Adv. Francielli G. Penariol

10/08/2022

Não cabe ao Tribunal Superior do Trabalho alterar a abrangência de uma norma para alcançar situações que não estavam previstas no texto legislativo, principalmente quando a norma disciplina uma punição e, portanto, deveria ter interpretação restritiva. Para STF, o TST não pode...

25/01/2021

COMO A LGPD IMPACTA AS RELAÇÕES DE TRABALHO? A Lei Geral de Proteção de Dados, vigente desde o dia 18 de setembro de 2020, impacta na rotina das relações de trabalho em todas as fases da contratação, ou seja, desde a seleção e após o término do contrato de trabalho, com o armazenamento das informações dos antigos empregados, exigindo a adaptação das empresas.
Para evitar sanções administrativas, é indispensável que haja treinamento dos empregados que f**arão responsáveis pelo tratamento dos dados pessoais dos trabalhadores, estabelecendo a previsão de confidencialidade no tratamento dos dados pessoais.
O uso indevido de dados pessoais acarreta diversas consequências às empresas em âmbito administrativo com a aplicação de multas e em âmbito judicial com as indenizações em ações trabalhistas.

24/03/2020

Foi confirmada a revogação do dispositivo da Medida Provisória 927/20 que autorizava a suspensão dos contratos de trabalho, sem salário, por quatro meses, durante o período de calamidade pública provocado pela pandemia do novo coronavírus (Covid-19).

23/03/2020

O governo publicou no domingo, 22, a Medida Provisória 927, que fixa regras para a relação entre empresas e trabalhadores durante a pandemia do novo coronavírus. As medidas já tinham sido divulgadas pelo governo do presidente Jair Bolsonaro, e agora foram detalhadas e oficializadas.

Durante o estado de calamidade pública, o empregado e o empregador poderão celebrar acordo individual escrito, a fim de garantir a permanência do vínculo empregatício, que terá preponderância sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, respeitados os limites estabelecidos na Constituição.

Para enfrentamento dos efeitos econômicos decorrentes do estado de calamidade pública e para preservação do emprego e da renda, poderão ser adotadas pelos empregadores, dentre outras, as seguintes medidas:
I - o teletrabalho;
II - a antecipação de férias individuais;
III - a concessão de férias coletivas;
IV - o aproveitamento e a antecipação de feriados;
V - o banco de horas;
VI - a suspensão de exigências administrativas em segurança e saúde no trabalho;
VII - o direcionamento do trabalhador para qualif**ação; e
VIII - o diferimento do recolhimento do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço - FGTS.

DO TELETRABALHO:

O empregador poderá, a seu critério, alterar o regime de trabalho presencial para o teletrabalho, o trabalho remoto ou outro tipo de trabalho a distância e determinar o retorno ao regime de trabalho presencial, independentemente da existência de acordos individuais ou coletivos, dispensado o registro prévio da alteração no contrato individual de trabalho.

A alteração será notif**ada ao empregado com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico.

As disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, pela manutenção ou pelo fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, trabalho remoto ou trabalho a distância e ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado serão previstas em contrato escrito, firmado previamente ou no prazo de trinta dias, contado da data da mudança do regime de trabalho.
O empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.

DA ANTECIPAÇÃO DE FÉRIAS INDIVIDUAIS

Durante o estado de calamidade pública, o empregador informará ao empregado sobre a antecipação de suas férias com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado.
As férias não poderão ser gozadas em períodos inferiores a cinco dias corridos; e poderão ser concedidas por ato do empregador, ainda que o período aquisitivo a elas relativo não tenha transcorrido.

Adicionalmente, empregado e empregador poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito.

Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus ( covid-19 ) será priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas.

Para as férias concedidas durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias após sua concessão, até a data em que é devida a gratif**ação natalina.
O eventual requerimento por parte do empregado de conversão de um terço de férias em abono pecuniário estará sujeito à concordância do empregador, aplicável o prazo a que se refere ao abono pecuniário.

O pagamento da remuneração das férias concedidas em razão do estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º poderá ser efetuado até o quinto dia útil do mês subsequente ao início do gozo das férias.

DA CONCESSÃO DE FÉRIAS COLETIVAS

Durante o estado de calamidade pública, o empregador poderá, a seu critério, conceder férias coletivas e deverá notif**ar o conjunto de empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos previstos na Consolidação das Leis do Trabalho.

F**am dispensadas a comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional, de que trata o art. 139 da Consolidação das Leis do Trabalho.

DO APROVEITAMENTO E DA ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS

Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notif**ar, por escrito ou por meio eletrônico, o conjunto de empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

Os feriados a que se refere o caput poderão ser utilizados para compensação do saldo em banco de horas.

O aproveitamento de feriados religiosos dependerá de concordância do empregado, mediante manifestação em acordo individual escrito.

DO BANCO DE HORAS

Durante o estado de calamidade pública, f**am autorizadas a interrupção das atividades pelo empregador e a constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, em favor do empregador ou do empregado, estabelecido por meio de acordo coletivo ou individual formal, para a compensação no prazo de até dezoito meses, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

A compensação de tempo para recuperação do período interrompido poderá ser feita mediante prorrogação de jornada em até duas horas, que não poderá exceder dez horas diárias.

A compensação do saldo de horas poderá ser determinada pelo empregador independentemente de convenção coletiva ou acordo individual ou coletivo.

DA SUSPENSÃO DE EXIGÊNCIAS ADMINISTRATIVAS EM SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

Durante o estado de calamidade pública a que se refere o art. 1º, f**a suspensa a obrigatoriedade de realização dos exames médicos ocupacionais, clínicos e complementares, exceto dos exames demissionais.

Os exames a que se refere caput serão realizados no prazo de sessenta dias, contado da data de encerramento do estado de calamidade pública.

O exame demissional poderá ser dispensado caso o exame médico ocupacional mais recente tenha sido realizado há menos de cento e oitenta dias.

DO DIRECIONAMENTO DO TRABALHADOR PARA QUALIFICAÇÃO

Durante o estado de calamidade pública, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, pelo prazo de até quatro meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualif**ação profissional não presencial oferecido pelo empregador, diretamente ou por meio de entidades responsáveis pela qualif**ação, com duração equivalente à suspensão contratual.

A suspensão:
I - não dependerá de acordo ou convenção coletiva;
II - poderá ser acordada individualmente com o empregado ou o grupo de empregados; e
III - será registrada em carteira de trabalho física ou eletrônica.
O empregador poderá conceder ao empregado ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial, durante o período de suspensão contratual nos termos do disposto no caput , com valor definido livremente entre empregado e empregador, via negociação individual.

Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualif**ação profissional, o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, que não integrarão o contrato de trabalho.

Nas hipóteses de, durante a suspensão do contrato, o curso ou programa de qualif**ação profissional não ser ministrado ou o empregado permanecer trabalhando para o empregador, a suspensão f**ará descaracterizada e sujeitará o empregador:
I - ao pagamento imediato dos salários e dos encargos sociais referentes ao período;
II - às penalidades cabíveis previstas na legislação em vigor; e
III - às sanções previstas em acordo ou convenção coletiva.

Não haverá concessão de bolsa-qualif**ação no âmbito da suspensão de contrato de trabalho para qualif**ação do trabalhador de que trata este artigo e o art. 476-A da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1943.

DO DIFERIMENTO DO RECOLHIMENTO DO FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO

F**a suspensa a exigibilidade do recolhimento do FGTS pelos empregadores, referente às competências de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente.

O recolhimento das competências de março, abril e maio de 2020 poderá ser realizado de forma parcelada, sem a incidência da atualização, da multa e de encargos.

O pagamento das obrigações referentes às competências mencionadas no caput será quitado em até seis parcelas mensais, com vencimento no sétimo dia de cada mês, a partir de julho de 2020.

Para usufruir da prerrogativa prevista no caput , o empregador f**a obrigado a declarar as informações, até 20 de junho de 2020.

As informações prestadas constituirão declaração e reconhecimento dos créditos delas decorrentes, caracterizarão confissão de débito e constituirão instrumento hábil e suficiente para a cobrança do crédito de FGTS; e
II - os valores não declarados, nos termos do disposto neste parágrafo, serão considerados em atraso, e obrigarão o pagamento integral da multa e dos encargos devidos.

Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho, a suspensão prevista f**ará resolvida e o empregador f**ará obrigado:

I - ao recolhimento dos valores correspondentes, sem incidência da multa e dos encargos devidos, caso seja efetuado dentro do prazo legal estabelecido para sua realização; e
II - ao depósito dos valores previstos no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990 (FGTS).
III - as eventuais parcelas vincendas terão sua data de vencimento antecipada para o prazo aplicável ao recolhimento previsto no art. 18 da Lei nº 8.036, de 1990 (prazo de 10 dias).

F**a suspensa a contagem do prazo prescricional dos débitos relativos a contribuições do FGTS pelo prazo de cento e vinte dias, contado da data de entrada em vigor desta Medida Provisória.

Os casos de contaminação pelo coronavírus ( covid-19 ) não serão considerados ocupacionais, exceto mediante comprovação do nexo causal.

20/09/2019

Algumas empresas trabalham 24 horas todos os dias da semana, exemplo ocorre em algumas usinas de açúcar e álcool e siderúrgicas. Nessa situação, poderá ocorrer turno ininterrupto de revezamento, ou seja, a alternância de horários dos empregados. A jornada desses empregados é distribuída de forma que a escala de serviços ora é realizada em período matutino, ora em período vespertino e ora em período noturno.
Cabe ressaltar que ininterrupta é a atividade da empresa, e não o trabalho do empregado. Assim, a concessão de intervalo para descanso e refeição não descaracteriza essa jornada especial. Caso o empregado trabalhe em turnos ininterruptos de revezamento, no período noturno, terá direito à jornada reduzida de 6 horas e também à hora reduzida de 52 minutos e 30 segundos.
Nessa jornada especial, se houver trabalho após a 6ª hora, será considerada a hora extra. Excepcionalmente, a Constituição Federal autoriza que, via negociação coletiva, isto é, acordo ou convenção coletiva, essa jornada seja aumentada.
Recentemente o TST decidiu que o empregado submetido a turnos ininterruptos de revezamento com jornada de 8 horas, decorrentes de negociação coletiva, não pode prestar serviços após esta jornada para fins de compensação.
Lembre-se que a alternância de horários a que são submetidos esses empregados é particularmente gravosa, causando-lhes prejuízos á saúde, à vida social e à organização de atividades extraprofissionais.
Ao estabelecer jornada especial aos trabalhadores submetidos a turnos ininterruptos de revezamento, o legislador trouxe uma real vantagem jurídica como forma de compensação aos desgastes causados à sua saúde por este sistema de trabalho.

30/08/2019

O governo Jair Bolsonaro criou um grupo de trabalho com ministros, desembargadores e juízes para propor nova rodada de mudanças nas leis trabalhistas.
(...)
O objetivo é que membros do Judiciário auxiliem nos estudos de medidas na área de direito do trabalho e segurança jurídica, para que a proposta final tenha o menor volume possível de brechas para questionamentos legais.
(...)
Em agosto, o Congresso aprovou a MP (Medida Provisória) da Liberdade Econômica, que chegou a ser chamada de minirreforma trabalhista e foi um início na revisão de regras. Vários pontos, no entanto, acabaram sendo retirados da proposta por serem considerados alvos certos de questionamentos na Justiça.
Agora, o recém-criado Gaet (Grupo de Altos Estudos do Trabalho). Segundo ofício do secretário Rogério Marinho, tratará da “modernização das relações trabalhistas”.

Grupo com ministros e magistrados será instalado nesta sexta para finalizar trabalho de Temer

14/08/2019

Que tenhamos uma quarta-feira produtiva e abençoada. Ótimo dia, amigos!

01/08/2019

"O governo estima que as mudanças anunciadas nesta terça têm potencial de reduzir custos do setor produtivo em até R$ 68 bilhões nos próximos dez anos."

Governo destaca que objetivo é estimular a economia e gerar mais empregos, mas preservando a segurança do trabalhador.

28/05/2019

O texto constitucional assegura o direito à livre manifestação do pensamento como garantia fundamental, em seu artigo 5º, inciso IV, onde consta que é direito de todas as pessoas “a livre manifestação do pensamento, sendo vedado o anonimato.” Assim, o direito à liberdade de expressão é constitucionalmente garantido a todo o indivíduo, inclusive ao trabalhador subordinado, em qualquer ambiente comunicacional, seja um espaço físico ou uma rede social virtual.

Igualmente tutelados pelo texto constitucional são os direitos à honra e à imagem. A proteção constitucional prevista no inciso X, do art. 5º da Constituição de 1988, à inviolabilidade da imagem das pessoas, refere-se tanto a pessoas naturais quanto às pessoas jurídicas, detentoras de direitos e obrigações. Assim, a pessoa jurídica também pode ter sua imagem violada.

É necessário regular, no contrato de trabalho, a forma de solucionar conflitos decorrentes dos comentários que atentam contra a imagem da empresa, quando expostas por seus empregados em redes sociais, dentre as quais o Facebook e Instagram. Tal conflito se dá em razão da linha tênue existente entre o direito à liberdade de expressão do empregado e o direito à imagem da empresa, e a necessidade de sua ponderação.

Nesse viés, o princípio da boa-fé que envolve o contrato de trabalho pressupõe que exista, entre os sujeitos da relação empregatícia, um dever de respeito mútuo.

É necessário, assim, que se observe o artigo 482 da CLT, que considera justa causa para a rescisão do contrato de trabalho a incontinência de conduta ou mau procedimento; e o ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador ou superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.

A liberdade de opinião dos trabalhadores nas redes sociais, ou em qualquer outro meio de divulgação, não deve afastar a consideração devida à empresa, no sentido de que serão vedadas as condutas típicas do Direito Penal (calúnia, injúria e difamação) e aquelas em que inexista proporção entre as expressões utilizadas e finalidade perseguida e os meios utilizados. Esses excessos é que estarão sujeitos à sanção na medida da sua gravidade.

16/05/2019

A Reforma trabalhista instituiu nova modalidade de ruptura contratual: a extinção contratual por acordo entre empregado e empregador, nos termos do artigo 484-A da Lei Federal nº 13.467, de 13 de julho de 2017.
Antes da Reforma Trabalhista, a legislação não admitia o distrato (resilição bilateral), cabendo aos empregados apresentar pedido de demissão ou aos empregadores de realizar a dispensa sem justa causa.
Conquanto se cuide de instituto positivado no ordenamento justrabalhista somente com o advento da Reforma Trabalhista, já era “acordo informal” conhecido no âmbito das práticas trabalhistas, muitas vezes incidindo em simulações e fraudes ao FGTS e ao Programa do Seguro Desemprego. Nesse contexto, a Lei 13.467/2017 inovou ao instituir o distrato trabalhista.
Quanto às verbas rescisórias, cumprirá ao empregador o depósito, pela metade (i) do aviso prévio, se indenizado e (ii) da indenização sobre o saldo do FGTS (20%); e quitar, na integralidade, as demais verbas trabalhistas (saldo de salário; décimo terceiro salário proporcional; férias =1/3 vencidas, se houver e férias + 1/3 proporcionais)
O prazo para pagamento de tais parcelas seguirá a mesma sorte da regra geral de quitação dos valores decorrentes da rescisão, devendo ser efetuado em “até dez dias contados a partir do término do contrato” (artigo 477, § 6º, da CLT).
A maior inovação, contudo, foi a possibilidade de movimentação da conta vinculada no FGTS, “limitada a 80% (oitenta por cento) do valor dos depósitos.
Por fim, a extinção do contrato por mútuo acordo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro-Desemprego (artigo 484-A, § 2º da CLT).

09/05/2019

A Lei nº 12.506, de 11 de Outubro de 2011 veio regulamentar o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço que dispõe o inciso XXI, do art. 7º da Constituição Federal.
A Lei dispõe ser direito do trabalhador o aviso prévio de 30 dias, para aqueles que têm até um ano de serviço, sendo acrescidos 3 dias por cada ano a mais de serviço na mesma empresa, até o máximo de 60 dias de acréscimo. Desta forma, o máximo de tempo de aviso prévio será de 90 dias.
O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço:
a) não se aplica aos casos de pedido de demissão do empregado, que continua a dever trinta dias de aviso-prévio ao empregador. A bilateralidade restringe-se ao aviso prévio de 30 dias, que tem de ser concedida também pelo empregado a seu empregador, caso queira pedir demissão. Esse prazo de 30 dias também modula a forma de cumprimento físico do aviso prévio (aviso trabalhado): redução de duas horas de trabalho ao dia, durante 30 dias ou cumprimento de horário normal de trabalho durante o aviso prévio, salvo os últimos sete dias (art. 488 da CLT).
b) o entendimento do Tribunal Superior do Trabalho é no sentido de que completado um ano de serviço serão de 33 dias de aviso prévio proporcional, conforme Lei nº 12.506/2011 e Nota Técnica 184/2012 do MTE.
c) o aviso prévio proporcional repercute no cálculo do décimo terceiro salário, das férias, dos reajustes normativos, da baixa na carteira de trabalho e no cômputo da prescrição bienal;
d) permite que se verifique estabilidade de gestante e permite que se suspenda o contrato de trabalho do acidentado no curso do aviso, tal como se faz com o aviso-prévio tradicional, mas em ambas as hipóteses inibem garantia de emprego de cargos eletivos com registro de candidatura no curso do aviso;
e) tem prevalecido o posicionamento de que a proporcionalidade é um direito exclusivo do empregado, sendo vedada ao empregador a exigência de cumprimento do aviso por tempo superior a trinta dias, sob pena de pagamento dos dias excedentes.

11/04/2019

De acordo com as alterações promovidas pela Lei Federal nº 13.467/2017 na Consolidação das Leis do Trabalho, o desconto da contribuição sindical passou a ser condicionado à autorização prévia, expressa e individual dos participantes de uma determinada categoria econômica ou profissional em favor do sindicato representativo da mesma categoria ou profissão, nos termos dos artigos 578 e 579 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Em 1° de março de 2019, entrou em vigor a Medida Provisória 873/2019, determinando mudança da forma de pagamento da contribuição sindical.
O empregador não deverá descontar a contribuição diretamente na folha de pagamento do trabalhador e posteriormente repassar ao sindicato; este último é que deverá emitir boleto bancário e encaminhar referida cobrança para o endereço residencial do trabalhador. Somente na impossibilidade de o trabalhador receber o documento em seu endereço é que o sindicato estará autorizado a encaminhar o boleto de cobrança para o trabalhador no endereço da empresa.
Apesar de algumas entidades estarem ingressando com ações diretas de inconstitucionalidades (ADI) contra a medida provisória, importante frisar que esta produz efeito imediato pelo seu tempo de vigência, qual seja, 60 dias a contar da sua publicação, prorrogáveis uma vez por igual período, dependendo de aprovação do Congresso Nacional para transformação definitiva em lei (art. 62 e parágrafos da CF).