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Vejamos o que a lei prevê nesse sentido, a fim de se evitar equívocos práticos.O artigo 482, alínea “d” da CLT traz como...
05/03/2023

Vejamos o que a lei prevê nesse sentido, a fim de se evitar equívocos práticos.

O artigo 482, alínea “d” da CLT traz como forma de extinção contratual por justa causa: “condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena. Nesta modalidade, a empresa só pode desligar o empregado de forma motivada se o mesmo tiver sido condenado na esfera criminal, com trânsito em julgado da decisão e com privação da liberdade.

Portanto, o empregado condenado na esfera criminal deve estar com privação de sua liberdade, assim àquele que esteja com suspensão do cumprimento da pena não pode ser dispensado por justo motivo.

A esse respeito, destaca-se o escólio de Marcelo Moura, com espeque nas lições de Wagner Giglio e Valention Carrion, in verbis:
"A condenação criminal que tipifica a justa causa deve impor ao empregado privações à sua liberdade, de forma que torne impraticável seu comparecimento ao trabalho. Portanto, havendo suspensão do cumprimento da pena imposta pela sentença, o comparecimento do empregado torna-se possível e não haverá justa causa pelo tipo trabalhista de condenação criminal" (InConsolidação das Leis do Trabalho, 5ª ed. rev., ampl. e atual. - Salvador: Jus Podivm, 2016 - g.n.)

Portanto, para viabilizar a justa causa, o empregado deve estar impedido de prestar serviços à época da extinção do contrato de trabalho, com decisão criminal já transitada em julgado, ou seja, sem mais cabimento de recurso.

Outra modalidade de justa causa, prevista na alínea “c” do artigo 482 da CLT, é a negociação habitual empreendida pelo e...
10/02/2023

Outra modalidade de justa causa, prevista na alínea “c” do artigo 482 da CLT, é a negociação habitual empreendida pelo empregado, por conta própria ou alheia, em concorrência com a empregadora, sem permissão desta e em prejuízo do andamento de seus serviços.

Nesta modalidade o empregado sem autorização expressa do empregador exerce de forma habitual, atividade paralela, em concorrência à empresa para qual trabalha.

Para sua caracterização é necessário que o empregador não permita que seu empregado encaminhe determinado cliente ou serviço à empresa concorrente ou não.

Segundo o ministro do TST João Oreste Dalazen: "A negociação habitual, nos termos tipificados na CLT somente se configura quando o empregado pratica ato de concorrência com o empregador, buscando tomar-lhe clientes e com isso reduzir-lhe o faturamento e causar-lhe prejuízo"

Mas há entendimentos no sentido contrário ao do ministro, pois para outros, a falta grave confira-se independente da ocorrência de prejuízo, uma vez que, pelo simples fato de montar empresa de mesmo ramo de atividade, sem o conhecimento do empregador, resta findo o elo de confiança sustentador do vínculo de emprego.

01/01/2023

Feliz Ano Novo!


Vamos falar sobre a próxima modalidade de dispensa por justo justa causa, o mau procedimento, prevista no artigo 482, al...
08/12/2022

Vamos falar sobre a próxima modalidade de dispensa por justo justa causa, o mau procedimento, prevista no artigo 482, alínea “b”, da CLT.


Trata-se de comportamentos incorretos, irregulares, inaceitáveis e até negligentes
praticados pelo empregado, de tal, modo que abale a confiança depositada nele e no trabalho.



Essa modalidade é utilizada quando a conduta do empregado é claramente irregular, mas não se encaixa perfeitamente nas demais alíneas do artigo 482 da CLT.

Maurício Godinho Delgado, discorrendo sobre a figura do mau procedimento, assevera que:


“A amplitude desse tipo jurídico é manifesta, mostrando a plasticidade da tipificação de infrações seguida pela CLT. Tal amplitude autoriza enquadrar-se como mau procedimento condutas extremamente diferenciadas, tais como dirigir o veículo da empresa sem habilitação ou sem autorização; utilizar-se de tóxico na empresa ou ali traficá-lo; pichar paredes do estabelecimento; danificar equipamentos empresariais, etc. No quadro dessa perigosa amplitude, é essencial ao operador jurídico valer-se, com segurança, técnica e sensibilidade, dos critérios subjetivos, objetivos e circunstanciais de aferição de infrações e de aplicação de penalidades no Direito do Trabalho. Em especial, deve avaliar a efetiva gravidade da conduta, para que o conceito de moral, naturalmente largo, não estenda desmesuradamente o tipo jurídico em exame.” (Delgado, Mauricio Godinho Curso de direito do trabalho / Mauricio Godinho Delgado. 15. ed. São Paulo : LTr, 2016.)

Outra modalidade de dispensa por justo motivo é a incontinência de conduta, prevista no artigo 482, alínea “b”, da CLT. ...
15/10/2022

Outra modalidade de dispensa por justo motivo é a incontinência de conduta, prevista no artigo 482, alínea “b”, da CLT.


Essa modalidade envolve assédio moral e sexual, que nos dizeres do mestre Maurício Godinho Delgado, na obra Curso de Direito do Trabalho, 4ª Edição, Editora LTr, fl. 1191, "consiste na conduta culposa do empregado que atinja a moral, sob o ponto de vista sexual, prejudicando o ambiente laborativo ou suas obrigações contratuais."


Desta forma, por se tratar de modalidade de justa causa que se relaciona a tema de tão difícil comprovação, necessário que a empresa, antes de dispensar o empegado enquadrando-o nessa modalidade de justa causa, que faça ampla sindicância a fim de apurar o ocorrido de natureza sexual.


Assim, por constituir um dos ilícitos mais severos que pode ser imputado ao trabalhador, a comprovação da prática de ato de incontinência, exige prova robusta e convincente, tendo em vista os efeitos negativos que o seu reconhecimento pode desencadear sobre a vida profissional e pessoal do empregado.

Vamos abordar um pouco sobre os tipos de motivações para aplicação da justa, conforme previsto na CLT e seguindo a ordem...
18/08/2022

Vamos abordar um pouco sobre os tipos de motivações para aplicação da justa, conforme previsto na CLT e seguindo a ordem prevista no dispositivo.

A primeira delas é a justa causa por ato de improbidade.

Está prevista na letra “a” do artigo 482 da CLT. Mas no que consiste o ato de improbidade, quando se configura?

O ato de improbidade é uma atitude desonesta, a prática de um ato lesivo, uma atuação de forma fraudulenta, com má fé. Sua prática tem o intuito de obter alguma vantagem, podendo até caracterizar alguma infração criminal.

O ministro Ministro do Colendo TST, Maurício Godinho Delgado assim conceitua a justa causa por ato de improbidade:
“trata-se de conduta faltosa obreira que provoque dano ao patrimônio empresarial ou de terceiro, em função de comportamento vinculado ao contrato de trabalho, com o objetivo de alcançar vantagem para si ou para outrem. O ato de improbidade, embora seja também mau procedimento, afrontando a moral genérica imperante na vida social, tem a particularidade, segundo a ótica justrabalhista de afetar o patrimônio de alguém, em especial do empregador, visando, irregularmente à obtenção de vantagem para o obreiro ou a quem este favorecer. (DELGADO, Maurício Godinho. Curso de Direito do Trabalho. - 13 ed. São Paulo: LTr, 2014, pág. 1.263)”.

Algumas situações práticas e que, infelizmente ocorrem com certa frequencia, são os casos em que o empregado adultera ou rasura um atestado médico e até outro documento.

Vale mencionar, ainda, que é ônus do empregador provar a justa causa (improbidade) apontada como determinante da rescisão do contrato individual de trabalho.


Prática muito comum por algumas empresas em determinados setores da economia é a fraude conhecida como “pejotização”, ou...
05/07/2022

Prática muito comum por algumas empresas em determinados setores da economia é a fraude conhecida como “pejotização”, ou seja, o empregador exige que o profissional constitua pessoa jurídica ou se utilize de uma já existente para sua admissão ou permanência no emprego.


Dessa forma há a formalização de um contrato de natureza civil ou comercial, com a emissão de notas fiscais, mesmo que a relação seja, na realidade, empregatícia, ou seja, muitas vezes empresas se valem dessa forma de contratação para burlar a legislação, já que a realidade e a prática é contratação de profissional empregado, mediante a assinatura de contrato de prestação de serviços por pessoa jurídica por ele constituída, mantendo uma relação laboral, com subordinação, não eventual e com contraprestação pecuniária.


Assim, tais situações são frequentemente questionadas na justiça do trabalho, pois o suposto “prestador de serviços” pleiteia o reconhecimento do vínculo empregatício, com pagamento de direitos previstos na CLT.

Em decorrência, o Juiz analisa todas as provas e, se entender pela existência de fraude, reconhece o vínculo de emprego entre o trabalhador e a empresa, determinando, assim, a anotação da CTPS, com consequente pagamento das verbas previstas na Consolidação das leis do Trabalho.

O contrato de estágio é aquele firmado entre empresa, instituição de ensino e estudante de ensino médio ou superior ou d...
26/05/2022

O contrato de estágio é aquele firmado entre empresa, instituição de ensino e estudante de ensino médio ou superior ou de escolas de educação profissional ou especial e é marcado pela ausência de registro em CTPS, mas deve ser formalizado de acordo com a legislação específica, seguindo-se na prática os objetivos de tal contratação, para que não reste declarada sua nulidade, sendo um dos requisitos a formalização e regulamentação de um Termo de Compromisso de Estágio.


O período máximo de contratação é de dois anos, podendo ser renovado apenas nos casos de contrato firmado com pessoa portadora de deficiência.

Além disso, é necessário que a empresa contratante assegure que o estudante realizará atividades práticas de sua profissão futura ou compatíveis com o ensino.

Destaca-se, no mais, que o estagiário precisa ter acompanhamento de suas atividades por um responsável; tem direito a 30 dias de férias e previsão de jornada de trabalho, sendo de, no máximo 6h diárias/30 h semanais, a depender do tipo de estudante/curso, ressaltando-se a impossibilidade de labor extraordinário.

Assim, sendo uma contratação nos moldes da lei, tanto na parte prática quanto formal, pode ser proveitosa, eis que pode gerar economia para as empresas e aprendizado aos estagiários

Nos contratos de trabalho quando uma das partes deseja encerrar a relação existente terá que notificar a outra através d...
18/05/2022

Nos contratos de trabalho quando uma das partes deseja encerrar a relação existente terá que notificar a outra através do chamado aviso prévio.


Nesse passo, quando ocorrer a dispensa por iniciativa da empresa, há possibilidade do aviso prévio ser indenizado, que ocorre quando o empregado não trabalha nesse período, recebendo, assim, por ele, já que o desligamento é imediato.


Mas, se houver cumprimento de aviso prévio, este deverá observar uma regra, a ser escolhida pela empregado: horário de saída 2h antes diariamente ou g***r de 7 dias de folga.


Quando a rescisão partir do empregado e ele optar por seu desligamento imediato, ou seja, deixando de cumprir o tempo de aviso prévio, o empregador poderá efetuar o desconto do valor respectivo na rescisão contratual.


Importa mencionar que a OJ nº 82 do C. TST determina que a data de saída a ser anotada na CTPS do trabalhador deve ser a do último dia do aviso prévio, ainda que na modalidade de aviso prévio indenizado.


Já os parágrafos 1º e 6º do art. 487 da CLT, por sua vez, garantem expressamente a integração do aviso prévio ao tempo de serviço para todos os efeitos legais.

Muito se discute atualmente sobre a natureza jurídica do pagamento do benefício do vale refeição. Isso porque, a Súmula ...
27/04/2022

Muito se discute atualmente sobre a natureza jurídica do pagamento do benefício do vale refeição. Isso porque, a Súmula 241 do TST dispõe que o vale refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.

No entanto, as decisões mais recentes do C. TST se firmam no sentido de que tal benefício tem natureza indenizatória quando o empregado participa do custeio de referida verba. Ou seja, se há desconto na folha de pagamento do empregado, ainda que irrisório, de referida parcela, esta não terá caráter salarial.


Vale mencionar ainda que a comprovada adesão de empresa ao Programa de Alimentação ao Trabalhador, PAT, garante o caráter indenizatório do benefício, pois incide à espécie o disposto no artigo 3º da Lei nº 6.321/76, in verbis: "Não se inclui como salário de contribuição a parcela paga in natura, pela empresa, nos programas de alimentação aprovados pelo Ministério do Trabalho".


Portanto, o auxílio alimentação possui natureza salarial, sendo esta afastada, nas seguintes hipóteses: instrumento normativo com previsão da sua natureza indenizatória, ainda que com pagamento em dinheiro; se a empresa for inscrita no PAT (OJ 133 da SDI-1 do TST) ou, ainda, se houver coparticipação do empregado no custeio do benefício.


・・・O governo federal publicou na segunda-feira, 28, a medida provisória (MP) que facilita o home office (teletrabalho...
01/04/2022


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O governo federal publicou na segunda-feira, 28, a medida provisória (MP) que facilita o home office (teletrabalho) para além do período da pandemia de covid-19, abrindo a possibilidade de adoção definitiva de um modelo híbrido e também a adoção de um esquema de trabalho por produção — e não apenas por jornada de trabalho. Com a publicação do texto, as novas regras passam a valer imediatamente.

A medida provisória precisa ser votada pelo Congresso Nacional em um prazo de quatro meses. Os parlamentares podem alterar os detalhes da lei.

Com a MP, o trabalhador poderá ser contratado seguindo as regras da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), mas sob o regime de produção, inclusive sem controle de ponto, quando estiver no regime de telebrabalho.

A MP considera teletrabalho ou trabalho remoto a prestação de serviços fora das dependências do empregador, de maneira preponderante ou não.

O comparecimento, ainda que de modo habitual, às dependências do empregador para a realização de atividades específicas, que exijam a presença do empregado no estabelecimento, não descaracteriza o regime de teletrabalho ou trabalho remoto, de acordo com o texto.

Confira a matéria completa em

📷 Getty Images/ Stefan Tomic

Muitas empresas se perguntam se o empregado pode ter a bolsa revistada na saída do estabelecimento, quando finalizada a ...
30/03/2022

Muitas empresas se perguntam se o empregado pode ter a bolsa revistada na saída do estabelecimento, quando finalizada a jornada de trabalho e quais impactos da adoção dessa medida.


Esse assunto ainda gera discussões judiciais, ou seja, não está pacificado. Isso porque, muitos juízes e desembargadores entendem que a realização de revistas em empregados pode gerar dano moral, por constrangimento. Portanto, a adoção de câmeras de vigilância pode suprir tal necessidade.


Mas, já existem posicionamentos judiciais no sentido de que essa prática pode ser utilizada, eis que está dentro dos limites do poder diretivo do empregador, ou seja, pode ser realizada, por representar poder legítimo do empregador. Contudo, alguns requisitos devem ser observados e adotados: procedimentos discretos, sem discriminação e sem contato físico, portanto a revista nas bolsas deve ser feita apenas com contato visual.


Assim, verificamos que ainda há risco a ser enfrentado em discussão judicial, mas ele pode ser atenuado e até mesmo abolido se a medida for praticada da forma correta.


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