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A CLT, no art. 3º, define os elementos que caracterizam a relação de emprego: pessoalidade, subordinação, não eventualid...
14/10/2026

A CLT, no art. 3º, define os elementos que caracterizam a relação de emprego: pessoalidade, subordinação, não eventualidade e onerosidade. Quando um contrato de prestação de serviços como pessoa jurídica reúne, na prática, esses elementos, como horário fixo, ordens diretas e obrigação de execução pessoal, essa realidade também pode ser observada ao lado do que está escrito no papel.

O Supremo Tribunal Federal tem decisões recentes sobre a validade da contratação como pessoa jurídica, mas isso não significa que todo contrato PJ esconda um vínculo de emprego. A análise depende da forma como o serviço é efetivamente prestado no dia a dia.

Guardar mensagens, e-mails com orientações e comprovantes de pagamento ajuda a reconstruir essa rotina, caso seja necessário.

Elementos como controle de horário por sistemas internos, exigência de exclusividade e proibição de prestar serviço a outras empresas também costumam ser observados nesse tipo de análise.
Diante de um cenário assim, uma análise jurídica especializada consegue apontar com mais precisão o real enquadramento do seu contrato.

O art. 483 da CLT lista as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho por culpa do e...
13/10/2026

O art. 483 da CLT lista as hipóteses em que o empregado pode considerar rescindido o contrato de trabalho por culpa do empregador, entre elas o não cumprimento das obrigações contratuais, o que inclui o atraso reiterado no pagamento do salário.

Um atraso isolado, corrigido rapidamente, costuma não ser suficiente para caracterizar a rescisão indireta. Mas quando os atrasos se tornam frequentes, essa rotina pode configurar falta grave do empregador.

Cada situação depende da análise do conjunto de fatos e do impacto desses atrasos na vida do trabalhador.
Outras faltas graves do empregador, como a ausência de recolhimento do FGTS ou o descumprimento de obrigações previstas em acordo coletivo, também podem ser relevantes quando combinadas com o atraso salarial.

Se isso acontece com você, buscar orientação jurídica especializada ajuda a entender se essa rotina de atrasos já configura outra situação.

O teletrabalho é definido pelo art. 75-B da CLT como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do...
12/10/2026

O teletrabalho é definido pelo art. 75-B da CLT como a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com uso de tecnologias de informação e comunicação. O art. 62, inciso III, afasta o controle de jornada apenas quando o trabalho é prestado por produção ou tarefa.

Quando existe controle efetivo do horário, por meio de sistemas de login, plataformas de gestão ou exigência de disponibilidade em horários fixos, esse enquadramento muda, e o direito a horas extras pode ser discutido normalmente.

A ideia de que home office nunca gera hora extra é um erro comum e não corresponde ao que a legislação prevê.

Vale lembrar que a ausência de controle formal não significa, automaticamente, que a jornada não possa ser comprovada por outros meios, como mensagens, e-mails com horários de envio e sistemas de acesso remoto.

Se isso reflete a sua rotina em home office, vale procurar um advogado trabalhista para avaliar o seu caso com mais profundidade.

O art. 482 da CLT lista as hipóteses que autorizam a aplicação da justa causa, como ato de improbidade, indisciplina, in...
11/10/2026

O art. 482 da CLT lista as hipóteses que autorizam a aplicação da justa causa, como ato de improbidade, indisciplina, insubordinação e abandono de emprego, entre outras. Por ser a penalidade mais grave prevista na relação de trabalho, a jurisprudência trabalhista exige que a conduta seja grave, comprovada, e que a punição seja aplicada logo após o fato, respeitando a proporcionalidade.

Quando falta um desses requisitos, ou quando não há prova clara do que motivou a dispensa, a justa causa pode ser questionada.

Isso não significa que toda justa causa seja revertida automaticamente: cada caso depende do conjunto de provas apresentado.

Também é importante observar se a empresa já havia aplicado advertências anteriores pela mesma conduta, já que a dupla punição pelo mesmo fato costuma ser questionada.

Se você foi dispensado por justa causa e tem dúvidas sobre os motivos, procurar um advogado trabalhista pode esclarecer os próximos passos.

Cobrar resultados faz parte da rotina de trabalho e não configura, por si só, assédio moral. O problema aparece quando a...
10/10/2026

Cobrar resultados faz parte da rotina de trabalho e não configura, por si só, assédio moral. O problema aparece quando a cobrança envolve humilhação, exposição vexatória diante de colegas ou ameaças sem respaldo legal.

Desde 2025, a NR-1 passou a exigir que as empresas identifiquem e controlem riscos psicossociais no ambiente de trabalho, incluindo o assédio moral, dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos, com fiscalização plena a partir de maio de 2026.

Situações como rankings públicos com apelidos, punições feitas diante da equipe e cobranças que expõem o trabalhador podem indicar um ambiente de trabalho degradante.

Além de mensagens e áudios, registros de afastamento relacionados à saúde mental também podem compor o conjunto de provas analisado em uma eventual discussão sobre o ambiente de trabalho.
Se você passa por isso, procurar orientação jurídica especializada pode ajudar a entender os limites entre cobrança e assédio no seu caso.

O art. 15 da Lei nº 8.036/1990 determina que o empregador deve depositar mensalmente, em conta vinculada, o equivalente ...
08/10/2026

O art. 15 da Lei nº 8.036/1990 determina que o empregador deve depositar mensalmente, em conta vinculada, o equivalente a 8% da remuneração do trabalhador. Esse depósito deve constar no extrato do FGTS, disponível para consulta pelo próprio trabalhador.

Quando o extrato mostra meses sem depósito, ou valores que não correspondem ao salário recebido, vale conferir esse histórico com atenção.

Uma falha isolada não costuma gerar, sozinha, as mesmas consequências de um padrão repetido de ausência de depósitos. Por isso, entender a extensão do problema é importante antes de qualquer conclusão.

Também vale conferir se os valores depositados correspondem ao salário efetivamente recebido, incluindo horas extras e adicionais habituais, já que essas parcelas também compõem a base de cálculo do FGTS.
Se notou essa falha no seu extrato, vale buscar orientação jurídica especializada antes que o problema se acumule.

O art. 74, parágrafo 2º, da CLT exige que estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores mantenham o registro da hora ...
07/10/2026

O art. 74, parágrafo 2º, da CLT exige que estabelecimentos com mais de vinte trabalhadores mantenham o registro da hora de entrada e saída dos empregados. Esse controle deve refletir a jornada realmente cumprida.

Quando o ponto aparece idêntico todos os dias, mesmo com variações naturais na rotina de trabalho, esse padrão de marcação uniforme, conhecido como ponto britânico, pode ser questionado. A Súmula 338 do TST trata da presunção de veracidade da jornada alegada pelo trabalhador quando os registros não são apresentados ou não refletem a realidade.

Isso não significa que todo ponto uniforme seja automaticamente inválido: o contexto de cada empresa e função também é considerado.

Vale observar também se a empresa altera manualmente os registros ou pede que o trabalhador assine folhas de ponto em branco, situações que também podem ser levadas em conta nessa análise.
Reconhece essa situação no seu trabalho? Um advogado trabalhista pode ajudar a interpretar corretamente esses registros.

O art. 462 da CLT estabelece que o empregador não pode fazer descontos no salário do empregado, salvo em hipóteses previ...
06/10/2026

O art. 462 da CLT estabelece que o empregador não pode fazer descontos no salário do empregado, salvo em hipóteses previstas em lei, convenção coletiva ou quando houver dolo do trabalhador, situação em que o desconto também pode ocorrer em caso de culpa, se houver acordo entre as partes.

Isso significa que um desconto por quebra de caixa não pode ser aplicado de forma automática: é preciso avaliar se existe previsão contratual, autorização do empregado e comprovação da responsabilidade pelo prejuízo.

Descontos aplicados sem esses cuidados podem ser questionados.

Vale lembrar que erros de caixa causados por falhas do próprio sistema da empresa, ou por ação de terceiros, não costumam justificar desconto do salário do empregado responsável.

Se você já sofreu esse tipo de desconto, vale consultar um advogado trabalhista para verificar se ele foi aplicado corretamente.

O art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias garante à empregada gestante estabil...
05/10/2026

O art. 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias garante à empregada gestante estabilidade desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.

A Súmula 244 do TST trata da situação em que o empregador desconhecia a gravidez no momento da dispensa, e esse desconhecimento não elimina, por si só, a discussão sobre a estabilidade.

Isso não significa que toda demissão de gestante seja automaticamente considerada inválida: a data em que a gestação começou e o contexto do contrato também são analisados.

Mesmo em contratos de experiência ou por prazo determinado, o início da gestação durante a vigência do contrato pode ser um fator relevante nessa análise.

Se você viveu algo parecido, um advogado trabalhista pode analisar o seu caso com mais profundidade.

A CLT não trata de forma explícita o acúmulo de função, mas o art. 456, parágrafo único, estabelece que, à falta de prev...
04/10/2026

A CLT não trata de forma explícita o acúmulo de função, mas o art. 456, parágrafo único, estabelece que, à falta de previsão expressa, o empregado se obriga a todo serviço compatível com sua condição pessoal. A partir desse limite, a jurisprudência trabalhista analisa quando o acúmulo de tarefas ultrapassa o que era razoável esperar da função contratada.

Executar, de forma contínua, atividades que não fazem parte do cargo original, sem qualquer ajuste na remuneração, pode gerar discussão sobre diferenças salariais.

Isso não significa que toda tarefa extra configure acúmulo de função: a análise considera a rotina, a relação contratual e a frequência dessas atividades.

Vale observar se essa mudança de função veio acompanhada de alguma contrapartida, como o reconhecimento formal de um cargo de confiança, já que isso também pode alterar a análise do caso.

Se essa é a sua realidade no trabalho, um advogado trabalhista pode avaliar se há direito a compensação.

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