Tulio Alves Advocacia e Consultoria Jurídica, Rua Sá Carvalho 250, São Gonçalo (2026)

19/07/2024

De acordo com a legislação vigente, o BPC LOAS não pode ser acumulado com outros benefícios pagos pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), como aposentadorias, pensões ou seguro-desemprego.

Isso ocorre porque o BPC LOAS é considerado um benefício de caráter assistencial, enquanto os demais benefícios são previdenciários, ou seja, relacionados à contribuição para a Previdência Social.
* Exceção: Acúmulo com Benefício de Assistência Médica
Apesar de não ser possível acumular o BPC LOAS com outros benefícios previdenciários, é importante mencionar uma exceção: o benefício de assistência médica. Nesse caso, é permitido o acúmulo do BPC LOAS com programas de assistência médica, como o Programa Saúde da Família (PSF).

Isso signif**a que mesmo recebendo o BPC LOAS, o beneficiário ainda pode ter acesso aos serviços de saúde oferecidos por esses programas.

Em suma, o BPC LOAS não pode ser acumulado com outros benefícios previdenciários, como aposentadorias, pensões ou seguro-desemprego. No entanto, é importante destacar a possibilidade de acumulação com benefícios de assistência médica, como o Programa Saúde da Família.

É fundamental estar ciente das regras e orientações vigentes para garantir o correto recebimento e aproveitar os benefícios a que se tem direito. Em caso de dúvidas específ**as, é recomendado buscar informações junto ao INSS ou consultar um advogado especializado em direito previdenciário para orientações personalizadas.

19/07/2024

Muitos trabalhadores são prejudicados quando se encontram afastados do trabalho por motivo de recebimento de benefício por incapacidade, como por exemplo o auxílio-doença.

Mesmo quando o trabalhador se encontra afastado do trabalho por motivo de incapacidade laboral, o empregador é obrigado a realizar o depósito do FGTS, pois o artigo 15 § 5º da Lei 8.036/1990 determina que o depósito do FGTS é obrigatório também nos casos de afastamento ou licença por motivo de acidente do trabalho.

Necessário esclarecer que, embora a lei indique que o FGTS deve ser depositado na hipótese de acidente do trabalho, entendemos que a obrigatoriedade também se aplica nas hipóteses de doença profissional.A obrigatoriedade do depósito do FGTS em situações de afastamento do trabalho só ocorre se o motivo do afastamento que originar ou não um benefício previdenciário, ocorrer de um acidente do trabalho ou doença profissional.

Quando o afastamento do trabalhador não tiver nenhuma relação com o trabalho, não haverá, por parte do empregador, a obrigatoriedade de realizar os depósitos do FGTS enquanto o trabalhador permanecer afastado.

Uma observação que devemos apontar é em relação ao prazo para o trabalhador requerer por intermédio de processo judicial os depósitos do FGTS por parte do empregador.

Embora o prazo seja de dois anos, contados da data do fim do contrato de trabalho, este prazo não se aplica quando o trabalhador se encontrar afastado recebendo o benefício de auxílio-doença acidentário, pois nesta hipótese o contrato de trabalho permanece suspenso e não corre o prazo prescricional de dois anos.

12/07/2024

A regra geral é que o aposentado pelo INSS pode continuar trabalhando mesmo após a aposentadoria.Isso vale tanto para a aposentadoria por idade como para a aposentadoria por tempo de contribuição.
Ou seja, aposentado pelo INSS f**a impedido de continuar trabalhando apenas em caso excepcionais. Essas exceções estão previstas na legislação previdenciária.

Em outras palavras, o aposentado pelo INSS f**a impedido de continuar trabalhando, apenas caso se enquadre em alguma das situações em que isso não é permitido.

Há pelo menos 3 exceções em que há restrições para o aposentado continuar trabalhando:
1. Aposentados por invalidez;
2. Trabalhadores em atividades especiais (insalubres ou perigosas); e
3. Servidores públicos.

Não signif**a que todos estes aposentados estão totalmente impedidos de continuar trabalhando.
Na verdade, no caso dos aposentados por invalidez, a restrição é realmente maior.

Já no caso dos trabalhadores em atividades especiais e dos servidores públicos, as restrições são apenas para determinas atividades ou vínculos.

04/07/2024

Vender férias é um direito do trabalhador, previsto na legislação trabalhista, também chamado de abono pecuniário ou abono de férias. Quando completa o seu período aquisitivo, o colaborador ganha o direito de descansar por 30 dias.

Entretanto, caso queira, é possível vender ⅓ das férias ao empregador. Neste caso, o profissional irá trabalhar normalmente durante os dias vendidos e só depois aproveitar o descanso. Vale destacar que esse é um direito do trabalhador, logo, a empresa não pode negar a compra de férias

O trabalhador pode optar por vender até 10 dias para o empregado, mas precisa cumprir algumas regras para ter o direito concedido. O primeiro passo é comunicar a empresa por escrito sobre a vontade de vender as férias.

O prazo para essa solicitação é até 15 dias antes de completar o período aquisitivo. Assim, a empresa pode se programar. Caso o trabalhador perca esse prazo, o empregador pode negar a venda de férias.

A companhia tem 12 (doze) meses para conceder as férias ao trabalhador. Quando o período for escolhido, o profissional deve trabalhar os dias vendidos e só depois tirar o descanso remunerado. Ele receberá normalmente pelos dias trabalhados.

Como já citado, o direito de vender férias está garantido ao empregado pela CLT. Segundo o artigo 143 da legislação, o abono pecuniário sendo assim, a única exceção sobre a vontade do trabalhador de vender férias ser recusada ou não seguir o que determina o artigo é se houver algum tipo de acordo de categorias em relação às férias coletivas.

27/06/2024

As férias são um período de descanso remunerado concedido aos funcionários por seus empregadores. De acordo com a legislação trabalhista brasileira, para cada 1 ano completo de trabalho, o empregado tem direito a 30 dias de férias remuneradas.

Além de a Constituição Federal garantir esse direito, ela ainda determina que seja pago um adicional de 1/3 do salário ao trabalhador que saia de férias. Esse adicional é o chamado terço constitucional.

O direito ao período de descanso também está previsto no artigo 129 e no artigo 130 da CLT.Além das faltas, outras situações também interferem no período aquisitivo de férias dos colaboradores. Elas são descritas pelo art. 133, e podem levar o colaborador a perder o seu direito ao descanso. São elas:
* deixar o emprego e não ser readmitido dentro de 60 dias após sua saída;
* tirar alguma licença prevista na CLT, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
* deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
* receber da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de seis meses, embora descontínuos.

Por isso, é importante que a sua empresa mantenha o controle sobre a frequência dos colaboradores e tenha todas essas informações, uma vez que elas interferem diretamente no período de férias.

18/06/2024

O Auxílio-Doença é um dos principais benefícios do INSS para quem é contribuinte e está com um problema de saúde e que impeça a realização do trabalho por um período ou até mesmo em uma situação permanente.

O que muita gente talvez não saiba é que o auxílio doença não é concedido apenas para casos de doenças ou acidentes de trabalho. A legislação brasileira também garante ao trabalhador de carteira assinada em regime de CLT o direito a receber o auxílio doença em casos de cirurgia.

Isso porque a cirurgia é
considerada um afastamento temporário do trabalho, ou seja, o trabalhador não estará em condições de exercer suas atividades profissionais durante o período que precisar se recuperar.

Para ter acesso ao benefício, é preciso que o médico ateste que o afastamento é imprescindível e que não há condições de o trabalhador exercer suas funções por um determinado período. O auxílio doença pode ser concedido por um período mínimo de 15 dias e pode chegar a 24 meses.

Vale ressaltar que, além da cirurgia, outros procedimentos médicos também podem ser considerados como afastamentos temporários do trabalho e, portanto, dar direito ao auxílio-doença.

Esses procedimentos precisam ser comprovados mediante laudo médico e devem impedir que o trabalhador exerça suas atividades profissionais pelo período indicado no documento.

12/06/2024

Ela ocorre quando a empresa e o colaborador definem, por comum acordo, o fim do contrato de trabalho. Antes da reforma era bastante comum que ocorresse o acordo trabalhista, mesmo não estando previsto na lei , agora com essa mudança na legislação esse processo passou a ter um respaldo legal.

E se tornou um modelo que ocupa um espaço, antes vago, entre o pedido de demissão e a demissão sem justa causa.
A ideia da demissão por acordo trabalhista é que haja uma flexibilização no rompimento do contrato de trabalho para que nenhuma das partes saia perdendo, principalmente no quesito de verbas trabalhistas.

Para a empresa, os valores desse tipo de demissão são menores. Esse tipo de rescisão está previsto no artigo 484-A da CLT. Demissão por acordo trabalhista passou a ser legalizada e a ter uma regulamentação específ**a para autorizar esse tipo de acordo.

A flexibilização numa possível negociação entre colaborador e empresa para o rompimento do vínculo empregatício também é de se destacar nesse modelo.

Outra mudança é que nesse caso o empregado não tem direito a receber o seguro desemprego e pode movimentar 80% do saldo do seu FGTS e não 100% como ocorre na demissão sem justa causa.

31/05/2024

1- Proteção contra propaganda enganosa ou abusiva: Salvo casos de erros grosseiros e de fácil percepção, as ofertas divulgadas devem ser respeitadas, podendo o consumidor exigir que o que foi anunciado seja cumprido. Havendo preços diferentes na etiqueta do produto e na propaganda da loja, por exemplo, o consumidor pode exigir que lhe seja cobrado apenas o menor preço.

2 – Compras com o cartão e Proibição da exigência de consumação mínima: O estabelecimento não pode fixar um valor mínimo para as compras pagas no cartão. Ele pode, porém, optar por não receber pagamento por essa modalidade. Da mesma forma, restaurantes e bares não podem exigir consumação mínima nem cobrar pelo “desperdício”.

3 – Direito de arrependimento/devolução: Para as compras feitas à distância – como, por exemplo, por telefone ou internet –, o consumidor tem até 7 (sete) dias para se arrepender da compra. Nesse caso, tem direito a restituir os valores desembolsados mediante a devolução do produto comprado.

4 – Venda casada é proibida: O estabelecimento não pode condicionar a compra de um produto/serviço à aquisição de outro. Assim, o consumidor não é obrigado, por exemplo, a contratar seguro quando faz um cartão de crédito ou compra uma passagem rodoviária.

5– O risco do negócio deve ser assumido pelo estabelecimento: O risco inerente ao empreendimento não pode ser direcionado ao consumidor. Logo, o consumidor não é obrigado a pagar multa caso perca a comanda do restaurante nem a pagar pelo produto que tenha quebrado na loja, a não ser que o local tenha colocado avisos do tipo “Proibido tocar” ou “Cuidado: peça frágil”.

23/05/2024

A estabilidade provisória é um direito trabalhista que tem como intuito proteger o emprego dos trabalhadores em determinadas situações específ**as; desta forma, o empregador não pode dispensar o colaborador sem justa causa, caso ele se encaixe em algum dos casos previstos na legislação trabalhista.

A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê que os trabalhadores devem ter essa estabilidade em situações que podem ser consideradas vulneráveis, por exemplo, durante a gravidez ou ao sofrer um acidente de trabalho.

•Funcionária gestante
Todas as colaboradoras que estiverem grávidas possuem estabilidade provisória. A CLT determina que todas as gestantes não podem ser dispensadas sem justa causa desde o momento da confirmação da gravidez até cinco meses depois do dia do parto. Logo, além do período de licença-maternidade mínimo de 120 dias, após o retorno ao trabalho, a mãe ainda tem estabilidade no emprego por mais 30 dias.

É essencial lembrar que, mesmo se a descoberta da gravidez ocorrer durante aviso-prévio indenizado ou trabalhado, a grávida passa a ter direito à estabilidade provisória. Além disso, a estabilidade é válida para contratos por tempo determinado e de experiência. Isso ocorre porque esses períodos ainda são considerados dentro da vigência do contrato de trabalho.

•Acidente de trabalho
A estabilidade provisória também protege os colaboradores que sofreram acidentes de trabalho. Segundo o artigo 118 da Lei n.º 8.213/91, que dispõe sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social e dá outras providências, o segurado:
“que sofreu acidente do trabalho tem garantida, pelo prazo mínimo de doze meses, a manutenção do seu contrato de trabalho na empresa, após a cessação do auxílio-doença acidentário, independentemente de percepção de auxílio-acidente.”

Por isso, todos os colaboradores que estiverem recebendo auxílio-doença acidentário do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS) devem ter estabilidade provisória de um ano após o retorno ao trabalho. Vale destacar ainda que o benefício não é aplicado para os colaboradores que eventualmente receberem um auxílio-doença que não esteja relacionado às atividades laborais.

•C**A
Outra situação na qual a garantia provisória de emprego é prevista é para os integrantes da C**A — Comissão Interna de Prevenção de Acidentes. Todos os colaboradores que fazem parte da comissão têm estabilidade desde o momento em que anunciam a candidatura ao cargo até 1 ano depois do mandato, caso sejam eleitos.
A determinação está prevista no Artigo 156 da CLT e serve inclusive para os trabalhadores em posição de suplentes.

17/05/2024

Existem situações que trazem uma preocupação extra para o trabalhador brasileiro. Um caso bem comum diz respeito aos primeiros meses após o nascimento ou a adoção de um filho.

Para auxiliar nesse período, existe o salário-maternidade, um dos benefícios que é concedido para quem é segurado da Previdência Social. O que pouca gente sabe é que homens também podem ter esse direito.

Nos casos de adoção, a lei permite que pais adotantes recebam salário-maternidade pelo período de 120 dias, o que equivale a quatro meses de afastamento do trabalho. No caso de adoção, o pedido pode ser feito enquanto a criança não completar 12 anos de idade. Para ter direito, é necessário apresentar, no requerimento, o termo judicial de guarda ou adoção.

Para os casais homoafetivos que decidem ter um filho, eles também podem se ausentar do trabalho durante o período de 120 dias, enquanto recebem o salário-maternidade.

Dessa forma, os novos papais terão a renda garantida, enquanto se adaptam à nova rotina. Vale lembrar que se dois homens adotam um filho, recebem somente um benefício.

O salário-maternidade também pode ser pago ao cônjuge ou companheiro, em caso de falecimento da mãe da criança. Se a mulher já havia começado a receber o benefício, o pai da criança terá direito aos valores que faltavam ser pagos. Mas se o óbito foi no parto, ele vai receber os 120 dias de salário-maternidade.

́riomaternidade ́cios ̂nciasocial

10/05/2024

O trabalho intermitente, previsto na CLT, é um modelo de contrato no qual o colaborador trabalha para uma empresa ocasionalmente. Além de ter os direitos trabalhistas garantidos (exceto o seguro-desemprego), ele recebe por hora.

Isso é benéfico para as empresas, porque elas podem recorrer a um banco de contatos de profissionais para cumprir demandas pontuais ao longo do tempo.

Dessa forma, ela paga apenas pelas horas de trabalho do colaborador.
E, pagando pelas horas trabalhadas, a empresa não precisa contratar uma pessoa fixa, pagando o salário inteiro, para serviços que serão feitos de forma pontual.

Mas a modalidade de contratação também oferece vantagens aos trabalhadores, que não mais atuam de forma informal, mas através da assinatura da carteira e de contrato com, ou sem prazo.Assim, eles podem trabalhar sem horário fixo e, no seu período inativo, não há impedimento para que eles trabalhem em outras empresas.

Esse impedimento, inclusive, não pode estar previsto em contrato, uma vez que a própria lei exclui essa possibilidade.
A assinatura do contrato de trabalho intermitente garante que o colaborador tenha acesso aos seus direitos trabalhistas, como férias, descanso semanal remunerado, 13º proporcional e outros.

A prestação de serviços, neste regime de contratação, exige subordinação ao contratante e períodos alternados de trabalho e inatividade.

30/04/2024

A CLT não define um prazo ou um limite de tempo em que um trabalhador pode se ausentar antes que a situação seja configurada como abandono de emprego. Apesar disso, os tribunais trabalhistas consideram que o período de 30 dias de ausência prolongada não justif**ada é um tempo adequado para ser identif**ado o abandono.

Em alguns casos, quando existem evidências claras do abandono de emprego, o empregador não precisa esperar os 30 dias. É o que acontece, por exemplo, quando se descobre que o funcionário conseguiu um novo emprego em horário compatível com o exercido na empresa abandonada.

Nessas circunstâncias, é evidente que o trabalhador assumiu outro compromisso, por isso há impossibilidade de manter suas obrigações contratuais com a primeira empresa. Assim, o empregador que foi claramente lesado pode tomar as providências antes do prazo sugerido pelos tribunais.

Caso o funcionário reapareça é de suma importância que as devidas justif**ativas para a ausência sejam apresentadas.
O artigo 473 da Consolidação das Leis do Trabalho elenca motivos legalmente aceitos que precisam ser conhecidos pelo empregador. Entre eles, estão algumas questões médicas e outras como o falecimento de cônjuge ou de familiar próximo.

Nesses casos, o empregador não pode realizar descontos na folha de pagamento devidos e muito menos demiti-lo por justa causa.Do mesmo modo, se o colaborador aparecer antes desse período de 30 dias e apresentar uma justif**ativa para o que aconteceu, também não é possível fazer valer uma demissão por justa causa.

Caso as justif**ativas não tenham embasamento legal, mas o empregador não queria demitir, pode dar uma advertência ao funcionário e fazer os devidos descontos em sua remuneração pelos dias de ausência.

Tulio Alves Advocacia e Consultoria Jurídica

19/07/2024

19/07/2024

12/07/2024

04/07/2024

27/06/2024

18/06/2024

12/06/2024

31/05/2024

23/05/2024

17/05/2024

10/05/2024

30/04/2024

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