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Zuccatti & Pereira Sociedade de Advogados - Ribeirão Preto

05/05/2026

Hoje celebramos 9 anos de trajetória.

São 9 anos de trabalho, estudo, responsabilidade e compromisso com a advocacia trabalhista.

Cada atendimento, cada processo e cada história confiada ao nosso escritório ajudou a construir o caminho do Zuccatti & Pereira Sociedade de Advogados.

A advocacia é feita de técnica, dedicação e confiança.

E chegar até aqui só foi possível porque clientes, parceiros e amigos fizeram parte dessa caminhada.
Nosso agradecimento a todos que confiaram e continuam confiando em nosso trabalho.

Seguimos firmes, com o mesmo compromisso: atuar com seriedade, respeito e dedicação na defesa dos direitos trabalhistas.

Obrigado por fazer parte da nossa história.

05/05/2026

Hoje celebramos 9 anos de trajetória.

São 9 anos de trabalho, estudo, responsabilidade e compromisso com a advocacia trabalhista.

Cada atendimento, cada processo e cada história confiada ao nosso escritório ajudou a construir o caminho do Zuccatti & Pereira Sociedade de Advogados.

A advocacia é feita de técnica, dedicação e confiança. E chegar até aqui só foi possível porque clientes, parceiros e amigos fizeram parte dessa caminhada.

Nosso agradecimento a todos que confiaram e continuam confiando em nosso trabalho.

Seguimos firmes, com o mesmo compromisso: atuar com seriedade, respeito e dedicação na defesa dos direitos trabalhistas.

Obrigado por fazer parte da nossa história.

01/05/2026

O Dia do Trabalho não representa apenas uma data no calendário. Ele marca uma conquista histórica ligada ao reconhecimento de que o trabalho precisa ser exercido com dignidade, limite, proteção e respeito aos direitos de quem vive da própria força de trabalho.

Ao longo do tempo, a legislação trabalhista consolidou garantias essenciais como registro em carteira, salário, jornada com limite legal, descanso semanal, férias, FGTS, proteção contra abusos e redução dos riscos no ambiente de trabalho. No Brasil, essa lógica de proteção aparece de forma direta no art. 7º da Constituição Federal e em diversos dispositivos da CLT, que estruturam direitos fundamentais da relação de emprego.

Mais do que comemorar, o 1º de Maio também reforça um ponto que continua atual: valorização do trabalho não é discurso, é prática. E essa prática passa por contratação regular, cumprimento de jornada, pagamento correto, saúde e segurança e respeito efetivo à dignidade do trabalhador.

É uma data de memória, de reconhecimento e de afirmação de que desenvolvimento econômico não se separa de trabalho decente. Onde há trabalho sem respeito a direitos, há precarização. Onde há proteção jurídica real, há avanço social.

Fonte: Constituição Federal, art. 7º | CLT | Lei nº 662/1949, art. 1º, IV

30/04/2026

A Justiça do Trabalho manteve a nulidade da dispensa de um gerente que apresentou atestado médico de 90 dias por síndrome de burnout, determinou a reintegração e preservou indenização de R$ 5 mil. No caso, a empresa não apresentou justificativa plausível para rejeitar o atestado apresentado no dia da dispensa.

O ponto prático da decisão é claro: o empregador não pode tratar o afastamento médico como obstáculo meramente administrativo, sobretudo quando há prova de inaptidão para o trabalho. Se a dispensa ocorre em contexto de adoecimento comprovado e sem resposta patronal juridicamente consistente, o risco trabalhista deixa de ser abstrato e passa a ser concreto.

Na rotina empresarial, isso exige cautela real com atestados, acompanhamento ocupacional, atuação coerente do médico do trabalho e respeito ao dever de redução dos riscos inerentes ao trabalho. A proteção à saúde do empregado se conecta com o art. 157 da CLT e com a lógica do art. 118 da Lei nº 8.213/1991 quando o caso envolve benefício acidentário e discussão sobre estabilidade.

O que essa decisão mostra, na prática, é que burnout pode gerar não só discussão sobre afastamento, mas também reintegração e indenização quando a dispensa ocorre em desacordo com o quadro clínico efetivamente demonstrado no processo.

Fonte: Processo nº E-RRAg-21098-54.2019.5.04.0029 | Tribunal Superior do Trabalho | notícia oficial publicada em 07/04/2025.

29/04/2026

O Caged registrou saldo positivo de 228.208 empregos com carteira assinada em março de 2026. O resultado veio de 2.526.660 admissões e 2.298.452 desligamentos.

No acumulado de janeiro a março, o país soma 613.373 vagas formais. No recorte de 12 meses, o saldo chega a 1.211.455 postos, com estoque recorde de 49.082.634 vínculos celetistas.

Entre os setores, Serviços liderou a geração de empregos em março, com 152.391 vagas, seguido por Construção, Indústria e Comércio. A Agropecuária foi o único grupamento com retração no mês.

Na prática, o dado funciona como termômetro do emprego formal no país. Ele ajuda a medir o ritmo das contratações e desligamentos, mas não altera, por si só, regras de jornada, rescisão, salário ou demais direitos trabalhistas já previstos na legislação. O Caged foi instituído pela Lei nº 4.923/1965 e integra a rotina de prestação de informações trabalhistas disciplinada pela Portaria MTP nº 671/2021.

Fonte: Novo Caged | Ministério do Trabalho e Emprego, notícia oficial publicada em 29/04/2026; Lei nº 4.923/1965; Portaria MTP nº 671/2021.

28/04/2026

Pode, mas não de qualquer forma.

O empregador pode descontar o período em que o empregado efetivamente não trabalhou por atraso, desde que haja controle de jornada confiável e o desconto seja proporcional ao tempo não prestado. O que não é permitido é transformar o atraso em desconto arbitrário, punição disfarçada ou abatimento maior do que o período realmente correspondente.

Também existe um detalhe importante que muitos empregadores ignoram: pequenas variações de horário não entram automaticamente na conta. Pela CLT, variações de até 5 minutos por marcação, observado o limite máximo de 10 minutos diários, não são computadas como jornada extraordinária nem como atraso para efeito de desconto.

Na prática, isso exige cuidado com a conferência do ponto, com a política interna da empresa e com a forma de tratamento da reincidência. Quando o atraso é habitual, a resposta mais segura não é inventar desconto maior, mas aplicar gestão correta da jornada e, se for o caso, adotar medida disciplinar proporcional e documentada.

O que continua valendo é simples: atraso real e comprovado pode gerar desconto proporcional; excesso no desconto ou ausência de critério pode gerar passivo trabalhista. Para o empregador, o risco não está em descontar corretamente, mas em descontar mal.

Fonte: CLT, arts. 58, § 1º, e 462

27/04/2026

Essa é uma das dúvidas mais comuns do empregador — e a resposta exige cuidado.

A empresa não pode simplesmente desconsiderar um atestado médico válido por discordar, suspeitar ou achar que o afastamento foi “exagerado”. Em regra, o documento idôneo justifica a ausência do empregado e afasta o desconto do repouso semanal e dos dias correspondentes.

Isso não significa que o empregador precise aceitar qualquer documento sem critério. É legítimo conferir a regularidade formal do atestado, a identificação do profissional, a data, o período de afastamento e eventual compatibilidade com os procedimentos internos da empresa. O problema começa quando a recusa é automática, arbitrária ou sem fundamento objetivo.

Na prática, o caminho mais seguro para o empregador é ter procedimento interno claro, exigir apresentação dentro do prazo interno razoável, registrar a entrega do documento e evitar decisões precipitadas. Quando houver dúvida concreta sobre autenticidade ou regularidade, a análise deve ser técnica e documentada, não baseada em mera impressão.

O que continua valendo: atestado médico não pode ser tratado como favor ao empregado. Quando regular, ele produz efeito jurídico e a recusa indevida pode gerar passivo trabalhista, inclusive por descontos salariais irregulares.

A base dessa cautela está na Lei nº 605/1949 e no entendimento consolidado da Justiça do Trabalho de que a doença comprovada por atestado médico justifica a falta.

Fonte: Lei nº 605/1949, art. 6º, § 1º | Súmula nº 15 do TST

22/04/2026

A escala 6x1 deu um passo relevante na Câmara dos Deputados. Em 22/04/2026, a CCJ aprovou, por unanimidade, a admissibilidade de propostas que atacam o modelo de seis dias de trabalho para um de descanso.

Isso ainda não altera a jornada de trabalho no país. O que foi aprovado foi a continuidade da tramitação das PECs, que agora seguem para comissão especial e, depois, para votação no Plenário da Câmara.

O ponto mais importante é não misturar as propostas. A PEC 221/2019, de Reginaldo Lopes, prevê redução gradual da jornada de 44 para 36 horas semanais ao longo de dez anos. A PEC 8/2025, de Erika Hilton, prevê quatro dias de trabalho por semana, com limite de 36 horas semanais.

Hoje, a regra que continua valendo é a do art. 7º, XIII, da Constituição Federal: jornada normal de até 8 horas diárias e 44 semanais, salvo compensação e redução por negociação coletiva. Para empresas e trabalhadores, o efeito concreto de agora é claro: a discussão avançou, ganhou força política e pode impactar diretamente a organização das escalas, da jornada e dos custos de operação nas próximas etapas da tramitação.

Fonte: Câmara dos Deputados

16/04/2026

O debate sobre o fim da escala 6x1 sofreu atraso na Câmara dos Deputados após pedido de vista coletivo apresentado na CCJ. Na prática, isso significa mais tempo antes da votação sobre a admissibilidade das propostas que tratam da redução da jornada e da mudança do modelo de descanso semanal.

O movimento para adiar a análise partiu de parlamentares identificados com a direita e a oposição ao governo. Segundo a cobertura oficial e jornalística do caso, os deputados Bia Kicis (PL-DF) e Lucas Redecker (PSDB-RS) pediram vista para examinar melhor o texto. O pedido travou temporariamente a tramitação na comissão.

Do outro lado, a pauta do fim da escala 6x1 vem sendo defendida por parlamentares mais ligados à esquerda e à base governista, como Erika Hilton (PSOL-SP) e Reginaldo Lopes (PT-MG), autores das PECs analisadas, além de contar com parecer favorável do relator Paulo Azi (União-BA) quanto à constitucionalidade da matéria.

Neste momento, o que houve não foi rejeição definitiva, mas sim um adiamento político e regimental da discussão. O tema continua em tramitação, em meio a uma disputa clara entre parlamentares que querem acelerar o fim da escala 6x1 e parlamentares que defendem frear ou dificultar o avanço da proposta.

Fonte: Agência Brasil

15/04/2026

O presidente Luiz Inácio Lula da Silva assinou e enviou ao Congresso Nacional, com urgência constitucional, um projeto de lei que propõe o fim da escala 6x1, reduz o limite da jornada de trabalho de 44 para 40 horas semanais, garante dois dias de descanso remunerado e veda redução salarial. A informação foi divulgada oficialmente pelo Planalto.

Na prática, a proposta mexe diretamente com a organização da jornada nas empresas, porque troca a lógica de seis dias de trabalho para um de descanso por uma referência de cinco dias trabalhados e dois dias de descanso, sem corte de salário. Para empregadores, isso pode significar revisão de escalas, redimensionamento de equipes e aumento de custo operacional, caso o texto avance no Congresso.

O ponto jurídico mais importante é este: ainda não é lei. Hoje, a regra constitucional em vigor continua sendo a do art. 7º, XIII, da Constituição Federal, que prevê duração do trabalho normal não superior a 8 horas diárias e 44 semanais, salvo compensação e redução por negociação coletiva. O que existe, neste momento, é o envio ao Congresso de um projeto do Executivo, em regime de urgência constitucional.

Fonte: PL nº 1.838/2026 | Constituição Federal, art. 7º, XIII.

13/04/2026

Não. O Direito do Trabalho parte justamente da ideia de que a relação entre empregador e empregado não nasce em igualdade real de forças. Por isso, a lei impõe limites à negociação individual e protege direitos mínimos do trabalhador.

Isso significa, na prática, que nem todo “acordo” assinado entre as partes vale automaticamente.

Se o ajuste reduzir direito indisponível, contrariar a lei ou servir para encobrir fraude, ele pode ser afastado pela Justiça do Trabalho.

A base legal mais direta está no art. 9º da CLT, que invalida atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação da legislação trabalhista, e no art. 468 da CLT, que não admite alteração contratual lesiva ao empregado.

A exceção mais conhecida está no art. 444, parágrafo único, da CLT, que trata do empregado com diploma de nível superior e salário mensal igual ou superior a duas vezes o teto do RGPS, hipótese em que a livre estipulação contratual ganha espaço maior, desde que respeitados os limites legais. Ainda assim, isso não transforma a relação em igualdade plena nem autoriza afastar qualquer proteção trabalhista.

O ponto objetivo é este: acordo individual existe, mas “pé de igualdade” entre patrão e empregado, como regra geral, não. É justamente por isso que a legislação trabalhista continua impondo freios, limites e controle judicial sobre o que pode ou não ser negociado.

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