Cravo Advocacia

11/07/2022

A Justiça do Trabalho reconheceu o vínculo de emprego entre um motorista de aplicativo e a Uber do Brasil. A decisão é dos julgadores da 11ª Turma do TRT-MG, que, por maioria, acompanharam o voto do desembargador relator Antônio Gomes de Vasconcelos, determinando o retorno do processo ao juízo de primeiro grau para que se proceda a novo julgamento dos pedidos decorrentes da relação de emprego reconhecida no segundo grau.
Leia a matéria.

Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região - Minas Gerais

30/06/2022

23/06/2022

20/06/2022

FOI DISPENSADA DO EMPREGO, ESTAVA GRÁVIDA MAS NÃO SABIA?
Então, leia atentamente este artigo.

Na atualidade dos Tribunais Regionais (TRTs) e do Tribunal Superior do Trabalho (TST), prevalece o entendimento de que a empregada que estava grávida na ocasião da demissão, porém não sabia na ocasião, e só tomou conhecimento dessa gravidez meses após ser dispensada, tem o direito a estabilidade provisória, podendo requerer esse direito através de ação trabalhista onde pedirá sua reintegração ao emprego ou uma indenização substitutiva no valor de 5 meses de salários (tempo da estabilidade provisória), caso não queira mais retornar. Este direito prevalece mesmo que a empregada não tenha comunicado ao empregador.

De acordo com a Súmula nº 244 do TST, o fato que gera o direito à estabilidade provisória da empregada grávida se origina com o início da gravidez ainda na vigência do contrato de trabalho (com ou sem carteira assinada). Esse direito perdura por até 5 meses após o parto (arts. 7º, VIII, da Constituição Federal e 10, II, b, das Disposições Constitucionais Transitórias). Esse direito prevalece ainda que a empregada não pretenda mais retornar ao emprego, pelos mais diversos motivos.

A empregada nestas condições, ainda pode requerer ao INSS o SALÁRIO MATERNIDADE, no valor de 1 salário mínimo até o teto previdenciário, pelo tempo da estabilidade provisória, isto é, 5 meses.

As duas situações (pedido de indenização substitutiva pela dispensa indevida e salário maternidade) têm fatos geradores (origem) diferentes. A indenização é devida em virtude da dispensa imotivada e o salário-maternidade em razão de ser a empregada segurada do INSS, não há óbice no recebimento de ambos, indenização pela empresa e salário-maternidade pelo INSS, pois os fatos geradores são distintos e não se confundem: indenização por ato ilícito (dispensa imotivada de empregada gestante) e pagamento de benefício previdenciário à segurada obrigatória.

Para melhor entendimento LEIA NOSSO ARTIGO SOBRE SALÁRIO MATERNIDADE.

Esteja atenta aos seus Direitos !

Procure um Advogado especializado na área trabalhista e previdenciária.

Até a próxima .

20/06/2022

AUXÍLIO MATERNIDADE
- entenda o que é, quem tem direito e como dar entrada

O que é salário maternidade?
Salário-maternidade é a remuneração que a mulher tem durante o período de afastamento.

Qual a diferença entre licença e auxílio maternidade?
Licença-maternidade é o afastamento da mulher da sua atividade profissional. Auxílio maternidade é o rendimento que ela recebe durante esse afastamento. O nome oficial do auxílio maternidade é salário-maternidade.

Como dar entrada no auxílio maternidade?
O pedido de entrada no auxílio maternidade pode ser feito totalmente pela internet. Isso significa que você não precisa mais ir a INSS.

20/06/2022

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15/06/2022

FOI DEMITIDO ?
Conheça seus Direitos

Entenda como funcionam todas as modalidades de rescisão do contrato de trabalho (também chamados de desligamento ou dispensa) e quais os direitos do trabalhador em cada uma delas, além de simulações de pagamentos.

De acordo com a CLT (Consolidação das Leis Trabalhistas), existem cinco modalidades de demissão ou rescisão do contrato de trabalho:

1- Demissão sem justa causa
2- Demissão por justa causa
3- Pedido de demissão
4- Demissão por comum acordo
5- Rescisão indireta

Quando o contrato de trabalho é rescindido (encerrado) com a empresa, os Direitos trabalhistas e as verbas (dinheiro) decorrentes desses direitos, que deverão ser pagas, no geral, são as seguintes:

1- Saldo de salário (pagamento dos dias trabalhados no mês da demissão)
2- 13º salário proporcional aos meses trabalhados
3- Férias vencidas mais 1/3 desse valor
4- Férias proporcionais mais 1/3
5- Saque do FGTS
6- Multa sobre depósitos do FGTS
7- Aviso prévio (quando não é cumprido pelo empregado ou quando a empresa dispensa o empregado de cumprir)
8- Seguro-desemprego (vai depender do tempo trabalhado)

Além desses direitos mencionados, PODEM EXISTIR OUTROS DIREITOS OU VANTAGENS para o empregado, que, as mais das vezes nem sabe que tem, mas que constam da CONVENÇÃO COLETIVA DO TRABALHO da categoria profissional do empregado.

ENTENDA COMO FUNCIONA CADA MODALIDADE DE RESCISÃO

DISPENSA SEM JUSTA CAUSA

Essa rescisão é por iniciativa só do empregador sem "acusar" o empregado de nenhuma falta ("justa causa").
Por isso, essa modalidade de rescisão dá direito a todos os benefícios previstos na rescisão do contrato de trabalho.

DISPENSA POR JUSTA CAUSA

Essa rescisão é feita quando o empregado comete algum tipo de falta, que a CLT enumera. De qualquer forma, ela é aplicada sempre quando ocorre má conduta do empregado ou faltas graves cometidas pelo empregado.
Nesse tipo de rescisão, o trabalhador perde grande parte dos benefícios que receberia se a dispensa fosse sem justa causa.

PEDIDO DE RESCISÃO (também conhecido como PEDIDO DE DEMISSÃO)

Essa rescisão é feita quando o próprio trabalhador solicita ao empregador. Neste caso, ao contrário da dispensa sem justa causa, o trabalhador sofre algumas desvantagens:
a) tem que pagar o aviso prévio, e trabalhar mais 30 dias, ou, se não fizer, vai ser descontado no "acerto" (pagamento das verbas rescisórias).
b) Perde ainda o direito a multa de 40% sobre o FGTS.
c) Não tem direito ao seguro desemprego, nem ao saque de FGTS.

RESCISÃO POR ACORDO

A rescisão do contrato de trabalho pode ser feita por acordo entre empregado e o patrão.
Qual a diferença dos demais tipos?
a) o patrão tem que pagar o prévio ao empregado;
b) o patrão paga metade da multa do FGTS;
c) empregado só pode sacar 80% do FGTS;
d) empregado não tem direito ao seguro desemprego;

RESCISÃO INDIRETA (também chamada de "justa causa no patrão")

Nesse tipo de rescisão o empregado entra com uma ação trabalhista pedindo ao juiz que o contrato de trabalho seja rescindido, e por conseguinte, receba todas as verbas da dispensa SEM justa causa, e mais uma indenização por danos (morais ou materiais).
Para que seja possível este tipo de rescisão do contrato de trabalho é necessário que tenha ocorrido alguma das situações previstas no Artigo 483 da CLT. Resumindo, este artigo prevê situações em que o patrão comete faltas graves, não cumpre a legislação trabalhista nem as condições do contrato, tornando inviável que o empregado continue trabalhando na empresa.
Para entrar com a ação de rescisão indireta do contrato de trabalho, o empregado NÃO PRECISA SAIR DO EMPREGO, pode ajuizar a ação ainda trabalhando na empresa. Posteriormente, ele comunica a empresa que ajuizou a ação. A empresa ficará impedida de demitir o empregado por causa disso. Terá que aguardar a ação judicial ser julgada.
Caso o empregado PERCA A AÇÃO, se a empresa quiser demitir, não poderá demitir POR JUSTA CAUSA, a não ser que hajam outros motivos, mas jamais por causa do empregado ter acionado a empresa na justiça.

POR ENQUANTO É ISSO...
FIQUE ATENTO PORQUE SEMANA QUE VEM TEREMOS A SEGUNDA PARTE DESTE IMPORTANTE TEMA, QUANDO ESTAREMOS EXPLICANDO O QUE SIGNIF**AM CADA UMA DAS VERBAS E OS DIREITOS TRABALHISTAS QUE O EMPREGADO TEM.

F**A LIGADO NO SEU DIREITO !

09/02/2022

MOTORISTA DE APLICATIVO AGORA TEM VÍNCULO EMPREGATÍCIO RECONHECIDO

O debate sobre a existência de vínculo empregatício entre motoristas e as empresas de aplicativos de mobilidade, tais como Uber, 99, dentre outras, vem ganhando novos capítulos na justiça trabalhista brasileira. Até bem pouco tempo, os tribunais se posicionavam quase sempre contrários ao pedido dos trabalhadores. Isso porque a interpretação inicial do Superior Tribunal de Justiça (STJ) era de que a análise cabia à justiça comum. Apesar disso, a orientação do STJ não refutava plenamente o vínculo, que deve ser averiguado com base em elementos estipulados pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). Esse entendimento, entretanto, vem mudando nos últimos tempos. Já começam a surgir decisões que apresentam uma nova abordagem sobre o tema do vínculo de emprego entre motorista e Uber na esfera trabalhista.

VÍNCULO EMPREGATÍCIO E ÚBER
decisões recentes

Os pedidos de reconhecimento e declaração da relação de emprego junto a plataformas (aplicativos de transporte de passageiros), como a Uber e a 99, já têm vitórias importantes em decisões recentes no Brasil (Nos EUA isso já está superado e lá o entendimento é pela existência de vínculo e não se discute mais) . Exemplos disso ocorreram em novembro de 2020 e em abril de 2021 na cidade de Belo Horizonte (MG).

Nesses casos, o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT/3) acatou o pedido de vínculo empregatício entre o motorista e a Uber.
A justificativa utilizada pelo TRT-3 é embasada no fato de o motorista não efetuar uma prestação de serviço autônoma, já que não pode escolher clientela, destino, tempo de execução ou valor da corrida.

Além do mais, dependendo de suas escolhas, ele pode sofrer sanções por parte do aplicativo, diminuindo a chance de obter passageiros. “Decisões como essa seguem um movimento iniciado em outros países, como Estados Unidos, Epanha e Reino Unido”. A maioria dos Tribunais nos Estados Unidos, Alemanha e Holanda, por exemplo, também já apresentaram entendimentos semelhantes.

VÍNCULO DE EMPREGO ENTRE MOTORISTA E PLATAFORMAS DE APLICATIVO DE TRANSPORTE INDIVIDUAL:
A supervisão do algoritmo

Recentemente, um novo elemento foi inserido na discussão envolvendo o vínculo de emprego entre motorista e Uber. Trata-se de uma visão mais técnica, mais detalhada e mais minuciosa a respeito do papel do algoritmo do aplicativo utilizado pela plataforma.

Em abril/2021, um motorista do Rio de Janeiro (RJ) ingressou com um pedido para que se realizasse uma perícia no algoritmo da Uber. A Seção Especializada em Dissídios Individuais (SDI – Subseção II) do Tribunal Regional do Trabalho da 1ª Região (TRT-1) acatou a requisição. O pedido foi acatado pelo Juiz, a perícia foi feita e a tese do autor foi comprovada.

O juiz entendeu que as informações encontradas no código-fonte do aplicativo ajudariam a explicar o grau de controle exercido pela empresa sobre o trabalhador. Sem contar, inclusive, a fiscalização e a disciplina em relação ao dinheiro recebido pela prestação do serviço e a autonomia concedida ao motorista.

MOTORISTA E ÚBER:
Vínculo reconhecido no TRT-1 RJ.

Em função deste importantíssimo elemento de prova, a perícia nos algorítimos, a decisão colegiada do TRT-1 foi no sentido de que os dados coletados pela perícia, demonstraram o papel dos algorítimos eram fundamentais para a total mediação do aplicativo na relação de trabalho entre o motorista e a empresa, e, portanto, uma prova técnica da tese do vínculo, desta vez, comprovando a inteira dependência do conteúdo disposto nos algoritmos e no código-fonte do aplicativo.

O assunto é complexo, extenso, porém, está se formando uma maioria entre os Tribunais Regionais do Trabalho no sentido de reconhecer o vínculo entre motorista do aplicativo e a plataforma prestadora do serviço, através de decisões recentes do TRT-1, TRT-3, TRT-11 e TRT-4.

Com esses novos elementos técnicos, aliados à tese da modernização das relações de trabalho, com o tele trabalho tendo previsão na CLT, o Superior Tribunal do Trabalho (TST) ainda não se debruçou sobre o tema, porém, já existe uma decisão paradígma da 2ª Turma do TST, dando procedência ao pedido de vínculo.

08/02/2022

ASSÉDIO MORAL
Você pode estar sofrendo e ainda não sabe, ou sabe, mas não sabe o que fazer...

O QUE É ASSÉDIO ?

Por princípio o patrão/empregador tem o direito de direcionamento da atividade econômica da empresa. É ele quem suporta todos os custos da empresa. Portanto, a CLT estabelece que o empregador tem o "poder" de direcionamento da prestação de serviços (CLT, Art. 2º). Situações como imposições, cobranças, avaliações, transferência de posto, acréscimo de tarefas, exigência relacionada a execução do trabalho, e advertência verbal, são ações perfeitamente legais que podem ser exercidas pelo patrão. O que não pode é a exacerbação, o excesso dssas ações, sendo praticadas repetidamente, sempre de forma ofensiva, expondo o empregado desnecessáriamente a situações humilhantes, degradantes e constrangedoras causando danos a à dignidade e à integridade do trabalhador. Em palavras bem simples e rasas, é quando o patrão abusa do seu poder e vai além do seu limite legal prejudicando o empregado.

O QUE PODE CARACTERIZAR ASSÉDIO ?

Sempre que existir o objetivo de inferiorizar, isolar, constranger, humilhar e perseguir, causando um abalo físico ou psicológico no empregado, existe grande possibilidade de se caracterizar assédio moral, ainda que a conduta não seja tão frequente.

O QUE NÃO É CONSIDERADO ASSÉDIO ?

Toda empresa possui suas normas internas. São situações como imposições, cobranças, avaliações, transferência de posto, acréscimo de tarefas, exigência relacionada a execução do trabalho, e advertência verbal, são ações perfeitamente legais, DESDE QUE EXERCIDAS com comedimento, respeito e principalmente, preservação da dignidade, da honra e da reputação do empregado.

QUEM PODE COMETER ASSÉDIO MORAL ?

A princípio o assédio pode ser vertical, de patrão/chefes para o empregado. Porém, também pode existir o assédio horizontal, de empregado para empregado. E ainda pode ocorrer o assédio invertido, ou seja, do empregado para o patrão/chefes.

O QUE FAZER CASO ESTEJA SOFRENDO ASSÉDIO ?

Vou listar aqui algumas dicas, que não esgotam as possibilidades, mas a princípio, são as atitudes mais comuns para o empregado se preservar. O essencial é que tudo seja documentado ao máximo.

1) Reconhecer se a situação está dentro do que se entende por assédio;

2) Não reaja às ofensas, não responda nem retruque.

3) Anote:
a - datas, horários;
b- identificação do agressor;
c- nomes de pessoas que presenciaram o ocorrido;
d- o conteúdo da conversa.

4) Procurar saber de colegas que sofreram os mesmos constrangimentos;

5) Evite ao máximo NÃO conversar com o agressor em particular. Procure sempre estar na presença de outras pessoas, se for o caso, chame a atenção de terceiros. Se puder, filme, grave o episódio.

6) Guarde qualquer tipo de comunicação, e-mail, whatsapp, áudios, textos, ou na presença de outras pessoas.

7) Comunicar o episódio ao departamento de pessoal, RH (recursos humanos) ou alguém na empresa que seja superior ao agressor. Anote esta comunicação, por qualquer meio, se preferência faça por escrito.

8) Procure a orientação de um Advogado ESPECIALISTA.