seja, deve haver a aceitação de ambos (empregado e empregador); porém não poderá haver uma recusa ilegítima por parte do empregado; aplicando-se aqui mais uma vez o artigo 8º da CLT, que dispõe que os interesses públicos prevalecem sobre os interesses de classes ou interesses particulares.
DOENÇA – ISOLAMENTO: Nessa situação de isolamento do empregado doente, nos primeiros 15 dias é o empregador quem paga os dias de afastamento já a partir do 15º dia a Previdência/INSS é quem pagará o empregado, consubstanciado através do Auxilio Doença.
Na hipótese da Previdência/INSS recusar-se a conceder o benefício ao empregado, deverá ser invocada a recente Lei 13.979/2020, que diz que nestas situações de isolamento, deverão ser consideradas faltas justif**adas, ou seja, em tal circunstância o empregado não poderá ser prejudicado.
RESCISÃO DO CONTRATO: Nessa hipótese considerando a condição prevista de FORÇA MAIOR (acontecimento inevitável), ou seja, quando não há culpa do empregador, a rescisão poderá ocorrer na hipótese prevista no artigo 501 e 502, II da CLT, hipóteses em que a multa do FGTS e as verbas rescisórias serão pagas pela metade.
Permanecemos à disposição, para esclarecimentos que entendam pertinentes.
Cordialmente.
OLIVÉRIO MERENCIANO - Advocacia Empresarial.
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