EDSON DIAS Advocacia

31/03/2022

Trabalhadora que prestou serviços durante suspensão contratual no período de pandemia receberá diferenças salariais
publicado 28/03/2022 08:25, modificado 28/03/2022 12:29
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Se, durante o período de suspensão temporária do contrato de trabalho, o empregado mantiver as atividades profissionais, ainda que parcialmente, por meio de teletrabalho, trabalho remoto ou a distância, ficará descaracterizada a referida suspensão temporária. O empregador deverá, então, pagar a remuneração e demais encargos sociais e se submeter às penalidades previstas na legislação em vigor e às sanções previstas em instrumentos coletivos.

Assim prevê o parágrafo 4º do artigo 8º da Medida Provisória 936, editada em 1/4/2020, que instituiu o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda e dispôs sobre medidas trabalhistas complementares para enfrentamento do estado de calamidade pública ocasionado pela pandemia de coronavírus. Posteriormente, a medida provisória foi convertida na Lei 14.020/2020.

O dispositivo legal foi aplicado pela juíza Eliane Magalhães de Oliveira, titular da 2ª Vara do Trabalho de Pouso Alegre, ao julgar ação ajuizada por uma trabalhadora que alegou ter prestado serviços para a ex-empregadora durante o período de suspensão contratual. Com base nas provas, a julgadora constatou a veracidade da alegação e considerou descaracterizado o acordo de suspensão firmado entre as partes, declarando-o nulo com base no artigo 9º da CLT. Como consequência, a empresa, que presta serviços de atendimento ao cidadão, foi condenada a pagar à trabalhadora o salário do período de suspensão do contrato de trabalho e reflexos sobre FGTS mais 40%, deduzidos os valores recebidos a título de ajuda compensatória.

Na ação, a trabalhadora relatou que a unidade do UAI em Pouso Alegre, onde trabalhava, ficou fechada no período de 19/3/2020 a 11/5/2020, em razão da pandemia. Afirmou que trabalhou em home office no período 19/3/2020 a 30/3/2020. No período de 1/4/2020 a 15/4/2020, teve concedidas férias, mas continuou trabalhando remotamente, respondendo a vários e-mails e solicitações, inclusive por telefone e WhatsApp. Ainda segundo a autora, a partir de 16/4/2020 até 6/5/2020, o contrato de trabalho foi suspenso, com base na MP 936, passando a receber o benefício emergencial. No entanto, continuou a trabalhar remotamente, em total afronta ao previsto na medida provisória.

Em defesa, a reclamada negou a prestação de serviços da autora, tanto no período de férias, quanto no de suspensão do contrato. Argumentou que os poucos e-mails efetuados são insuficientes para prova do efetivo trabalho.

Mas, ao decidir o caso, a juíza deu razão à trabalhadora. Na sentença, ela destacou que, apesar de a prova oral ter sinalizado no sentido de que a unidade do UAI em Pouso Alegre ter ficado fechada sem expediente, mesmo remoto, no período de 19/3/2020 a 11/5/2020, a prova documental confirmou que a reclamante exerceu algumas atividades administrativas condizentes com a função de gerente administrativa, durante o período de suspensão. Por exemplo, ficou provado que a autora enviou e-mail no dia 28/4/2020 para tratar da compra de álcool em gel. Além disso, testemunha disse que a autora teve que realizar a homologação das verbas rescisórias de ex-colaboradores durante o período de suspensão.

“Embora as atividades externas ao público tenham sido suspensas, a reclamante, na qualidade de gerente, continuou a resolver questões administrativas, ainda que em baixa frequência, o que se enquadra na previsão normativa “ainda que parcialmente, no período de suspensão do contrato”, concluiu a julgadora, referindo-se ao parágrafo 4º do artigo 8º da Medida Provisória 936.

Como consequência, a ré foi condenada a pagar reflexos sobre FGTS mais 40% e o salário integral do período de 16/4/2020 a 5/5/2020, considerando que, a partir de 6/5/2020, foi cancelada a suspensão do contrato de trabalho. Foi determinada a dedução dos valores recebidos no período, a título de ajuda compensatória, a fim de se evitar o enriquecimento ilícito da autora.

Auxílio Emergencial
Ademais, considerando a irregularidade na concessão do benefício emergencial da suspensão do contrato de trabalho, determinou-se a expedição de ofício ao Ministério da Cidadania e ao Ministério da Economia – DRT, para adoção de providências cabíveis quanto ao acordo de suspensão do contrato de trabalho declarado nulo, inclusive para efeito de devolução pela trabalhadora de valores recebidos indevidamente, a título do respectivo benefício emergencial.

Por outro lado, a julgadora decidiu não determinar a dedução dos valores recebidos a título de benefício emergencial, tendo em vista a necessidade de que a trabalhadora devolva aos cofres públicos o valor indevidamente recebido por benefício concedido irregularmente.

A condenação também envolveu o pagamento de salário relativo a período de férias não gozados (de 1/4/2020 a 15/4/2020). A decisão no aspecto se baseou na constatação de que, no dia 7/4/2020, a autora enviou e-mail à empresa de monitoramento, e, no dia 15/4/2020, enviou planilha com os dados bancários dos colaboradores da unidade.

“A reclamante, embora de férias, não se desligou totalmente do trabalho, tendo resolvido pendências no período, o que vai de encontro ao objetivo das férias, que é o desligamento total das atividades habituais, de modo a recarregar as energias e obter ânimo e disposição para o retorno ao trabalho”, destacou a juíza. Nesse contexto, foi deferido o pagamento do salário, uma vez que a empregada já havia recebido as férias acrescidas de mais 1/3 do período. Houve recurso, mas julgadores da Quarta Turma do TRT-MG mantiveram a decisão. O processo já foi arquivado definitivamente.

Processo
PJe: 0010184-75.2021.5.03.0129
Acesse o processo do PJe digitando o número acima .

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14/06/2021

Justiça do Trabalho reconhece dispensa discriminatória de trabalhadora diagnosticada com depressão grave, que receberá indenização de R$ 20 mil
publicado 14/06/2021 02:19, modificado 14/06/2021 02:21
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Os julgadores da Terceira Turma do Tribunal Regional do Trabalho de Minas Gerais, por maioria de votos, deram provimento ao recurso de uma trabalhadora para reconhecer a nulidade da dispensa, por ter sido discriminatória. Em consequência, foi reconhecido o direito da trabalhadora de receber o pagamento de uma indenização por danos morais. no valor de R$ 20 mil. De acordo com a decisão, a empregadora deverá reintegrá-la ao emprego, além de lhe pagar os salários, 13ºs salários, férias + 1/3 e FGTS do período, desde a dispensa até o retorno às atividades.

Foi acolhido o voto do relator, desembargador Marcus Moura Ferreira, que reformou a sentença do juízo da 48ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que havia negado o pleito da trabalhadora. O município de Belo Horizonte foi condenado de forma subsidiária, devido à negligência na fiscalização dos encargos trabalhistas assumidos pela contratada e em razão também da condição de tomador dos serviços (a autora prestava serviços nos centros de saúde do município como empregada da empresa contratada pela Prefeitura de BH).

A empregada sofria de “transtorno depressivo grave e recorrente e estava em tratamento clínico quando foi dispensada sem justa causa”. Segundo ressaltou o relator, embora a patologia não se relacionasse diretamente com o trabalho, a ré agiu de forma discriminatória e abusiva ao dispensar a empregada. O entendimento foi que faltou total sensibilidade da empregadora para lidar com a questão, por não considerar que a manutenção do emprego não só auxiliaria no tratamento e na recuperação da trabalhadora, como, potencialmente, evitaria o agravamento de um quadro realmente delicado.

“Assim, embora a dispensa imotivada configure direito potestativo do empregador, o seu exercício não pode se dar de maneira arbitrária, porquanto encontra limites ético-jurídicos e oblitera tanto a função social da empresa como o princípio fundamental da dignidade da pessoa humana, que se irradia por todo o arcabouço normativo do Direito do Trabalho, a nortear, portanto, a atividade hermenêutica do julgador”, destacou no acórdão.

Prova pericial e relatórios médicos – Houve realização de perícia médica por profissional da confiança do juízo, além de terem sido apresentados relatórios anteriores elaborados por médicos e psicólogos que haviam avaliado a trabalhadora no decorrer do período contratual com a ré, que durou cerca de 4 anos. Entre os diagnósticos apontados estavam “transtorno depressivo recorrente e grave com sintomas psicóticos", “transtornos de ansiedade”, “transtorno bipolar”. Já no curso do aviso-prévio, a autora chegou a ser afastada do serviço por "transtornos de adaptação." Mas, anteriormente, no curso do contrato, ela já havia sido afastada com a percepção de benefício previdenciário, tendo sido relatadas duas tentativas de autoextermínio, na última, com necessidade de hospitalização.

Constou do laudo do perito médico oficial que a patologia não tem relação de causalidade com o trabalho exercido, tratando-se de doença de causa multifatorial e recorrente. A primeira tentativa de autoextermínio ocorreu durante o período de licença médica e a segunda, cerca de dois meses depois do retorno ao trabalho. Quando retornou, a empregada estava em tratamento psiquiátrico com uso de medicamentos e controle periódico. Na ocasião da perícia, apresentou boa evolução do quadro com o tratamento instituído e foi considerada apta pelo perito para exercer a atividade profissional.

Na análise do relator, não houve dúvida sobre a origem multifatorial da patologia e sobre o fato de ela não ter relação com o trabalho, o que também afasta qualquer questionamento sobre eventual existência de estabilidade no emprego. O cerne da questão, segundo o relator, resume-se em investigar se a dispensa foi ou não discriminatória, sendo positiva a resposta.

Chamou a atenção dos julgadores a circunstância de a trabalhadora ter sido considerada apta no exame demissional, sem qualquer ressalva e sem que fossem realizados te**es psiquiátricos, apesar do histórico clínico dela. Na visão do desembargador, a empresa agiu de forma abusiva e discriminatória ao dispensar a empregada com aquele histórico clínico e ocupacional, o qual, certamente, não lhe era desconhecido, limitando-se a afirmar, em sua defesa, de maneira fria e genérica, a necessidade de "reestruturação do quadro de colaboradores (...) no uso de seu poder potestativo".

“É bem verdade que a dispensa imotivada se insere no rol de direitos potestativos conferidos ao empregador. É faculdade sua, se não estiver satisfeito com a prestação de serviços de seus empregados, proceder às substituições que julgar necessária, de acordo com a sua conveniência e no interesse do empreendimento econômico. Referido direito, entretanto, não pode ser exercido de maneira absoluta e arbitrária, porquanto encontra limites éticos e esbarra tanto na função social da empresa como na dignidade da pessoa humana, fatores que exigem ponderação quanto à repercussão daquela decisão perante a sociedade e os próprios empregados afetados”, destacou.

O relator registrou que, embora a empregadora tenha o direito de dispensar os seus empregados imotivadamente, as circunstâncias especiais do caso não podem passar despercebidas. Ele frisou que, apesar da boa evolução em virtude do tratamento instituído, o quadro de depressão da autora era grave, provavelmente crônico, associado a transtornos recorrentes de ansiedade e, sobretudo, a duas tentativas de autoextermínio, o que é, nas palavras dele, “de extrema relevância”. Para o julgador, a ruptura arbitrária do contrato de trabalho por parte da empregadora, conhecedora de todas essas circunstâncias, logo após o retorno previdenciário da empregada, que, inclusive, estava em tratamento médico, revela, no mínimo, insensibilidade e inabilidade para lidar com a questão.

“Veja-se que a autora foi considerada apta pelo perito para o exercício das atividades, que não constatou comprometimento de sua capacidade laborativa, mas apenas do ponto de vista estritamente físico, haja vista que as condições psíquicas em que se encontrava a autora não foram avaliadas. Ocorre que a saúde é um conceito amplo, que abrange corpo e mente”, ponderou o desembargador.

Para o voto condutor, o que ocorreu foi que a empregadora, avistando as dificuldades que poderiam surgir do quadro manifestado pela reclamante, antecipou-se e decidiu pelo fim do ajuste. “Assim, em lugar de considerar que a manutenção da relação de emprego certamente auxiliaria no tratamento e na recuperação da paciente com transtorno psicológico, optou a empresa por praticar ato que, certamente, a abalaria em momento de fragilidade e lhe causaria toda sorte de prejuízo, inclusive financeiro, baseando-se, para tanto, em exame demissional que negligenciou por completo as peculiaridades da situação”, pontuou.

No entendimento do relator, apesar de o quadro de depressão não ser de ordem ocupacional e, mesmo que não encontre previsão expressa nos dispositivos legais mencionados em sentença (artigo 6º, inciso XIV, da Lei 7.713/88, artigo 151 da Lei 8.213/91 e artigo 186, parágrafo 1º, da Lei 8.112/91), as circunstâncias do caso se revestem de excepcionalidade tal que superam a literalidade fria da lei. Isso ocorre não para que se decida à margem da lei, mas, antes, para que ela seja aplicada em todo o seu alcance, por meio de uma interpretação teleológica e integrativa dos princípios que a sustentam e legitimam e que autorizam o reconhecimento da dispensa discriminatória por parte da empregadora, com amparo na dignidade da pessoa humana, no valor social do trabalho (artigo 1º, incisos III e IV, da CR/88) e na proteção da relação de emprego contra despedida arbitrária (artigo 7º, inciso I, da CR/88) e, ainda, por aplicação analógica da Súmula 443 do TST e ampliativa da Lei n. 9.029/95, esclareceu o julgador.

Por tudo isso, os julgadores da Turma revisora reconheceram a dispensa abusiva e discriminatória por parte da empregadora e determinaram a imediata reintegração da reclamante ao emprego, com o pagamento dos salários, 13ºs salários, férias + 1/3 e FGTS, desde a dispensa até o retorno às atividades.

No julgamento dos embargos de declaração interpostos pela trabalhadora, o colegiado acrescentou à condenação o pagamento de uma indenização no valor de R$ 20 mil, pelos danos morais vivenciados pela trabalhadora. Houve recursos do município de Belo Horizonte, que serão submetidos à análise do TST.

17/05/2021

Operadora de telemarketing do grupo de risco obtém direito a rescisão indireta do contrato de trabalho
publicado 17/05/2021 03:06, modificado 17/05/2021 03:06
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Como a ex-empregada era portadora de asma crônica e compartilhava sala com 30 pessoas, o relator concluiu haver perigo manifesto de mal considerável.

A Justiça do Trabalho de Minas Gerais declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho pedida por uma operadora de telemarketing portadora de doença respiratória (asma crônica), que é considerada grupo de risco para a Covid-19. A decisão é dos julgadores da Décima Primeira Turma do TRT de Minas, ao reformarem a sentença que havia indeferido a pretensão, e teve como fundamento a alínea "c" do artigo 483 da CLT, que prevê o direito à rescisão indireta quando o empregado "correr perigo manifesto de mal considerável".

A empregada ficou afastada do serviço e recebendo benefício previdenciário de abril a julho de 2020 e, posteriormente, foi chamada a retornar ao trabalho. Segundo alegou na reclamação, após a cessação do benefício, foi obrigada a retornar ao trabalho presencialmente, embora tivesse apresentado atestados médicos informando pertencer ao grupo de risco.

De acordo com a profissional, a empregadora não tomou as providências para suspender a prestação de serviços ou assegurar condições seguras para o seu retorno ao trabalho após o afastamento por recomendação médica e negativa de concessão de benefício previdenciário, por estar em crise crônica de asma. A empresa a considerou apta ao trabalho, com o que não concordou. Diante disso, ingressou com a ação, pleiteando a rescisão indireta do contrato de trabalho em 28 de agosto de 2020, último dia trabalhado.

Já a empregadora sustentou que encaminhou a trabalhadora ao INSS e adotou todas as medidas de prevenção e manutenção no ambiente de trabalho contra a Covid-19. De acordo com a empresa, após a cessação do benefício previdenciário, a empregada não retornou à autarquia previdenciária para requerer a continuidade do afastamento, tendo abandonado o emprego.

Em primeiro grau, o pedido de rescisão indireta foi julgado improcedente. Para a juíza sentenciante, não houve conduta dolosa ou culposa por parte da empregadora que tenha colocado em risco a saúde da reclamante. Diante da intenção da profissional de rescindir o contrato de trabalho, decidiu declarar a ruptura contratual por pedido de demissão e deferiu as parcelas rescisórias pertinentes.

Mas, ao examinar o recurso, o desembargador Marco Antônio Paulinelli de Carvalho chegou à conclusão diversa e encaminhou a reforma da decisão. Com base nas provas, ele considerou que, apesar de a empregadora ter alegado a tomada de medidas gerais para adequação dos ambientes de trabalho para prevenção da Covid-19, como fornecimento de papel-toalha, sabão, álcool em gel e máscaras, não demonstrou a adoção de atenção especial da forma prevista nas normas aplicáveis.

Nesse sentido, o julgador se referiu à NR-01 do extinto Ministério do Trabalho, segundo a qual "O trabalhador poderá interromper suas atividades quando constatar uma situação de trabalho onde, a seu ver, envolva um risco grave e iminente para a sua vida e saúde, informando imediatamente ao seu superior hierárquico" (item 1.4.3).

Por sua vez, a Portaria Conjunta nº 20, de 18/6/2020, estabelece as medidas visando à prevenção, controle e mitigação dos riscos de transmissão da Covid-19 nos ambientes de trabalho, prevendo, no item 2.11.1, que "são consideradas condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid-19: (...) portadores de asma moderada/grave”.

Para o relator, a recusa à prestação de serviços quando há situação de trabalho de risco à saúde e à própria vida é legítima. O item 6 da mesma norma prevê que trabalhadores que apresentem condições clínicas de risco para desenvolvimento de complicações da Covid-19, de acordo com o subitem 2.11.1, devem receber atenção especial. A norma prioriza a permanência na residência em teletrabalho ou trabalho remoto ou, ainda, em atividade ou local que reduza o contato com outros trabalhadores e com o público, quando possível.

Para os trabalhadores do grupo de risco, o item 6.1.1 diz que, não sendo possível a permanência na residência ou trabalho remoto, deve ser priorizado trabalho em local arejado e higienizado ao fim de cada turno de trabalho, observadas as demais medidas previstas no anexo.

No caso, o relator constatou que a empresa sequer alegou a impossibilidade de a autora realizar o trabalho remotamente, assim como não conferiu a ela a possibilidade de suspensão do contrato ou de gozo de férias antecipadas. No seu modo de entender, cabia à empresa encaminhar a autora ao INSS, nos termos do artigo 75 do Decreto 3.048/99, como feito anteriormente.

Provas anexadas aos autos mostraram que as instalações de trabalho possuem pouco espaço livre para circulação, distribuição e remanejamento dos postos de trabalho. Apesar de ser possível a ventilação natural, o relator constatou que o vão é diminuto, tanto que, em uma das partes da janela, foi instalado ar-condicionado. Fotografias apresentadas não retrataram a ocupação real dos empregados, uma vez que cada imagem revela quando muito dois empregados, ao passo que na listagem de entrega de máscara constante dos autos há em torno de 24 empregados.

Em voto condutor, foi considerado ainda que as provas produzidas não permitiram aferir os procedimentos de higienização do ambiente e do posto de trabalho da operadora. E observou-se que o trabalho presencial também implicaria exposição a agentes externos em razão do deslocamento casa-trabalho e vice-versa.

E mais. Testemunhas revelaram que a empresa não providenciou cuidados em relação aos empregados do grupo de risco no início da pandemia, quando houve determinação de isolamento social. Foi apontado que o distanciamento nos postos de trabalho era inferior a um metro e que não havia distanciamento para registro do ponto e nem no elevador. Na sala, trabalhavam 30 pessoas. Uma testemunha disse que recebeu férias e obteve a suspensão do contrato (60 dias) apenas após apresentar boletim de ocorrência.

Outro aspecto destacado foi que a autora é pessoa com deficiência, possuindo sequela de doença congênita. As provas indicaram que ela vinha tendo que se afastar do trabalho em razão de crises de broncoespasmos por asma e também DPOC, antes mesmo da pandemia da Covid-19.

“Evidente o risco a que estava sujeita a autora no ambiente de trabalho, compartilhado com 30 pessoas na sala”, destacou o desembargador, julgando favoravelmente o recurso para declarar a rescisão indireta do contrato de trabalho, por culpa da empregadora, em 28 de agosto de 2020, nos termos do artigo 483, alínea "c", e parágrafo 3º, da CLT.

Como resultado, a empresa foi condenada a pagar à trabalhadora as verbas trabalhistas decorrentes da dispensa sem justa causa, como aviso-prévio indenizado, férias, 13º salário, FGTS e multa de 40%, bem como registrar baixa na carteira de trabalho.

Processo
PJe: 0010559-82.2020.5.03.0009 (ROPS)
Acesse o processo do PJe digitando o número acima .

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03/04/2020

NJ - “Call centers” de MG deverão adotar proteção aos trabalhadores contra o coronavírus
publicado 31/03/2020 10:14, modificado 31/03/2020 10:14
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A liminar determina adoção de medidas de contenção e prevenção e o afastamento imediato de trabalhadores do grupo de risco.

Empresas de call center deverão se adaptar às normas de saúde recomendadas pela OMS para evitar ou reduzir a velocidade de disseminação do causador da pandemia, o coronavírus. A decisão é do juiz André Figueiredo Dutra, titular da 29ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, que concedeu liminar em ação coletiva, em favor do Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicações do Estado de Minas Gerais – Sinttel/MG. Foi pedida a condenação das empregadoras a adotarem medidas que garantam condições de saúde e higiene voltadas à proteção da vida e saúde dos trabalhadores, em virtude da ameaça da Covid-19.

As empresas foram representadas na ação pelo Sindicato Nacional das Empresas Prestadoras de Serviços e Instaladoras de Sistemas e Redes de TV por Assinatura, Cabo, MMDS, DTH e Telecomunicações – Sinstal.

O magistrado registrou que a pandemia declarada pela Organização Mundial de Saúde (OMS), exige de todo o planeta rigorosas medidas de saúde e higiene, de modo a evitar ou reduzir a velocidade de disseminação de seu agente causador.

Ele ressaltou que, especialmente nas empresas de call center (centros de atendimento e telemarketing), é induvidosa a grande quantidade de trabalhadores atuando no mesmo local, simultaneamente e muito próximos uns dos outros, o que os expõe a elevado risco de contaminação pela citada doença e contraria as recomendações, tanto da OMS quanto do Ministério da Saúde, o que já é de conhecimento geral. “A implementação das medidas de saúde e higiene pleiteadas, portanto, diante do grave quadro epidemiológico atual, torna concretos os princípios/regras constitucionais da dignidade da pessoa humana (artigo 1º, III), o direito à saúde (artigo 6º) e da redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança (artigo 7º, XXII), dentre outros. Também garante a aplicação da Convenção nº 155 da OIT e dá cumprimento ao disposto no artigo 157, da CLT, e Portaria 3.214/78, NR-06, do antigo MTE. Nesse contexto, tem-se por preenchidos os requisitos do artigo 300, “caput”, do CPC, dado que há probabilidade do direito e, ainda, real perigo de dano aos trabalhadores”, destacou.

Tutela de urgência - Diante do exposto, o julgador concedeu a tutela de urgência para determinar a todas as empresas representadas pelo sindicato patronal e com atuação no Estado de Minas Gerais que adotem, em favor de seus empregados, as medidas de contenção e prevenção da disseminação viral contidas na Lei 13.979/20 e demais recomendações das autoridades de saúde, tais como:

01) Redução da quantidade de trabalhadores em, no mínimo, 50% em cada turno de trabalho;

02) imediato afastamento dos trabalhadores enquadrados no grupo de risco (maiores de 60 anos, gestantes, portadores de doenças crônicas e cardíacas, diabéticos, imunodeficientes, entre outros, conforme orientação da OMS, sem prejuízo dos salários e demais direitos);

03) seja observada a distância mínima de dois metros entre os trabalhadores nos pontos de atendimento, fornecendo-lhes os EPI´s adequados ao risco;

04) sejam utilizados equipamentos de trabalho (fones de ouvido, canutilho, tubo de voz, computadores/terminais de atendimento) de maneira individual, sem compartilhamento;

05) dispensa do trabalho de todos os empregados com sintomas do coronavírus Covid-19, sem prejuízo dos salários e demais direitos;

06) fornecimento, antes do início do expediente, para cada um dos trabalhadores, com respectivo recibo de entrega, de máscaras, álcool em gel antisséptico 70% e luvas;

07) orientação, pelos meios disponíveis, dos empregados sobre a utilização dos produtos, bem como da correta forma de lavar as mãos e manutenção da higiene necessária, assim como impossibilidade de compartilhar os itens de uso pessoal;

08) manutenção de ambiente de trabalho sempre limpo e arejado.

Todas essas obrigações deverão ser cumpridas pelas empresas no prazo de 48 horas, a partir da notificação do sindicato patronal, sob pena de multa diária de R$ 1.000,00 por empregado e obrigação descumprida (independentemente da suspensão dos prazos processuais, dada a urgência e relevância da decisão). Foi designada audiência inaugural para o dia 15/5/2020, às 08h15.

Tratando-se de tutela de urgência concedida em caráter liminar, é passível de reforma ou revogação por meio de recurso ao TRT de Minas.

Processo
PJe: 0010205-51.2020.5.03.0108 (ACC) — Data: 27/3/2020.
Para acessar processos do PJe digite o número aqui .

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SUBSEÇÃO DE NOTÍCIAS JURÍDICAS
noticiasjuridicas [arroba] trt3.jus.br
SEÇÃO DE IMPRENSA
imprensa [arroba] trt3.jus.br
Esta matéria tem caráter meramente informativo, sem cunho oficial.
Permitida a reprodução com citação da fonte.

22/03/2020

Prezados clientes em razão do risco de propagação do novo corona vírus faremos nossos atendimentos on line atraves do Whatsapp 99848 7686 vamos vencer essa crise.

11/03/2020

Não peça demissão peça rescisão, você sabia que estiver sofrendo rigor excessivo, assédio moral e outros tipos de tratamento rigoroso, você pedir judicialmente a rescisão indireta de seu contrato de trabalho, maiores informações 38-99848-7686 (whatsapp).

07/03/2020

Mais um absurdo pós reforma trabalhista

Julgamento foi em Incidente de Recurso Repetitivo.

15/05/2019

E o que é assédio moral no trabalho?

É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e sem simetrias, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.

Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, frequentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o pacto da tolerância e do silêncio no coletivo, enquanto a vítima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, perdendo sua autoestima.

13/05/2019

A Norma Regulamentadora (NR) 17 do Ministério do Trabalho estabelece as condições de ergonomia em ambientes de trabalho: http://bit.ly/normastrabalho

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