Arthur Aldronei Braga & Advogados Associados

30/05/2026

28/05/2026

Você sabia que existem diferentes formas de contratação de um empregado ou prestador de serviço?

A escolha entre CLT e PJ pode impactar na sua rotina e nos seus direitos, daí a importância de entender as diferenças.

Na modalidade CLT, a contratação é realizada com uma pessoa física.

O empregado precisa ter algumas garantias previstas na Consolidação das Lei do Trabalho (CLT).

Isso envolve o cumprimento de horário, jornada e local de trabalho, além de outros direitos trabalhistas, como:

→ Pagamentos de horas extras;

→ Seguro-desemprego;

→ Férias remuneradas;

→ Licença-maternidade ou paternidade;

→ Limite de jornada;

→ FGTS;

→ Folgas e descanso remunerado.

Com a contratação CLT, o empregador é responsável por assinar a carteira de trabalho e garantir todos os direitos previstos na legislação.

Já na contratação como prestador de serviço, o profissional atua como uma empresa, ou seja, como pessoa jurídica (aquela que possui um CNPJ).

Nesse caso, a relação não é de emprego, mas sim de prestação de serviços.

Não há vínculo trabalhista e, consequentemente, não se garante, com obrigatoriedade, os benefícios previstos na CLT.

Ao invés de receber um salário fixo, o profissional PJ negocia seus próprios honorários e f**a responsável por pagar os impostos e os tributos.

Não há estabilidade ou garantia de benefícios como férias e 13º salário.

Essa relação é mais flexível e pode ser vantajosa para quem busca mais autonomia!

Alguns benefícios de ser PJ são:

→ Flexibilidade para definir as condições de trabalho;

→ Menos burocracia quando da contratação;

→ Maior salário, já que não possui descontos diretos em folha de pagamento;

→ Autonomia e flexibilidade para definir as condições de trabalho.

Agora que você conhece a diferença, qual modelo de contratação combina mais com o seu estilo de trabalho?

Comente aqui!

03/05/2026

A Reforma da Previdência trouxe modif**ações gravosas para aposentadoria especial.

O segurado, porém, pode ter direito adquirido se atender a um dos seguintes períodos em atividade de risco até novembro de 2019:

• Para risco nível baixo, 25 anos de atividade especial;

• Para risco nível médio, 20 anos de atividade especial;

• Para risco nível alto, 15 anos de atividade especial.

Perceba que, quanto mais agressivo for o agente nocivo, menor deve ser o tempo de exposição do trabalhador.

A partir da reforma da previdência, no entanto, teremos duas novas regras para esse benefício: a de transição e a permanente.

Aquele que começou a trabalhar antes da reforma, mas não preencheu os requisitos até 13 de novembro de 2019, precisa cumprir com as regras de transição:

• Para risco nível baixo, 25 anos de atividade especial + 86 pontos;

• Para risco nível médio, 20 anos de atividade especial + 76 pontos;

• Para risco nível alto, 15 anos de atividade especial + 66 pontos.

Ou seja, há o requisito mínimo de pontos, que é a soma da idade com o tempo de atividade especial.

Por fim, quem começou a trabalhar após a reforma da previdência deve seguir a regra permanente que, além do tempo de atividade especial, exige uma idade mínima.

Vejamos como ficou:

• Para risco nível baixo, 25 anos de atividade especial + 60 anos de idade;

• Para risco nível médio, 20 anos de atividade especial + 58 anos de idade;

• Para risco nível alto, 15 anos de atividade especial + 55 anos de idade.

Independentemente da regra, a lei exige, ainda, que a atividade seja rigorosamente comprovada.

Quer saber como comprovar a atividade especial? Procure um advogado especialista em Direito Previdenciário.

02/05/2026

Trabalhar além do horário sem receber não é algo “normal”, embora muitas pessoas acabem tratando como parte da rotina.

Sempre que o empregado ultrapassa a jornada contratada, esse tempo precisa ser pago ou compensado corretamente. Não pode ser simplesmente ignorado.

Hora extra é todo o período trabalhado além da jornada legal ou prevista em contrato, inclusive quando o empregado permanece após o horário, inicia antes do expediente ou trabalha em dias destinados ao descanso.

Mesmo quando não há registro formal de ponto, a jornada pode ser comprovada por outros meios, como mensagens, e-mails, registros em sistemas internos ou testemunhas.

A ausência de controle formal não elimina o direito ao recebimento.

A legislação determina que a hora extra seja paga com acréscimo ou compensada conforme as regras do banco de horas. Quando a empresa deixa de pagar ou realiza compensações irregulares, especialmente de forma reiterada, pode haver violação trabalhista e possibilidade de ação judicial.

Hora trabalhada deve ser remunerada. Naturalizar horas extras sem pagamento é abrir mão de um direito garantido por lei.

Se você vive essa situação, comente, compartilhe com quem também enfrenta essa realidade, salve este conteúdo e busque orientação jurídica especializada para avaliar sua jornada e os valores eventualmente devidos.