Alberto Santos Advogados

15/07/2021

19/11/2020

A insalubridade é identificada pela condição de trabalho do empregado.
O trabalho insalubre é aquele que por sua natureza, condições ou métodos de trabalho exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, em termos extremamente simples, são consideradas insalubres as funções que prejudicam corpo e mente dos funcionários.

*Quem tem direito ao adicional?*
Todos os trabalhadores expostos aos riscos descritos na Norma Regulamentadora 15 (NR 15), que rege justamente sobre as atividades e operações insalubres. Ela estabelece quais são os agentes nocivos para a saúde dos empregados e quais os limites para caracterizar a condição de insalubridade. Alguns dos fatores de risco considerados são:

• Ruídos contínuos ou intermitentes;
• Exposição ao calor e ao frio;
• Radiação ionizantes e não-ionizantes;
• Condições hiperbáricas;
• Vibrações;
• Umidade;
• Agentes químicos;
• Agentes biológicos;
• Poeiras minerais;

*Como calcular o adicional de insalubridade?*

A NR 15 define três níveis de insalubridade para caracterizar as atividades profissionais: mínimo, médio e máximo. Eles servem para determinar qual deve ser o percentual pago ao trabalhador que, por sua vez, é determinado pela CLT em seu artigo 192.

Resumidamente, os percentuais pagos são os seguintes:

10% para o grau mínimo;
20% para o grau médio;
40% para a insalubridade máxima.
De acordo com a lei, o cálculo do adicional de insalubridade não está relacionado ao salário daquele profissional específico, mas, sim, ao salário mínimo nacional.

*Como neutralizar a insalubridade?*

Com relação a eliminação da insalubridade pela utilização do Equipamento de Proteção Individual, a CLT, em seu artigo 191, diz o seguinte:

Art. 191 – A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá:

I – com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância;

II – com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.

Portanto, a utilização do Equipamento de Proteção Individual (EPI) pode até eliminar a insalubridade, mas desde que atenda aos requisitos especificados acima no artigo 191 da CLT.

19/03/2020

COMUNICADO

18/03/2020

Sim...

A Lei nº 13979 de 2020, dispõe sobre as medidas que poderão ser adotadas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus responsável pelo surto de 2019.

Será considerado falta justificada ao serviço público ou à atividade laboral privada o período de ausência decorrente das medidas previstas na Lei nº 13979 de 2020, para enfrentamento do Coronavírus.
Para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus, poderão ser adotadas, entre outras, as seguintes medidas:

- isolamento;

- quarentena;

- determinação de realização compulsória de:

a) exames médicos;

b) te**es laboratoriais;

c) coleta de amostras clínicas;

d) vacinação e outras medidas profiláticas; ou

e) tratamentos médicos específicos;

- estudo ou investigação epidemiológica;

- exumação, necropsia, cremação e manejo de cadáver;

- restrição excepcional e temporária de entrada e saída do País, conforme recomendação técnica e fundamentada da Agência Nacional de Vigilância Sanitária - Anvisa, por rodovias, portos ou aeroportos;

- requisição de bens e serviços de pessoas naturais e jurídicas, hipótese em que será garantido o pagamento posterior de indenização justa; e

- autorização excepcional e temporária para a importação de produtos sujeitos à vigilância sanitária sem registro na Anvisa, desde que:

a) registrados por autoridade sanitária estrangeira; e

b) previstos em ato do Ministério da Saúde.

A Lei nº 13979, de 06/02/2020 foi publicada no DOU em 07/02/2020.

Fonte: LegisWeb

20/02/2020

Art. 473. O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço, sem prejuízo do salário:

(...)
X - até 2 (dois) dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

XI - por 1 (um) dia por ano para acompanhar filho de até 6 (seis) anos em consulta médica. (Inclusão dada pela Lei 13.257/2016).

Além da previsão legal acima é preciso se atentar para os Acordos e Convenções Coletivas que tendem a garantir situações mais benéficas, como complemento às dispostas em lei ou até pelos próprios procedimentos internos das empresas que podem estabelecer tal garantia.

14/02/2020

As controvérsias geradas em torno do “feriado de carnaval" em função da tradição em vários municípios de não haver expediente laboral nas empresas, bancos ou repartições públicas, nas terças-feiras de carnaval e até nas quartas-feiras de cinzas, até meio dia, ainda são motivos de discussões entre empregados e empresas.

Esta tradição induz muitas pessoas a acreditar que é feriado e que, portanto, não precisam exercer suas atividades nos seus locais de trabalho.
Esta confusão ocorre principalmente porque a maioria dos calendários apontavam em vermelho a terça-feira de carnaval indicando, genericamente, que se tratava de feriado nacional.

Com base na legislação não há dúvidas quanto aos feriados nacionais uma vez que estão expressos em Lei Federal.
Quanto aos demais feriados que a Lei Federal outorga aos municípios, há que se verificar quais os feriados municipais estão expressos em lei, limitados ao total de 4 (quatro) feriados no ano.
Portanto, partindo desse pressuposto, se não houver uma lei municipal estabelecendo que o carnaval seja feriado, o trabalho neste dia será normal e o não comparecimento ao trabalho, acarretará prejuízos salariais ao empregado. Haverá prejuízo da mesma forma no caso da quarta-feira de cinzas.

Fonte: http://www.guiatrabalhista.com.br/tematicas/carnaval.htm

12/02/2020

Legislação trabalhista não trata de caso específico, mas jurisprudência prevê desconto de salário ou que empresa determine que empregado compense dia não trabalhado.

Fonte: G1 - Por Marta Cavallini,
https://g1.globo.com/economia/concursos-e-emprego/noticia/2020/02/10/funcionario-pode-faltar-em-dia-de-alagamento-veja-tira-duvidas.ghtml

10/02/2020

https://ww2.trtsp.jus.br/noticias//noticias/noticia/news/suspensao-de-prazos-e-de-expediente-em-todas-as-unidades-do-trt-2-sera-mantida-nesta-terca-feira-11/?tx_news_pi1%5Bcontroller%5D=News&tx_news_pi1%5Baction%5D=detail&cHash=2b070af65385dd2db7e5070665ed6687

Diante da continuidade das chuvas na Grande São Paulo e na Baixada Santista, que inviabilizam o escoamento das águas nas regiões alagadas e impedem a retomada do regular funcionamento na maioria dos fóruns do TRT-2, bem como o deslocamento com segurança dos jurisdicionados, advogados, magistrad...

08/02/2020

"Art. 461. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de s**o, etnia, nacionalidade ou idade."

A lei considera ainda, para sua validade, que o trabalho entre os profissionais seja “de igual valor e seja feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica”.

O objetivo da criação de uma lei de equiparação salarial é para evitar e proteger os colaboradores de possíveis discriminações por suas diferenças.

Já que exercendo o mesmo trabalho precisam, necessariamente, ter o mesmo direito.

05/02/2020

De acordo com o disposto no art. 428 da CLT, o contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas necessárias a essa formação.

O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.

A idade máxima permitida para celebrar contrato de aprendizagem passou a ser de até 24 anos. Anteriormente a idade máxima era de 18 anos. No entanto, a idade mínima não foi alterada, permanecendo de 14 anos.


A idade máxima no contrato de aprendizagem não se aplica a aprendizes com deficiência, ou seja, estes poderão ser contratados como aprendizes mesmo com idade superior a 24 anos.

Fonte imagem: Anamatra

04/02/2020

Assédio moral é a exposição de alguém as situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções.